«Я тоже проверю, подходит ли мне ваша компания». Как бизнесу грамотно использовать испытательный срок для мотивации и удержания персонала

В 2023 году на рынке труда не только работодатели, но и сотрудники, заходя в трудовые отношения, анализируют компанию на соответствие своим ценностям и личному карьерному плану. CEO экосистемы по привлечению и интеграции IT-специалистов Sayhire Татьяна Юсупова рассказала «Про бизнес» о том, как на этапе испытательного срока кандидатам не находиться в ведомой позиции, а работодателям — не терять высококлассных специалистов.

— Прошлым летом так же, как в начале пандемии, кандидатов и вакансий было мало. Люди заняли выжидательную позицию. Сейчас ситуация выровнялась, и о дефиците специалистов можно говорить только применительно к узким сферам. Например, в сфере IT это разработчики высокого уровня с редким или, наоборот, популярным языком за небольшую «вилку» по зарплате. Но искать людей все равно непросто. Еще труднее — удержать. Поэтому делюсь несколькими советами и для компаний, и для кандидатов.

1. Проверяйте на соответствие своим ожиданиям

Исходя из тенденций рынка, нанимающая сторона может выбирать специалиста в компанию из обширного пула кандидатов. Испытательный срок длится до 3 месяцев для большинства категорий сотрудников. Нанимающие менеджеры используют это время, чтобы «потестить» кандидата.

Из-за того, что в IT-сфере высокий спрос на разработчиков, специалисты не боятся менять работу. Чтобы проанализировать компанию на предмет соответствия своим ожиданиям, такие кандидаты по своим контактам общаются с уволенными сотрудниками, а на этапе собеседования просят рекрутера организовать много встреч. Например, разработчики встречаются с командой, подробно изучают проект, запрашивают дополнительную информацию о задачах и процессе работы.

Однажды в ответ на приглашение на собеседование кандидат присылал моему рекрутеру опросник в Google-форме. Нужно было указать размер команды, структуру всего проекта, ответить на дополнительные вопросы о нанимающей стороне. В Google-таблице, основываясь на опросах, кандидат анализировал, какая компания наиболее соответствует его требованиям.

Еще один кейс. Разработчик объяснял команде Sayhire причину увольнения по собственному желанию. Он хотел работать в компании, где используется определенная методология для управления проектами, конкретные инструменты и структура. На испытательном сроке он углубился в процесс и понял, что методика не соответствует его ожиданиям и он не хочет развивать данный проект.

Руководителям:

При проверке профессиональных качеств сотрудника стоит найти того, кто будет не только контролировать исполнение, но и поможет разобраться с текущими процессами.

Сотрудникам:

На этапе собеседования задавайте вопросы о компании для проверки на соответствие своим ожиданиям. Так вы не только избежите потери времени в будущем, но и продемонстрируете нанимающей стороне активную вовлеченность.

2. Демонстрируйте реальный, а не вымышленный образ

Во время руководства Ресурсным центром Университета Иннополис я выполняла роль карьерного консультанта: трудоустраивала студентов, сопровождала их в рамках испытательного срока. Благодаря этому опыту я видела ситуацию не только со стороны работодателя и могу сказать, что чаще всего кандидаты увольняются на испытательном сроке из-за неоправданных ожиданий.

В начале 2010-х многим IT-компаниям очень хотелось выглядеть прогрессивно и молодежно в глазах кандидатов. В рекламных постах вакансии описывались с юмором и на актуальном сленге. На собеседовании эйчары заявляли о либеральности и демократичном подходе компании к персоналу. Демонстрировалась атмосфера стартапа, дружественная обстановка. Однако на испытательном сроке кандидаты понимали, что находятся в бюрократической компании со строгой вертикальной иерархией и дресс-кодом.

Подобные действия встречаются и со стороны кандидатов. Примерно год назад наш клиент — строгая бюрократическая IT-компания — открыла вакансию. На онлайн-собеседовании кандидат демонстрировал рекрутеру Sayhire повседневный образ и деловой стиль речи. После успешного собеседования в первый рабочий день он пришел в офис в неформальной одежде, с серьгой в носу и новым ярким цветом волос.

Для большинства IT-компаний его внешний вид не вызвал бы нареканий, но в этой такой вид был встречен молчаливым неодобрением. Уже на испытательном сроке специалист осознал, что ему некомфортно работать с людьми, у которых его внешний вид вызывает диссонанс. Он уволился по собственному желанию.

Руководителям:

Не стесняйтесь своей корпоративной культуры. При ее грамотной демонстрации вы привлечете тех специалистов, которые совпадают с компанией в видении наиболее эффективной формы работы. Если у кандидата не возникнет разрыва ожиданий, то удерживать его будет гораздо проще.

Сотрудникам:

На этапе собеседования транслируйте не только профессиональный опыт, но и реальный образ, если не готовы его менять.

3. Запрашивайте/заявляйте конкретный список задач

Большинство компаний, которые с нами работают, прописывают в оффер задачи на испытательный срок. Кандидат видит конкретные ожидания компании, обозначенные не только на интервью, но и на бумаге.

У моей компании был такой кейс. Задачи на испытательный срок писал Project Manager из-за загруженности непосредственного начальника: СТО (chief technology officer — должность, относящаяся к топ-менеджменту, чья профессиональная ориентация направлена на научно-технические вопросы в рамках организации). После трех месяцев выяснилось, что СТО недоволен результатами разработчика. Мы подняли документацию и выясняли, что СТО изначально не был ознакомлен с задачами, которые выполнял кандидат.

Руководителям:

Прописывайте или самостоятельно утверждайте четкие задачи для испытательного срока. Это поможет грамотно расставить специалисту приоритеты и уберет ненужный страх, происходящий от непонимания критериев, по которым будет оцениваться результат.

Сотрудникам:

Коммуникация — ключ к успешному прохождению испытательного срока. После того как вы запросите перечень задач, не стесняйтесь задавать руководителю интересующие вопросы по его исполнению.

4. Оценивайте мотивацию

Испытательный срок — время, когда работодатель анализирует мотивацию конкретного сотрудника, а сотрудник убеждается в ее весомости. Внимательная оценка реакций кандидата на тот или иной потенциальный профит позволит определить рычаги удержания на следующий этап сотрудничества.

Руководителям:

Внедрение в компанию процесса адаптации персонала дает результат в виде отточенных автоматизированных процессов. Эйчары и руководители выполняют действия по готовому чек-листу. Адаптация проходит мягко и дает максимум информации о том, как дальше работать со специалистом с точки зрения мотивации и удержания.

Сотрудникам:

Обращайте внимание на то, осуществляют ли руководитель и эйчар не только контроль за исполнением, но и создаются ли ими условия для комфортного вхождения в должность. Адаптационный период — лучшее время для собственной оценки компании.

Кандидаты на вакансию часто не задумываются о комфортной атмосфере, ценностях и корпоративной культуре компании, в которую трудоустраиваются. Ведомая позиция и отсутствие самостоятельной оценки приводят к выгоранию и делают сотрудников неэффективными.

В период испытательного срока и сотрудникам, и работодателям не стоит забывать о том, что все должности и места работ заменяемы. К трудовым отношениям нужно изначально подходить, как к долгосрочному проекту, нацеленному на взаимовыгодный результат.