«Ей 31 год, она живет с родителями и хочет зарплату в 5000 рублей, не имея опыта». Куда делись нормальные сотрудники и что бизнесу делать в этой ситуации

Привлечение и удержание работников — задача, которая стоит перед любой компанией. А малый и средний бизнес вообще вынужден бороться за талантливые кадры с крупными корпорациями, обладающими внушительным бюджетом на разные «плюшки» для сотрудников. В ожидании второй «HR-КОНФЕРЕНЦИИ: ЛЮДИ И ЗАДАЧИ», которая пройдет в Минске 28 ноября, мы поговорили с резидентом Клуба Про бизнес, руководителем рекрутингового агентства «М21 Хант» Вероникой Говорушко и узнали ее мнение о нехватке кадров и почему важно правильно составить портрет кандидата.

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПАРТНЕР КОНФЕРЕНЦИИ — БЕЛАРУСБАНК
ПАРТНЕР — ARTITERA
ПАРТНЕР — М21: ХАНТ
ПАРТНЕР — Lerna
ПАРТНЕР — Imkliva insurance
ПАРТНЕР — Allsports

«Сегодня многие кандидаты говорят о своих правах, игнорируя при этом обязанности»

— Существует ли на самом деле сегодня дефицит кадров в МСБ?

— Сегодня принято считать, что «кадровый голод» вызван оттоком специалистов, но это не так. Да, кто-то уехал, но это небольшой процент людей в сравнении с объемом рынка труда. У моего агентства обширная база кандидатов, и мы можем отследить тенденцию. Большая часть релокантов — специалисты IT-сферы. Но они вынуждены были переезжать, потому что меняли свое расположение компании, в которых они работали.

При этом за счtт оттока работодателей соотношение пустующих вакансий в этой сфере и потенциальных кандидатов, скорее, выровнялось. Если пару лет назад предложения для IT-специалистов превышали спрос, то сейчас все наоборот. Сфера не теряет популярности, поэтому рынок труда ежегодно пополняется джунами. Соответственно, если вы спросите, нуждается ли сейчас белорусский IT-сектор в персонале, то отвечу, что потребность очень низкая.

Что касается малого и среднего бизнеса, то кандидатов на такие вакансии, как главный бухгалтер, менеджер по продажам и другие позиции ИТР и ТОП-менеджмента, а также на рабочие специальности — вполне достаточно. Ключевая сложность в поиске достойных кандидатов и оперативном закрытии вакансий в МСБ в другом — изменились тенденции в коммуникации «работодатель-сотрудник» и отношение молодого поколения к работе и ее необходимости.

Люди в возрасте 22−25 лет, которые успешно удовлетворяют свои базовые потребности, живя с родителями, имеют возможность «искать себя». Они довольно придирчивы к своему будущему месту работы. Кроме того, в информационном поле все чаще возникают посылы, что можно без особых усилий зарабатывать около 4000−5000 рублей в месяц, развиваться на фрилансе и вовсе не получать высшего образования. Из-за этого возникают противоречия между реальными возможностями рынка, запросом работодателей и ожиданиями соискателей.

У меня есть такой кейс. В свою компанию я ищу маркетолога: нужен грамотный специалист, который знает, что такое маркетинговые исследования и SWOT-анализ. И вот ко мне на собеседование приходит девушка и говорит, что хочет снимать рилсы в Instagram и получать за это 5000 рублей. Причем в опыте у нее ни одного успешного кейса и вообще она была связана с маркетингом лишь, когда работала в инфоцентре крупного гипермаркета и снимала в Instagram истории об открытии новых магазинов. Девушке 31 год, она живет с мамой и на момент нашей встречи уже 7 месяцев нигде не работала. Так вот: таких молодых людей в возрасте от 16 до 25, которые считают, что без опыта и специальных скиллов можно претендовать на зарплату в 5000 и выше, около 40% кандидатов.

Конечно, спустя какое-то время они осознают реальную ситуацию на рынке, но происходит это не сразу. Пока же сформировать баланс в отношениях «рынок труда-кандидаты» и нивелировать так называемый «кадровый голод», который довольно субъективен, позволяют кандидаты других возрастов.

— Почему сложилось такое мировоззрение?

—  Сегодня многие кандидаты говорят о своих правах, игнорируя при этом обязанности. И мне понятно, почему это происходит. У нас есть доступ к любой информации, в том числе — к источникам, в которых рассказывается, как устроен бизнес за рубежом. К слову, его становление там началось не 20 лет назад, а гораздо раньше. И специалистам транслировалось, что они имеют права и могут их отстаивать. Но при этом отмечу, что прежде, чем заявить работодателю о чем-то, сотрудники там длительное время эффективно работают на результат. Им не требуется мотивация штрафами или другими «наказательными» мерами. Соответственно, зная, как там, специалисты нашего рынка также начинают требовать больше от работодателя и заявлять о дополнительной мотивации, но разница в том, что за рубежом на это есть бюджеты, а в Беларуси не в каждая компания закладывает в свою финмодель средства на развитие компании.

Зарубежный опыт ведения бизнеса также отразился и на развитии IT-сектора. Возник большой контраст между айтишниками и специалистами других сфер. В Беларуси, как и в любой другой стране постсоветского пространства, разработчики стоили в разы дешевле нежели в Германии или США. Соответственно, зарубежные инвесторы, проекты и IT-заказы, придя на наш рынок, приносили с собой тот бюджет и ту корпокультуру, которой у нас априори не существовало.

К примеру, есть компании, которые организовывают для своих сотрудников корпоративы на дорогих курортах или держат в штате отдельного HR-специалиста, который должен ежедневно подкладывать сотрудникам сладости в ящик стола. Для чего они это делают? Да потому что один разработчик приносит компании миллионы долларов, а годовой оборот какого-нибудь среднего бизнеса в Беларуси — 3 миллиона в год. Можно соизмерить важность специалистов для этих двух компаний и их вложения в них, не так ли?

У меня был клиент — израильская компания, которая работала над зарубежными проектами. Она набирала в штат белорусских разработчиков, а тим-лиды работали в офисе в Нью-Йорке. 70% своего рабочего времени команда тратила на созвоны, в процессе которых наши специалисты могли увидеть, в каких условиях работают коллеги за рубежом. Согласитесь, когда вы сидите, условно, в подвальном помещении и смотрите через монитор на шикарный офис, мотивация работать у вас снижается. Кроме того, специалисты знают сумму монетизации проектов, соответственно, настает тот день, когда они приходят к работодателю и спрашивают: «В чем дело? Почему у нас так отличаются условия труда?». Именно по этой причине для IT-сектора не стоял вопрос в улучшении интерьерно-экстерьерной среды для персонала — у работодателя просто не было выбора. Если он хотел, чтобы разработчик «пилил» ему этот код и дружил со своими американским коллегами, а не ненавидел их, то приходилось соответствовать.

Что касается других сфер, то не все стали подхватывать тренд из IT. Мой второй бизнес — компания, которая занимается проектным освещением. Нам нужно было проанализировать конкурентов, и мы посещали разные офисы. Так вот, мы увидели, что большинство из них совсем не выглядят так, как в IT-секторе — простые помещения, с обычной, еще советской мебелью достаточно низкого уровня комфорта. Вывод: не везде покупают печеньки, выдают страховки и организовывают корпоратив на дорогих курортах.

Еще отмечу момент: чем крупнее компания, тем больше сумма в бюджете, которая выделяется на развитие. Если штат большой, то и уровней управления несколько. Соответственно, чтобы сократить расстояние между руководством и сотрудниками HR -службе нужно думать, как вовлекать коллектив и работать над лояльностью.

В маленьком офисе я могу подойти к каждому и сказать: «Я тебя так ценю, ты правда вносишь такой вклад в работу моей компании», а в крупной компании так сделать не получится. А мы понимаем, что предложений на рынке с одинаковой зарплатой более, чем достаточно, поэтому кроме материальной мотивации сотрудник должен понимать цель компании, свою роль в ней и ценность своего результата.

«Любого кандиадата брать ни в коем случае нельзя»

— Почему компаниям малого и среднего бизнеса сложно подобрать кандидата?

— Чтобы подобрать кандидата в команду, нужно составить его портрет. Для этого рекрутер должен получить условную заявку и услышать от руководителя, что для него самое важное в потенциальном сотруднике. И в первую очередь нужно сделать акцент не на профессиональные качества, потому что одинаковых менеджеров, маркетологов и бухгалтеров на рынке уйма, а на личностные. Важно четко понять, с каким по характеру человеком вы точно сможете работать. Если и у вас аллергия на табачный дым, то не стоит брать на работу того, кто курит каждые полчаса.

Корпоративная культура формируется собственником. Открывая бизнес, он преследует некую цель, идею, формирует ценности и миссию. Сотрудники, которых он набирает, должны разделять его взгляды. И вот, если с первого дня персонал подбирают именно по такому принципу, то получается собрать эффективную команду.

Расскажу, что бывает, если портрет кандидата составлен неверно и запрос на самом деле иной. У нас существует клиент — розничная сеть. И вот у нее появился новый операционный директор, который искал себе в штат юриста. На тот момент мы работали с этим клиентом уже 3 года, подбирали весь бэк-офис и большую часть заведующих в торговые точки. По заявке и по тому профилю, который был составлен рекрутером, должен был быть сильный специалист с классным портфолио и пулом компетенций. Амбициозный и уверенный в себе человек. В итоге рекрутер предложил этому операционному директору 17 кандидатов — никого не согласовывали, хотя обычно вакансии закрываются с 5. Я решила поинтересоваться, в чем же дело. Сама позвонила руководителю, чтобы пообщаться, и в разговоре прозвучала фраза: «В целом, конечно, если мне придется представлять интересы компании в судах так, как я это делаю сейчас, то я был бы не против». Я зацепилась за это высказывание и поняла, что ему не нужен, профессиональный специалист с амбициями, ведь он сам хочет представлять интересы компании в суде, а такой человек будет его затмевать.

Мы изменили профиль, несколько снизили планку и подобрали кандидата. Им стал максимально непрезентабельный мужчина с очень ограниченным опытом, который занимался консультациями по узким юридическим вопросам. Его согласовали через 5 минут после собеседования. К слову, юрист проработал у них в компании три года, пока не сменилось руководство. Причем, важно сказать, что бюджет на зарплату у нас был 2000−2200 рублей, а специалист согласился работать за 1000 рублей и был очень благодарен, что его взяли.

Поэтому важно правильно составлять профиль кандидата. А кандидатам, к слову, рекомендация — не обманывать на собеседовании. Порой нужны просто исполнительные сотрудники, а не вундеркинды. Если HR-специалист понимает, что компания ищет сотрудника, который будет просто проводить платежи, то, возможно, именно вы, который только и умеет это делать, ему и подойдете. Не стоит рассказывать про свои 137 компетенций, если в действительности вы ими не обладаете.

Бывает так, что к нам приходит запрос — подберите любого кандидата. Так вот, любого брать ни в коем случае нельзя. И важно понимать, что это зона ответственности HR-специалиста или рекрутера. С какими бы внутренними проблема ни сталкивалась компания или руководитель, не нужно забывать, что цель любого бизнеса — это прибыль. И чтобы ее получить, вам должно быть комфортно работать со специалистами в своей команде. Если вы хорошо воспитаны и не ругаетесь матом, в корпоративной культуре также это не принято, то зачем вам человек, который через слово употребляет нецензурные слова? Сколько вы готовы с ним проработать?

В небольших компаниях обычно нет HR-специалиста и персонал подбирает сам собственник. Учитывая, что на его плечах большая ответственность за свой бизнес и высокая степень тревоги, он может срываться на сотрудниках и воспринимать их как конкурентов. Он не заботится о том, чтобы у специалиста был удобный стул, а считает, что его святая обязанность — это зарабатывать прибыль компании. Поэтому, когда собственник начинает подбирать персонал, он не может правильно составить профиль кандидата. Нужно же признаться самому себе, что придется руководить конкурентными сотрудниками. Соответственно, априори выбор падает на тех, кто «хуже», которых можно «вывезти».

Приведу пример. К нам обратился владелец строительной фирмы и попросил найти ему прораба. Заявка практически не была заполнена, и мой рекрутер рассуждал так: вот, у меня есть кандидат с высшим образованием, хорошим опытом и портфолио — предложу его, ведь он так много пользы принесет компании. Она отправляет руководителю резюме, а тот не согласовывает кандидатов и не дает внятной обратно связи. Я вникаю в проблему и рекомендую ей снизить планку в части компетенций. Она в недоумении, а я ей пытаюсь объяснить, что, вероятно, возник конфликт интересов руководителя и сотрудника — не всегда мы можем управлять теми, кто сильнее или компетентнее нас. Это сложно. А наш заказчик не обладал глубокими знаниями в сфере производства строительных работ — он был профессиональным управленцем, а не строителем. Не имел особых амбиций и, судя по всему, искал такого же заурядного специалиста. В итоге он такого и согласовал.

Конечно, такой ситуации не произойдет, если руководитель имеет здоровую самооценку и ратует за результат, а не пытается самоутвердиться. Владелец бизнеса должен понимать, что не может быть грамотнее в уплате налогов, чем его главный бухгалтер. Ему не нужно уметь считать процентовки, если он управляет строительной фирмой. Есть специально обученный человек, который умеет это делать настолько профессионально, как он не научится никогда. И не надо. Ваш сотрудник имеет пятилетнее образование и опыт. Эта конкуренция с ним бессмысленна и не нужна априори. Я рекомендую всем владельцам МСБ делегировать функцию подбора персонала кому-то из сотрудников. Ну пусть, например, главный бухгалтер осваивает новые компетенции.

Откуда такая тенденция среди руководителей? Все просто. Людей, которые воспитывали в постсоветском пространстве, учили не выделяться и не хвалить кого-то за хороший результат, но обязательно ругать за плохой. Соответственно, такие люди запрещают себе проявлять свою нарцисстичность. А она есть в любом из нас. И именно она необходима в работе для достижения результата. Вот и получается так, что такой человек обесценивает другого, чтобы самоутвердиться.

«Кандидат должен соизмерять свои желания с реальностью и понимать, для чего ему работа»

— А что же тогда с результатом и эффективностью?

— У каждого разное понятие результата. К примеру, есть два руководителя строительной фирмы: амбициозный и не очень. Один стремится построить кинотеатр в центре «Минска», а второй — небольшую школу в Смолевичах и ему вполне хватит оборота в 10 тысяч рублей в месяц. Так вот первому будут нужны в команду такие же амбициозные люди, как он, а второй не готов ломать себя и прилагать усилия, чтобы научиться управлять более сложными людьми.

Снова же пример: вы приходите в компанию и хотите делать крутые проекты, имея на это маркетинговый бюджет, а вам говорят: «Мы выпускаем ручки с логотипом и нас это устраивает». Что произойдет? Весь ваш маркетинг сведется к тому, чтобы красиво разместить логотип на ручке. Если вы амбициозный человек, будет ли вам интересно в этой компании? Никогда в жизни. Вам нужны проекты, как у BMW, где художественно разукрашивали гоночные болиды.

Кандидат должен соизмерять свои желания с реальностью и понимать, для чего ему работа. Если мотивация — заработать деньги, то надо идти туда, где можно это сделать. Если же мотивация — это комфорт, цели, ценности, то нужно приходить на собеседование и задавать HR-специалисту вопросы про цели, ценности и миссию.

— Как сейчас выглядит ситуация на рынке труда?

— Сегодня мы подбираем персонал более чем для 130 компаний. Сложность с закрытием вакансий появляется тогда, когда зарплата не соизмерима с минимальной или средней в сфере по рынку. Если в среднем она, к примеру, 2000 рублей, а приходит кандидат с запросом на 7000, то эта вакансия ему не подойдет. У него завышенные ожидания. Есть и обратная сторона медали: средняя зарплата 4500 рублей, а компания из-за ограниченного бюджета просит найти профессионала с опытом работы не менее 5 лет за 600 рублей. Тут также мы говорим о том, что это невозможно.

У нас был кейс, когда просили найти офис-менеджера, который обладает компетенциями бухгалтера, HR-специалиста и маркетолога, но готовы были заплатить ему 1200−1800 рублей. Конечно, когда компания по такой схеме ищет кандидатов, она сталкивается с «кадровым голодом».

Если ваш бюджет пока не позволяет закрыть потребность в конкретном сотруднике, то рассмотрите аутсорсинг, консалтинг и так далее — существует много способов решения вопроса. Но не мучайте себя и кандидатов. Если вы не сможете грамотно составить портрет кандидата, то не найдете подходящую кандидатуру.