Гнобите и устраиваете публичные порки? Что делать, если вы узнали в себе босса-абьюзера

Эмоциональное насилие (абьюз) со стороны руководителя наносит ущерб не только сотрудникам, но и компании в целом. Как понять, что вы ведете себя враждебно и уже перешагнули черту допустимого во взаимоотношениях с подчиненными, и какими способами это можно исправить — рассказывает психолог, автор проекта «Я для себя» Оксана Калаганова.

— В переводе с английского слово abuse означает «злоупотребление», «оскорбление», а человек, который его совершает, называется абьюзером. В психологии этот термин используется для обозначения насилия в широком смысле (физического, эмоционального, сексуального, финансового).

С эмоциональным насилием, о котором пойдет речь в материале, люди часто сталкиваются не только дома, внутри семьи, но и на работе, когда подчиненные терпят его со стороны руководителя. Беда в том, что понимания того, что происходит абьюз, иногда нет ни у жертвы, ни у самого абьюзера. Все это приводит к установлению враждебных взаимоотношений (трудовых в том числе), выйти из которых — сложно, а находиться в них — мучительно.

Абьюзер сперва втирается в доверие, становится близким человеком. А потом начинает подавлять жертву, критиковать ее и обесценивать, объясняя свое поведение тем, что сама жертва недостаточно хороша.

Жертва, в свою очередь, искренне верит в свое несовершенство, а ее потребности в любви и уважении не удовлетворяются. Самооценка падает, жертва теряет уверенность себе, замыкается, погружается в депрессию.

Как понять, что вы становитесь абьюзером для своего коллектива — на что стоит обратить внимание? Что нужно предпринять, чтобы сотрудники не разбежались или (в крайних случаях проявления абьюза) не подали на вас в суд, я расскажу в статье.

Насилие или авторитарный стиль управления?

В применении к трудовым отношениям в значении абьюза чаще используется термин «Враждебное поведение руководителя». Я буду использовать оба термина. По некоторым данным, из-за враждебного поведения руководителя в США компании ежегодно теряют $ 24 млрд по разным причинам (уклонение от выполнения обязанностей, затраты на лечение, снижение и потеря производительности, уход сотрудников и т.д.). Это последствия, которые можно измерить.

Однако есть последствия абьюза, которые не поддаются точному измерению, но отражаются на внутреннем климате и эффективности работы компании. Например, у подчиненных:

• Снижается самооценка
• Появляется неуверенность в себе (в собственном профессионализме и личных качествах)
• Появляется страх принимать решения
• Снижается креативность в работе
• Пропадает желание работать, начинается саботаж.

Одним из закономерных последствий такого руководства является текучка кадров.

Если вы замечаете подобные перемены в коллективе, обратите внимание на то, как им руководят. Наиболее частые проявления абьюза со стороны руководства могут быть разными. Например:

• Принуждение подчиненных к выполнению неквалифицированной и рутинной, не входящей в должностную инструкцию работы
• Принуждение к работе в неурочное время, причем без оплаты. Звонки по рабочим вопросам в нерабочее время
• Нововведения, которые касаются работников, без предварительного обсуждения с ними. Например, увеличение круга обязанностей без согласия сотрудника, когда его просто ставят перед фактом (чаще всего без увеличения заработной платы)
• «Публичные порки», критика работы в присутствии других сотрудников (возможно, с применением словесных оскорблений, унижений, насмешек)
• Обещание повышения зарплаты при выполнении определенных условий, а затем игнорирование своих обещаний (даже если сотрудник сделал все необходимое)
• Игнорирование мнений и инициатив сотрудников.

Эти признаки внешне близки к поведенческим проявлениям авторитарного стиля управления. Однако есть важное отличие:

• Авторитарный стиль управления нацелен на лучшее исполнение рабочих задач. Он уместен, когда, например, в компании — кризис. Или при руководстве коллективом с низким уровнем образованности и культуры.
• Враждебное поведение руководителя всегда име­ет своей целью унижение подчиненных, демонстрацию руководителем своего превосходства и банальное желание сорвать на подчиненных свое раздражение. С этим мало кто станет мириться — люди начнут уходить.

Что не так

Для агрессивного поведения и превращения в абьюзера есть две причины:

1. Элементарное неумение общаться. Некоторые руководители воспринимают проявление неуважения, подавление и грубость как нормальный способ обращения с подчиненными.

Скорее всего, так обходились с ними, когда они сами были подчиненными (или, если копать глубже, — детьми), и теперь они ведут себя так же со своими сотрудниками.

Помните фразу «Я начальник — ты дурак, ты начальник — я дурак»? Люди с такой позицией проявление уважения к подчиненным переживают как унижение собственного достоинства, поэтому им так сложно поменять стратегию поведения. К тому же чтобы избавляться от старой стратегии, нужна новая. А ее, как правило, нет. Чтобы начать ее вырабатывать, постарайтесь:

• Понять, когда действительно стоит проявить жесткость, а когда вы — однозначно перегибаете
• Преодолеть чувство унижения, которое вы испытываете. Не забывайте, что именно подчиненные помогают вам в достижении целей.

2. Психологические особенности личности. В этом случае начальник просто не может справиться с негативом или пытается самоутвердиться за счет подчиненных. Его переполняют противоречивые эмоции, которые требуют разрядки. Но, разрядившись, он будет наполняться ими снова и снова. И если он станет сдерживать их в коллективе, рано или поздно они начнут прорываться наружу дома. Такие эмоции нужно прорабатывать глубже, чтобы найти и устранить причину, а не только последствия.

Читайте также: Побеждаем страх, раздражение, злость. Эти простые приемы помогут вам справиться со стрессом

Если вы заметили за собой поведение, характерное для абьюзера — можно исправиться:

1. Когда вам хочется унизить своего сотрудника, задайте себе вопросы: зачем вы это делаете? Что вы хотите получить и как это поможет достижению стратегических целей вашей компании или отдела? Бывает, что у руководителя есть идея, что если сотрудников унижать, оскорблять, контролировать даже в мелочах, то они будут ответственнее относиться к своим обязанностям. Да, есть контингент людей, с которыми диалог невозможен. Это малообразованные сотрудники, выполняющие низкоквалифицированную работу, часто такие работники употребляют алкоголь. Но если мы говорим об образованных людях, занимающихся интеллектуальным трудом, профессионалах в своем деле, то с ними эта стратегия не работает. Хороший специалист уйдет с такой работы.

2. Обратите внимание на признаки, по которым можно идентифицировать, что вас боятся. Если человек не чувствует себя в безопасности, общаясь с вами, у него поднятые плечи, сгорбленная спина и немного опущенная голова. Людям в страхе сложно смотреть в глаза, они стараются отвести взгляд, лицо и все тело в напряжении. Ваши подчиненные могут замолкать и напрягаться, когда вы входите в кабинет. Страх, как правило, не способствует качественному выполнению обязанностей. Особенно в интеллектуальной сфере. Потому что в состоянии перманентного стресса работа мозга сначала может усилиться, а потом следует глубокий и длительный спад. Наступает «отупение». Так устроены наша психика и мозг.

Если вы хотите изменить положение дел и создать более конструктивную обстановку на работе, вам придется сформировать условия поддержки и доверия в коллективе. Для этого вам нужно постараться:

• Заменить ругань, агрессию и принуждение аргументированным диалогом. Договаривайтесь с сотрудниками и таким образом на своем примере научите коллектив договариваться и работать в команде. Эффективность такого подхода выше, а нервотрепки — меньше.
• Там, где раньше вы высмеивали и унижали, начните прямо и тактично говорить, что вас не устраивает. Будьте честны и открыты со своими подчиненными, насколько это возможно.

Защитные реакции подчиненных

По данным исследования ВШЭ, наиболее частой реакцией сотрудников на враждебное поведение руководителя будет:

• Желание уволиться — около 33% сотрудников
• Конкретные шаги по поиску новой работы — 27%
• Выжидательная позиция — около 19%
• Обращение за поддержкой к третьим лицам, уклонение от обязанностей и сознательное непроявление инициативы — около 16%.

Но есть и другие способы справиться с ситуацией. Если отделом управляет абьюзер, на месте сотрудников можно сделать следующее:

1. Если ваш начальник умен и ценит профессионализм, тогда конструктивное аргументированное отстаивание своих интересов и точки зрения может быть эффективным. Такой подход работает с определенной категорией руководителей, которые все-таки ценят в своих сотрудниках профессионализм и внутренний стержень. Но не работает, если вас открыто оскорбляют и подвергают «публичной порке».

2. Если же вас оскорбляют и унижают, то можно записать это на диктофон, например, а потом предъявить вышестоящему руководству. Это рисковый шаг — можно еще больше  попасть в немилость и только ухудшить ситуацию. Но, возможно, удастся  приструнить начальника. Обычно в организациях есть документ, описывающий корпоративную этику. К нему вполне можно апеллировать в обращении.

3. Если открытая конфронтация вас пугает, то можно попробовать игнорировать неэтичное отношение. Для этого вам нужно четко осознавать, что работа — это не вся ваша жизнь, а только ее часть. У вас должны быть ценности кроме работы — семья, друзья, хобби и т.д. На этом пути пригодится устойчивая самооценка и поддержка близких. И еще понимание, ради чего вы остаетесь на этой работе. Должна быть какая-то цель, которая дает силы выдерживать прессинг.

4. Если это не первое место работы, где вы подвергаетесь нападкам или вы единственный сотрудник, на которого летят шишки, то это повод задуматься о том, какова ваша ответственность в этой ситуации. Что вы такого делаете, что попадаете в немилость? Ответ на этот вопрос поможет вам выработать более успешную стратегию поведения.

В заключение хочу отметить, что абьюз — это, скорее, патовая ситуация. Но при построении рабочих отношений всем участникам нужно иметь в виду, что в долгосрочной перспективе проигрывает как жертва, так и все предприятие или отдел.