«Деньги не помогут — нужно ощущение движа». Наш топ-5 материалов о мотивации персонала

Как сделать сотрудников своими союзниками в борьбе за клиентов, прибыль и общий результат? Какие методики мотивации работают, а какие давно устарели? Собрали 5 полезных материалов о том, как эффективно вовлекать персонал в рабочий процесс и какие инструменты подходят для этих целей лучше всего.

«Деньги — самая неэффективная мотивация». Как выбрать кнут и пряник для сотрудников

Первый заместитель директора evo wellness club Татьяна Романович рассказала, как подобрать грамотную мотивацию для персонала в сфере услуг.

Вот несколько ключевых тезисов:

В компании должны быть установлены KPI и система наказаний (штрафов) — без них будет сложно контролировать эффективность работы персонала
Система KPI должна быть абсолютно у любого сотрудника: от уборщицы до директора
Наказывать и штрафовать можно только аргументированно и «справедливо», иначе мотивация будет иметь обратный эффект
Мотивировать сотрудников денежными бонусами — неэффективно. Лучше отмечать достижения и успехи работников дополнительным выходным, поощрительным обучением или подарком в соответствии с интересами человека
Геймификация позволяет проще и быстрее достигать целей. Руководитель может устраивать конкурсы и соревнования для сотрудников с призами, чтобы стимулировать продажи, повышать качество сервиса и т.д.
Введенные в компании правила должны соблюдаться всегда и без исключений — для всех сотрудников и в любых обстоятельствах

Подробнее о том, как подобрать систему мотивации для персонала, — читайте в материале.

«Платят — работаю. Не платят — сплю!» Как покончить с эгоизмом сотрудников и сохранить контроль над бизнесом

«Решать проблемы со своей командой нужно до того, как вы начали увольнять» — уверены учредители Interim Business Association Олег Афанасьев и Николай Иняхин.

Каждую возникающую проблему нужно рассматривать как задачу в рамках проекта:

Каждая задача должна быть переформатирована в цель SMART
Каждая цель SMART должна быть проработана с точки зрения определения оптимальной стратегии ее достижения
Каждая стратегия должна быть разбита на шаги тактического плана действий
Каждый шаг должен в виде задачи быть делегирован кому-то из подчиненных, а исполнение — проконтролировано. Кроме этого, на регулярных встречах и в отчетах вам нужно дать обратную связь подчиненному
Из каждого цикла управленческих действий должен быть вынесен «урок». Обязательно нужно понять: благодаря чему мы победили или проиграли очередной раунд нашей борьбы за выживание.

Сотрудники в итоге должны стать психологическими партнерами собственника и покончить с эгоистическим поведением по принципу: «Платят — работаю. Не платят — сплю».

Как научиться решать проблемы, чтобы добиться от команды поддержки? Читайте — в материале по ссылке.

«Никакие „фишки“ не заставят людей работать» — как повысить вовлеченность персонала сегодня

«Работник должен быть не просто „руками“, но головой, чтобы решать проблемы, а не выполнять приказы» — таким видят хорошего сотрудника руководители. Но как этого добиться?

Фото с сайта radicalsportsevt.blogspot.com

Топ-менеджеры известных компаний рассказали о том, как сохранить вовлеченность персонала в условиях кризиса. Вот несколько ключевых тезисов:

Размер компенсации уступает место вопросам, связанным с целью и смыслами. Вовлеченный сотрудник способен ответить на вопрос: «Зачем я это делаю?»
На смену удовлетворению от работы приходит понимание персонального и профессионального развития в организации, причем руководитель из босса становится коучем, ментором и наставником
Оценки эффективности по отчетным периодам в виде KPI становятся менее актуальными и уходят в прошлое
На смену годовому ревью приходят регулярные обсуждения, которые подчеркивают ценность и важность каждого из сотрудников, руководители учатся слушать и слышать мнение своей команды, вовлекая ее в стратегические задачи
Отношения в компании становятся более открытыми: для создания здоровой атмосферы и поддержания эффективного уровня работы и вовлеченности сотрудников руководители больше не сидят за закрытыми дверьми в своих кабинетах
Нельзя работать с вовлеченностью спорадически, время от времени. Это не проектная работа, а системная, предполагающая постоянный фокус

Узнать больше о том, как повысить вовлеченность сотрудников в работу, — можно по ссылке.

«Массажист разминает им тельца — никакой психолог не нужен». Как не допустить выгорания сотрудников

Важно не только поощрять инициативу, но еще и защищать сотрудников от деструктивных процессов, например, от выгорания. Для этих целей некоторые организации даже нанимают психологов. Руководители нескольких компаний рассказали о том, какими способами борются с выгоранием у сотрудников и на что готовы, чтобы не потерять ценные кадры.

Вот несколько методов борьбы с выгоранием, которые используют в крупных компаниях:

Штатный психолог для персонала. Именно специалист должен помочь человеку разобраться: беспокоят личные причины или он выгорел на работе
Сеанс у массажиста прямо в офисе — помогает переключиться и размяться после многочасовой сидячей работы
Объятия и открытый разговор — дает сотруднику возможность почувствовать, что он услышан и компания приложит все усилия, чтобы решить проблему, которая его беспокоит
Наставник или ментор для начинающих сотрудников — помогает сориентироваться в информационном потоке и снизить стресс при адаптации

Возможно ли избежать выгорания сотрудников или придется смириться с тем, что некоторые не выдержат напряжения? Подробнее об этом — в материале по ссылке.

Как начальство убивает желание работать: правдивые истории о демотивации

Управляющий партнер Международной Академии Человеческого Капитала IHCA Сергей Колесников рассказал, какое поведение и поступки руководства демотивируют сотрудников.

Итак, вот какие ошибки чаще всего совершают боссы:

Начальник не способен доверять подчиненному. Если руководитель поручает сотруднику задачу — он должен верить в то, что у его подчиненного все получится, и дать ему свободу действий. Причем дать свободу — это не «спихнуть» на подчиненного все проблемы и ждать результат. Это — ставить цели и определять точки контроля, ясные для подчиненного
Руководитель не умеет благодарить. Нередко начальники не обращают внимания на серьезные заслуги, а вот за факапы — отчитывают всегда, причем зачастую это происходит на совещаниях, в присутствии других коллег
Управленец игнорирует чужое мнение. Если начальник требует от команды новых идей, но затем все равно делает по-своему — это может свести на нет любую инициативу и энтузиазм
Руководитель сам демотивирован. Когда сотрудники демотивированы, с этим должен разбираться руководитель. Но и когда проблема возникает у самого руководителя — он сам должен разруливать ситуацию

Как не допускать подобных ошибок и что делать, если нужно их исправить? Подробнее об этом — в материале по ссылке.