Управление персоналом Анна Мажуть, «Про бизнес» 30 июня 2021

Это точно сработает — собрали советы по мотивации персонала

Кадр из фильма «Волк с Уолл-стрит». Фото: thetimes.co.uk

Ночами думать о клиенте и работать сверхурочно сотрудники могут только тогда, когда по-настоящему горят своим делом. Но одних только личных качеств и талантов недостаточно — нужна грамотная мотивация. Как стимулировать команду, раскрывать и развивать способности каждого игрока в ней и двигать таким образом всех к общим целям компании — узнайте из этих полезных материалов.

Как начальство убивает желание работать: правдивые истории о демотивации

Управляющий партнер Международной Академии Человеческого Капитала IHCA Сергей Колесников предлагает начать работу над мотивацией команды с топ-менеджмента компании. По мнению эксперта, именно руководители превращают любую инициативу сотрудников в пыль.

«Если руководитель поручает сотруднику некую задачу — он должен верить в то, что у его подчиненного все получится, и дать ему свободу действий. Не „спихнуть“ на подчиненного все проблемы и ждать результат, ставить цели и определять точки контроля, ясные для подчиненного», — считает Сергей. Интересно узнать о других ошибках руководителей в коммуникации с подчиненными? Переходите по ссылке и читайте кейсы о демотивации команды.

«Ночами думаешь о клиенте — значит, работа драйвит»: как быстро дорасти до топ-менеджера

Даже самые успешные сотрудники могут потерять мотивацию и просто уйти из компании. Операционный директор SoftSwiss Андрей Старовойтов несколько лет пробовал себя в банковском деле, строительстве и в итоге везде натыкался на потолок и выгорание. Выйти из замкнутого круга получилось только в ИТ: «Я увидел в этой сфере преимущества для карьеры. В онлайн-гемблинге каждый год происходят изменения, все это заставляет постоянно обновлять знания».

Андрей Старовойтов. Фото: Алексей Матюшков

Сейчас Андрей руководит несколькими командами в компании и сам заботится о мотивации сотрудников. «Если кто-то из ребят при большой загрузке остается сверхурочно не потому, что кто-то его просит, а потому что от результата его работы повышается прибыль клиента, другие видят такие правила игры и сами подключаются», — делится обстановкой в команде Андрей.

Для того чтобы сотрудники понимали, что их доход зависит от успехов компании, топ-менеджмент выстроил четкую финансовую мотивацию. Подробнее о том, как мотивировать команду в ИТ, читайте в материале.

«„Железная нога“ в управлении — это не выход»: вот почему свобода делает сотрудников эффективнее

Один из способов улучшить мотивацию сотрудников в компании — дать им больше свободы и не мешать работать. Проектный менеджер Алексей Буркун в течение года успешно внедрял принципы бирюзовой философии в российской торговой компании «ВкусВилл». И понял, что люди, получившие возможность действовать осознанно и самостоятельно, чувствуют себя живыми, творят и работают с удовольствием.

7 простых элементов бирюзовой методологии от Алексея — взять и сделать:

Разделите большие департаменты на проектные команды 8−10 человек. В них быстрее циркулирует информация, легче принимать коллегиальные решения. Смелые инициативы легче предложить в малом кругу хорошо знакомых людей.
2 раза в год проводите тайную оценку сотрудников. Каждый оценивает каждого (в т.ч. начальников) по профессиональным и личным характеристикам, которые команда разрабатывает сама, результаты — основание повысить или поменять человека. Не гонитесь за «объективностью» — ее нет, нравится/не нравится — тоже важная оценка, сильно влияющая на командный результат.
Создавайте кросс-функциональные команды. Объединяйте физиков с лириками, революционеров с консерваторами, творцов правил с их нарушителями. В благоприятной среде это может принести неожиданные результаты.

Остальные 4 пункта для внедрения нового подхода ищите в материале.

«Не держите сотрудников за рабов»: зачем «заряжать» на работу в компании с первых дней

Основатель репетиторского центра PROTUTOR.by Игорь Тишков убежден, что выстраивание мотивации нужно начинать с первого собеседования с кандидатом.

«Новое место работы — это всегда огромный стресс», — напоминает эксперт и рекомендует очень бережно относиться к сотруднику в первые 2−3 месяца.

Чтобы новичок быстро адаптировался, следуйте этим 6 правилам:

1. Не ставьте планов. Но если вам все же надо их ставить, то сделайте на 40−50% ниже, чем у тех, кто работает давно. Плюс никаких штрафов за невыполнение.
Не ждите результата сразу. Даже опытному специалисту требуется время на адаптацию.

2. Не ругайте новичка (и в принципе никого) за косяки. Наоборот, всячески поддерживайте, говорите, что на этом этапе недочеты — это нормально. К слову, реакция на неудачу — очень важный показатель. У новичка что-то не получается — он сильно переживает. Это значит, что он ответственный, и таких просто надо хорошо обучать. В будущем на них можно будет положиться.

3. Закладывайте бюджет на ошибку. Они будут ошибаться, упускать выгоду, недополучать прибыль — не страшно. Надо просто принять, что это нормально в начале работы, и перестраховаться.

4. Контролируйте новичка чаще. Не стоит, конечно, стоять за спиной и любое движение фиксировать. Но обязательно стоит внедрять промежуточные точки контроля. Иначе — рискуете научить человека работать неправильно.

5. Постоянно давайте обратную связь. Говорите, что хорошо, где надо подтянуть. Спрашивайте, как дела, что беспокоит, что нравится, а что нет. На этом этапе очень важна постоянная связь с руководителем. Поверьте, сотрудники хотят знать о себе как можно больше. Признание заслуг сотрудника стоит на первом месте в списке мотивации. Поэтому отмечайте каждую победу, каждый шаг к личному успеху сотрудника, помогайте стать лучше.

6. Создайте friendly-среду. Важно, чтобы коллеги поддерживали новичка, не пытались выпендриться перед ним. Всегда надо его подбадривать. Даже если в начале получается у него плохо, то надо сказать, что все получится. Еще больше полезных советов про найм мотивированных сотрудников — в материале.

«Мотивация — пустая трата времени и денег»: бизнес-тренер Евгений Колотилов о нестандартном подходе к персоналу

Известный в России бизнес-тренер по продажам Евгений Колотилов считает, что не нужно придумывать никакие схемы или давать больше свободы команде — все это дорого и бесползено. По мнению эксперта, дешевле привлекать к работе сотрудников, которые мотивируют себя сами.

Евгений Колотилов. Фото из личного архива

Как в череде новичков распознать «звезду»? Евгений придумал ряд заданий, с помощью которых можно определить, кого именно вы взяли на работу: «Например, можно попросить выполнить простейшее поручение. Допустим, каждому новичку я говорю: „Знаю, что тебя брали на другую должность, но сейчас такая ситуация, что некому заняться визитками. Каждому сотруднику нужно срочно их сделать — ты не мог бы взяться за это?“ Дальше наблюдаем. Если человек самостоятельно опросил всех сотрудников, сверил фамилии, контакты, заказал дизайн, нашел типографию — поздравляю, перед вами потенциальная звезда».

Если сотрудник что-то попытался сделать, много раз спрашивал, но результат на «троечку» — это актер В (худо-бедно работают, результат приносят, но без энтузиазма). Но если новичок начал возмущаться, говорить, что это не входит в его обязанности и «что это вообще за безобразие» — вот он актер С (это самые негативные ребята). Кого из них нужно сразу увольнять — читайте в полезных советах от Евгения.