«Если HR-специалист — слабак, результата не будет». Почему рекрутеров надо контролировать

В мире есть несколько «вечных» противников: Чацкий — Фамусов, Холмс — Мориарти, работодатель (который не хочет платить) — кандидат (который не хочет работать). В последнем случае почти всегда можно найти решение: и как руководителю остановить текучку кадров (но надо ли?), и как кандидату выбрать компанию, чтобы потом не жаловаться на тяжелую жизнь. В рубрику «Что вы боялись спросить о бизнесе» пришел вопрос, который коротко звучал так: как заниматься наймом персонала, чтобы эта задача не была единственной и постоянной? В общем, боль. На вопрос ответил Андрей Геращенко, опытный бизнесмен, владелец Sporting Club.

В новой рубрике «Что вы боялись спросить о бизнесе» можно задать любой отсрый волнующий вопрос, который мы адресуем экспертам, профессионалам и опытным предпринимателям.

«Рекрутеры отвечают за кадровое делопроизводство. Это большая глупость, которую делают директора»

— Вечная проблема собственников — нет подходящих сотрудников. Это реальная проблема или собственники хотят сэкономить на квалифицированных кадрах, поэтому и сталкиваются с тем, что якобы никто не хочет работать?

— У меня встречный вопрос: где именно нет подходящих сотрудников? На рынке труда или внутри организации? Если вы спрашиваете про рынок, то да, такая проблема существует и нарастает в последние годы. Образование, которое получает молодежь, сильно отстает и не успевает за реальностью. Школа учит жизни, которой не существует. Институты учат работать в организациях, которых не существует. Происходит смена поколений. Современная молодежь, к сожалению, провела слишком много времени в своих телефонах, «инстаграмах, «тик-токах» и т.д. и довольно мало времени в реальной жизни. Сталкиваясь с реальными трудностями, многие пасуют, ретируются и ведут себя как дети.

У многих людей существует иллюзия, что образование и профессия — это слова синонимы. И это — проблема, как для них, так и для тех, кто нанял их на работу. Количество рабочих мест на рынке труда увеличилось, количество работников — нет. Люди имеют возможность выбирать, где работать. Работодателям приходится переплачивать, чтобы люди пришли к ним или не уволились. Компетентных и адекватных людей, профессиональные знания и навыки которых соответствуют нынешним требованиям, в целом не так много. Компетентных и адекватных людей, которые находятся в свободном поиске, еще меньше. Я думаю, что нынешняя проблема на рынке труда — совокупность таких проблем. Да вы и сами наверняка все это чувствуете.

Если вы спрашиваете про проблемы внутри организации, то, наверное, главной причиной является бессистемная работа руководителей и рекрутеров. На стадии поиска кандидатов руководители «умывают руки» и стараются всячески не участвовать, сваливая всю работу на hr-отдел. Простой вопрос: много вы встречали организаций, в которых руководители формулируют на бумаге письменный профиль требуемого кандидата и потом обращаются к рекрутеру? Отсутствие четких критериев на руку рекрутерам. Так найти кандидата гораздо проще. Но какого кандидата они приведут в таком случае?

Рекрутеры ищут кандидатов, только сидя за компьютером. Многие из них искренне верят, что достаточно выложить вакансию и просто подождать откликов. Этот метод давно не работает по многим причинам. Вероятность найти выдающегося кандидата через сайт по поиску работы уменьшается с каждым годом. Рекрутеры не ищут ногами и не хантят работников. Они не умеют и не хотят этого делать. В результате, отсидев на за**ице перед компьютером месяц, проведя 5−7 собеседований, рекрутер показывает руководителю одного-двух наименее «пленных» кандидатов, которых никто даже не тестировал во время собеседования. Руководители соглашаются на лучшего «пленного» кандидата… В результате организация медленно и постепенно заполняется слабыми работниками.

Современные руководители совершенно не умеют управлять подчиненными. Это вообще отдельная тема для разговора. Люди ходят на работу и продолжают испытывать проблемы в коммуникации с руководителями. Не имея ответов на простые вопросы «Что я должен делать?» и «Как я должен работать, чтобы зарабатывать больше?», люди теряют интерес и перестают стараться. Как-то так все выглядит сейчас.

— Если в компании адекватные, налаженные процессы, четкие требования к работнику и человеческие условия, почему собственники испытывают трудности в найме сотрудников?

— Давайте заменим термин собственник на директор. Собственник — это синоним слова «акционер». Он может владеть и при этом не управлять организацией. Скорее всего, вы имеете ввиду директора, когда задаете свой вопрос.

Директор может испытывать проблемы с наймом в пяти случаях:

1. Рекрутеры, которые работают в организации, — слабаки и лентяи, не компетентны и не умеют делать свою работу хорошо. Они просто сидят в офисах и не понимают всей важности и ответственности своей работы. Это очень распространенная проблема, о которой мало кто говорит вслух. Что делать? Менять рекрутеров!
2. Рекрутеров недостаточно. Если внешняя среда и рынок работников стали более жесткими, очевидным решением видится увеличение количества рекрутеров (количественное изменение). Эффективно вести поиск рекрутер может по 3−4 вакансиям, не больше. Если вакансий больше или они групповые — увеличение количества рекрутеров необходимо.
3. У рекрутеров низкие зарплаты и их необходимо повышать (качественное изменение). Люди работают за деньги, и рекрутеры — не исключение. Смотрите на зарплаты рекрутеров как на инвестиции в человеческие ресурсы и, как любит говорить Дональд Трамп, совершайте с ними сделки: нашел хорошего работника — получил бонус. Кстати, если вы хороший рекрутер — приходите к нам, пообщаемся.
4. Рекрутеры отвечают за кадровое делопроизводство. Это большая глупость, которую делают директора. Современные рекрутеры должны быть сфокусированы на поиске и только поиске работников. Для перекладывания бумажек наймите кадровичку или секретаршу.
5. Руководители не умеют управлять подчиненными и ведут себя так, что люди увольняются гораздо быстрее, чем рекрутеры успевают найти им замену. Это отдельная проблема и она тоже имеет свое решение, но это не 10-минутный разговор.
   
   

«Если HR-специалист — слабак, результата не будет»

— Как находить подходящих сотрудников? Почему хантинг — это единственно верный способ получить себе в сотрудники лучших, ну или хотя бы подходящих?

Некоторые руководители думают, что достаточно дать поручение рекрутеру и сотрудник будет найден — это заблуждение. Чтобы найти хорошего сотрудника, нужно искать правильными способами. 

Вообще, способов поиска работников немного, давайте их вспомним:

• Поиск посредством HR-специалистов: это широко известный и самый распространенный корпоративный способ поиска и подбора персонала в организациях. В штат берут одного или нескольких рекрутеров, которые с утра до вечера занимаются только поиском. Что не так с этим методом? Как мы говорили уже ранее, HR-специалисты бывают разные. Если HR-специалист — слабак, результата не будет. Во-вторых, рекрутеров обычно недостаточно для того, чтобы быстро закрывать все новые вакансии. По этой причине у рекрутера находится в работе слишком много вакансий одновременно и это не позволяет ему осуществлять качественный подбор. Совет: обязательно контролируйте, как рекрутеры ищут кандидатов для вас. Если видите, что рекрутер работает плохо, используйте другие способы поиска или начинайте самостоятельный поиск.
• Поиск через кадровые агентства: у этого способа тоже есть недостатки, которые важно учитывать. Во-первых, вам придется потратить значительную сумму денег на оплату услуг агентства. Во-вторых, специалист кадрового агентства, как и штатный рекрутер, ведет поиск по нескольким вакансиям одновременно и сильно загружен. Если в его поле зрения попадет хороший кандидат — вам повезло. В ином случае вам через месяц, предложат пару «дохлых» кандидатов и сообщат: «Это сейчас лучшее на рынке труда». В-третьих, хорошего кандидата специалист будет предлагать и другим клиентам. Если комиссионные другого клиента выше, хороших кандидатов вам могут даже не показать… Что делать? Лично познакомьтесь со специалистом агентства, который будет заниматься поиском и оцените его профпригодность.

Если поиском будет заниматься вчерашняя студентка, это плохой знак. Мотивируйте специалиста кадрового агентства таким образом, чтобы быть уверенным, что лучших кандидатов покажут сначала вам. Сильная сторона этого способа: вы можете обратиться в несколько кадровых агентств одновременно.

• Поиск через интернет: в настоящее время есть много сайтов, где люди ищут работу. Если вы — умный и современный руководитель, то сами без труда можете разместить там вакансию и периодически просматривать отклики и доступные на сайте резюме. Не ленитесь это делать, но помните, что найти через интернет сотрудников некоторых специальностей будет довольно проблематично или вообще невозможно. Далеко не все ищут работу на сайтах. Да, если вам нужен юрист, бухгалтер, экономист, продавец или мерчендайзер — найти таких специалистов на сайте возможно получится быстро. Если вы ищете руководителя отдела продаж или узкопрофильного специалиста, то вероятность их нахождения на сайте будет низкая. Аналогично дело обстоит и с простыми специальностями: уборщики, грузчики, подсобный персонал. Такие специалисты скорее прочитают объявления на остановке или на входе в подъезд, но вряд ли будут создавать резюме на сайте по поиску работы. Такие моменты важно учитывать. Размещать объявления на сайте по поиску работы, не глядя на то, кого ищешь (как это делают многие рекрутеры), — признак слабоумия.
• Поиск через объявления: специалистов простых специальностей можно искать размещая объявления в газетах, по радио, на рекламе в такси, в лифтах, подъездах, магазинах и т.п. Для некоторых линейных специальностей этот способ предпочтительнее интернета.
• Переманивание: переманивание или хэдхантинг (англ. «headhunting» — охота за головами) — самый эффективный способ. Вы ищете крутого специалиста, работающего в другой организации и переманиваете его. Этот метод требует аналитического склада ума и наличия навыков вербовки. Если у вас с вербовкой не очень хорошо, вы можете обратиться в кадровое агентство, которое занимается переманиванием персонала профессионально. Как правило, у них есть хорошо обученные специалисты, и, с большой вероятностью, они смогут переманить на вашу сторону эффективных сотрудников. Огромный плюс этого способа заключается в том, что вы сразу получите сильного работника. Серьезный минус — подобные услуги обычно стоят дорого.

• Поиск на семинарах и тренингах: чтобы найти потенциально подходящих кандидатов, вы можете посещать профильные семинары и тренинги. Как правило, семинары и тренинги посещают активные, думающие и желающие развиваться сотрудники. Преимущество этого способа: вы получите работника, которого вы наблюдали некоторое время и успели изучить в процессе общения. Знакомиться на таких мероприятиях не сложно.

Даже если человек не ищет работу сегодня, никто не мешает вам «подружиться» и общаться далее. Вы можете подождать некоторое время и сделать человеку предложение в тот момент, когда срок его текущего контракта будет подходить к концу.

• Социальные сети и каналы по поиску работы: в последнее время многие люди обращаются к социальным сетям и каналам для поиска работы, и это очень перспективное направление поиска. Этот способ требует определенной предварительной аналитической работы, но работники могут быть найдены гораздо быстрее и эффективнее.

Если подвести итог, то чтобы найти хорошего сотрудника, нужно искать правильными способами. Размещать объявления на сайте по поиску работы, не глядя, кого ищешь, — признак лени и слабоумия. Самый крутой способ — найти хорошего сотрудника и переманить его к себе.

— Допустим, сханитили нужных сотрудников. Как их удержать?

— Пытаться кого-либо удерживать — глупая затея. Это вам скажет любой психолог. Если вы хотите, чтобы хороший сотрудник работал с вами, вам необходимо сделать три вещи: предложить зарплату, которая устроит человека, четко договориться на определенный срок и относиться уважительно к человеку в процессе работы.

— Что, на ваш взгляд, влияет на выбор компании сотрудником?

— У каждого человека есть свои персональные интересы, которые он преследует при трудоустройстве. И они очень разные. Кто-то выбирает место, где можно зарабатывать, а кто-то — только потому что работа недалеко от дома. Кто-то выбирает, потому что можно сделать карьеру, а кто-то — потому что можно раньше уходить с работы и нет большой ответственности. Кто-то приходит, чтобы получить запись в трудовой книжке о том, что он здесь работал. Кто-то приходит учиться и развиваться на новом месте работы. У меня был случай на собеседовании, когда девушка искренне призналась, что на старом месте среди сотрудников она не видит вариантов для знакомства и серьезных отношений. Люди разные и интересы у них разные. Как-то так.

— Почему в одной компании люди работают годами, а в другой — текучка? Может, проблема в том, что владелец не умеет организовать процессы и не хочет платить справедливо? Тут тоже может возникнуть спор, что у каждого свое понятие справедливой оплаты труда. Поделитесь своим мнением.

— Конечно, в наше время важно платить справедливо. Это аксиома. К сожалению, многие директоры и руководители продолжают игнорировать этот важный момент. Хотя, на мой взгляд, все так очевидно: если ты платишь так же, как в отрасли, то и проблемы у тебя с персоналом будут, как в отрасли, не так ли? Как бы мы ни хотели вернуться в комфортное прошлое, из эпохи работников мы вступили в эпоху подрядчиков. Люди будут искать где лучше, интереснее, спокойнее — каждому свое. Я не вижу ничего плохого в текучке. Люди приходят и уходят. Те, кто разделяют ценности и манеры директора и руководителей, будут оставаться, остальные будут приходить и уходить. Это жизнь.

Что делать директорам? Учиться быть эффективными, социально адекватными, дружелюбными, справедливыми, гибкими и использовать современные решения для управления подчиненными. Других путей не будет.

Что касается оплаты труда, то я бы посоветовал сместить фокус внимания на людей, которые составляют основу вашей организации и выполняют самую сложную и ответственную работу. Особенно это касается крепких, надежных специалистов и младших руководителей. Именно их необходимо стимулировать материально в первую очередь, а не беспокоиться о том, как заставить работать лентяев и проходимцев, как это часто бывает. Если не хотите, чтобы ваш корабль пошел ко дну, отправляйте лентяев обратно на рынок труда и подбирайте действительно хороших и умных работников. Сколько бы вы на это ни потратили — эти инвестиции важные и они окупятся.