Top.Mail.Ru
Probusiness Youtube
  • 3,28 USD 3,2809 +0,0055
  • 3,49 EUR 3,4927 +0,0108
  • 3,48 100 RUB 3,4771 -0,0075
  • 10 CNY 4,523 +0,0222
Продажи Владислав Кулецкий, «Про бизнес» 8 августа 2023

«Как нанять „хороших продавцов“? Никак». Почему собственники бизнеса в корне неверно подходят к поиску ключевых сотрудников

Фото: ru.wallpaper.mob.org

Поиск «хороших продавцов» — одна из основных проблем бизнеса. Во-первых, хорошие, в основном, все уже работают на конкурентов. Во-вторых, собственники бизнеса зачастую абсолютно неправильно подходят к поиску нужных кадров. Бизнес-консультант и тренер по продажам Максим Карабак специально для «Про бизнес» рассказал, как правильно нанимать продавцов.


Максим Карабак
Бизнес-консультант, эксперт по отделам продаж, тренер по продажам

— «Макс, а найди мне хорошего менеджера в отдел продаж!», — такой фразой нередко начинают переписку со мной в соцсетях или мессенджерах собственники бизнеса. И этот диалог в последнее время заканчивается очень быстро, потому что по такому сообщению я понимаю: пока работодатель вообще не с той стороны подходит к вопросу найма продавца.

В ответ я всегда спрашиваю: «А ты ему что? Ну, кроме денег, конечно».

И тут нужно рассмотреть два важных аспекта, поэтому статья будет состоять из двух частей.

Часть 1. Что нужно делать и понимать перед тем, как задумываться о найме продавца

Зачастую собственники даже не думают о таких вещах, как система найма и адаптации, полагаясь, что продавец сам все знает. Это большое заблуждение. В своих статьях я всегда утверждаю, что продавец — это специалист в сфере продаж, а не во всех бизнес-процессах вашей компании. И для того, чтобы нанятый продавец был эффективен, нужно его подготовить и создать ему условия для работы.

Повторю и сделаю на этом акцент. Условия для работы. «Ну вот теперь ты в нашей компании. Давай, продавай» — это заранее провальный метод. Плохой продавец накосячит, хороший просто уйдет. Для того чтобы кто-то наловил вам рыбы, вы ищите человека, который умеет ловить рыбу, другими словами — владеет технологией ловли. Но эта статья — она как раз про удочку, которую вы должны ему дать, чтобы он эффективно выполнял свою работу.

Фото: risovach.ru

Для начала давайте определим, зачем нам вообще нужен менеджер по продажам. Что он будет делать? Ответ заключается в создании и фиксации функционала (набора обязанностей и регулярных действий) нового сотрудника. Это конкретные действия, которые можно оцифровать и запланировать и, таким образом, оправдать найм нового человека хотя бы распределением нагрузки. Но этого, конечно же, мало.

Встает второй вопрос: для достижения каких целей нам нужен новый продавец? И вот тут мы непосредственно касаемся продаж, KPI, конверсии и т.д. Планы по продажам, их выполнение, и влияние нового сотрудника на общий результат компании — это не просто должно быть сделано до приема на работу нового сотрудника. Это — основа и повод для принятия решения о найме!

Обобщенный пример из моей практики: собственник «чувствует», что ему нужен дополнительный человек в отдел продаж, но зачем, что он будет делать и, главное, какой результат давать, — понятия не имеет.

В результате этого анализа собственник может понять, что ему не нужен новый продавец и результата можно достичь, например, грамотной настройкой маркетинговой активности, оптимизацией производства или просто перераспределением нагрузки.

Но будем мыслить позитивно. Оценив объем работ и перспективу увеличения продаж, принято обоснованное и аргументированное цифрами решение о найме продавца. Все? Можно размещать вакансию? Подождите. Еще чуть-чуть и можно будет.

Для начала оцените те условия и ресурсы, которые будут в доступе у нового сотрудника. Есть ли у него все инструменты продаж (УТП, скрипты, клиентская база, система обучения, Книга продаж, оргструктура, описанный функционал), готовы ли другие службы компании (знает ли маркетинг о расширении отдела продаж, готово ли производство, знает ли вообще HR о появлении нового сотрудника), все ли готово по технической части (рабочее место, оргтехника, канцелярские принадлежности, рабочий телефон, CRM и т.д.)?

Еще один немаловажный факт, который нужно учесть и обдумать: а куда делся предыдущий продавец? Речь идет о ситуации, когда отдел не расширяется, а идет замена сотрудника. Работодатель должен понимать, какие ошибки были допущены с обеих сторон в процессе взаимодействия с предыдущим продавцом. Нужно устранить эти ошибки, чтобы не повторять в дальнейшем. И быть готовым ответить на этот вопрос кандидата на собеседовании.

Реальный пример из опыта.

Спрашиваю у собственника:

— «А где прошлый продавец?»

Ответ:

— «Так плохой продавец был! Не продавал!»

— «А сколько проработал?»

— «Год».

— «У тебя год работал плохой продавец? А до него?»

— «Тоже год»…

И тут я понимаю, что дело совсем не в продавцах.

Часть 2. Как правильно искать и нанимать продавца

Если все готово, давайте переходить ко второй части статьи. Непосредственно к поиску и найму. Сразу вопрос: а кого мы ищем? «Хорошего продавца», конечно же. А кто это? Какой именно продавец нам нужен?

Портрет кандидата — еще один этап подготовки к поиску и найму. Набор софт и хард скиллов (зависящих от специфики бизнеса) — основа этого портрета: дополнительные навыки и умения, особые требования и т.д.

Вы удивитесь, но для составления портрета кандидата можно привлечь… маркетолога. Как это работает? Маркетолог анализирует рынок и создает портрет нашего клиента. Он описывает его предпочтения, но не только в отношении продукта или услуги компании, но в отношении того продавца, с которым «приятнее» работать этому типу клиентов. Это можно и нужно принимать во внимание.

Фото: pinterest.com

И вот теперь размещаем вакансию.

Обобщенный пример из практики. Спрашиваю и собственников, и руководителей на конференциях или на этапе аудита: «Что у вас написано в вакансиях?» 90% ответов: «Обязанности, требования, способности и умения кандидата. Ну и зарплата конечно. А еще у нас офис в центре города!»

Чтобы ваша вакансия привлекла сильных и достойных кандидатов, очень важно сделать грамотное описание того, что компания может дать кандидату. Я сейчас не про запрплату, а про возможности реализации специалиста. Если вы пишите в вакансии, что вам нужен грамотный менеджер по продажам, с перспективой роста до руководителя отдела (как пример), напишите, какие возможности вы ему для этого дадите. Система обучения управленческим навыкам, возможность влиять на стратегию развития компании, что приведет к росту продаж и сделает его РОПом, возможность вносить свои предложения и критиковать руководство, возможность стать соучредителем компании… Вариантов много, вы их должны знать и подготовить для этого бизнес-процессы. Это позволит привлечь не тех, кому «нужна хоть какая-то работа», а людей, которые действительно развиваются в этой профессии.

Конечно же, требования и обязанности не стоит опускать, пусть остаются в тексте вакансии. Не забывайте: если вы пишите, что ждете от нового сотрудника результата, то в первую очередь вы сами должны понимать, какой это результат — в чем он выражается и как его посчитать.

После размещения вакансии мы получаем отклики и отбираем подходящих кандидатов. Не стоит принимать решение на основе ощущений, по принципу «нравится, не нравится». У нас есть четкий список требований и потрет.

Фото: funik.ru

Отобрали подходящих кандидатов. Пропустим такой момент, как приглашение на собеседование и «продажа компании кандидату». Часть этой работы за вас сделала вакансия. Про техники проведения собеседований можно рассказывать долго, это тема отдельной статьи и содержание даже целых тренингов.

Попробую кратко описать только те моменты, которые не стоит забывать:

  • «Расскажите о себе» — неотъемлемая часть собеседования, которая позволяет установить контакт обеим сторонам, но которой мало для принятия обоснованного решения в отношении кандидата. Нельзя ограничивать кандидата лишь пересказом содержания его резюме. Подготовьте список вопросов, который должен включать в себя информацию о: продукте компании, знании рынка, техниках продаж.
  • Теперь чуть сложнее. Задайте кандидату вопросы о его пожеланиях. К работе, к функционалу, к уровню доходов (мой любимый вопрос: «Сколько вы хотите денег?»). И порассуждайте на эту тему. Спросите, что он готов делать для получения этого уровня доходов. Спросите его мнение о ситуации на рынке (в вашей сфере), возможно у него уже есть предложения и видение, как он будет развиваться. Не стесняйтесь спросить о причинах увольнения с предыдущего места работы. Но, будьте готовы ответить на вопрос, почему у вас уволился предыдущий сотрудник (см. выше).
  • Еще сложнее. Обратите внимание, задает ли сам кандидат вопросы. И, главное, о чем. Ведь это зона его интересов, потребностей, а также профессиональных возможностей. Конечно же, каждого кандидата интересует уровень доходов. «Плохой» кандидат спросит «Сколько платите?», а «хороший» — о возможностях для заработка. «Что я могу у вас делать, чтобы повысить себе зарплату, какие есть направления и возможности?» — огромный плюс кандидату за такой вопрос.
  • И самое сложное и важное. То, что я напишу дальше, идет немного вразрез с устоявшимися трендами в нашем бизнесе, но эта модель проведения собеседований крайне эффективно показала себя в западной школе бизнеса. Так уж повелось, что все любят рассказывать о своих успехах, о достижениях, о выполненных планах продаж. А вы спросите кандидата о провалах и неудачах, невыполненных планах, негативном опыте. И спросите, как человек выходил из этих ситуаций. Вот это и будет самый настоящий полезный опыт. В идеальных ситуациях — молодцы все. А вот умение исправлять ошибки дано не каждому. Если кандидат скажет, что у него не было таких ситуаций, то он либо врет, либо у него недостаточно опыта. Решать, что с этим делать, уже вам.

P. S.

Закончить статью хочу той мыслью, которой начал. Не нужно «искать хорошего продавца». Нужно создать условия и систему, по которой практически любой человек, прошедший «фильтр», будет «хорошим» для вашей компании и вашего бизнеса. И не забывайте, что с поиска и найма работа с новым сотрудником только начинается. Но о системах адаптации и обучения мы поговорим в других статьях.

Это второй текст из серии по организации эффективного отдела продаж. Первую статью о том, сколько нужно платить продавцам, можно почитать здесь. Следующий материал читайте 22 августа 2023 года.

Сейчас на главной

«Про бизнес» — крупнейший в Беларуси онлайн-портал о бизнесе и предпринимательстве. Мы знаем, как открыть бизнес, вести его эффективно и достичь успеха, несмотря на трудности.


Истории бизнес-побед и поражений, интервью с топ-менеджерами и владельцами компаний, актуальная аналитика рынков и экономики, красочные репортажи, полезные советы и мотивационные выступления спикеров на крупнейших бизнес-форумах Беларуси, а также бесценный нетворкинг в клубе предпринимателей — все это «Про бизнес» каждый день.


По данным Google Analytics, на портал заходят более 500 тысяч уникальных пользователей в месяц, а статьи набирают более 850 тысяч просмотров. Наша аудитория - это представители бизнеса Беларуси, России, Украины, Казахстана и других стран.