«Наем подруги на работу стал ошибкой». Директор «Битрикс24» (Беларусь) рассказала, как в любом бизнесе создать сильную команду

Чтобы привлекать высококласных специалистов, прежде всего, необходимо наладить бизнес-процессы в компании. Иначе лучшие не станут работать в условиях хаоса. При этом важно, чтобы не просто команда достигала KPI, но и каждый ее участник осознавал свою роль и влияние на общие цели бизнеса. О том, как выстраивать коммуникацию и процессы, рассказала Нина Никанорова, директор по маркетингу и директор онлайн-сервиса «Битрикс24» (Беларусь), на конференции БЕРИ И ДЕЛАЙ: NEXT LEVEL, а «Про бизнес» задал дполнительные вопросы о том, как не только создать успешную команду, но и сохранить ее.

Технологический партнер события — МТС
Партнер по автоматизации бизнеса — Битрикс24
Партнер события — RTL Alliance

«Кто лучше продает идею своего проекта, тот становится его руководителем на ближайшие полгода»

— Как выглядит идеальная команда в вашем понимании?

— Идеальная команда — это синергия самых разных талантов и навыков, объединенных общей целью. Это налаженная и работающая система служебных ролей, в которой учитываются сильные человеческие качества каждого из участников. И в идеальной команде, на мой взгляд, каждый участник понимает свою роль, ответственность, ограничения и вклад в общий результат. Важно, чтобы все члены команды доверяли друг другу, были открыты к диалогу, получению развивающей обратной связи, корректировкам их действий и готовы были поддерживать команду в абсолютно любых ситуациях.

— Как вы выстраиваете работу команды, как распределяются роли и ответственность? Получается ли это делать эффективно?

— Мы штурмим над инструментами, с помощью которых эти цели планируем достигать. Далее распределяем роли на основе сильных сторон и интереса каждого из участников. Это происходит во время наших стратегических сессий, где каждый специалист может получить роль руководителя проекта, идеи которого он питчит. Механика такая: есть верхнеуровневая цель компании, есть задачи, которые на стратсессии получает каждый участник. Они самостоятельно либо в группах придумывают проекты, с помощью которых мы сможем реализовать нашу большую цель. И тот, кто лучше всего продает идею своего проекта, становится его руководителем на ближайшие полгода, сохраняя самостоятельность каждого сотрудника и поддерживая постоянную коммуникацию.

Эффективность достигается благодаря тому, что у нас прозрачные, автоматизированные процессы, настроена система регулярной обратной связи и действует открытая культура совершения ошибок. У нас есть внутренний запрос в команде на то, чтобы ошибки были легитимны, чтобы команда не боялась ими делиться. Не страшно совершить ошибку, страшно не сделать из нее нужных выводов и снова совершить ее.

— Какими качествами должен обладать идеальный кандидат в вашу команду?

— Во-первых, это открытый, активный человек с горящими глазами, готовый учиться и сотрудничать с другими участниками: с командой белорусского офиса, с внешними подрядчиками, партнерами и командой холдинга. Важно, безусловно, чтобы кандидат не только разделял ценности компании, но и понимал, какой вклад в реализацию общей бизнес-цели он может принести для команды и компании.В целом, чтобы он был готов вкладываться своим рабочим ресурсом в общее дело. Кандидат точно должен быть гибким и адаптироваться к условиям турбулентности наравне с каждым из участников команды.

— Как вы находите сильных специалистов? Какие каналы работают лучше всего?

— Мы используем разные каналы для поиска, агрегаторы вакансий, рекрутинговое агентство, открытый поиск. Внезапно наш TikTok, в котором мы рассказываем про жизнь команды, стал лидогенератором для вакансий. Безусловно, лучше всего работают личные рекомендации коллег по цеху и нетворкинг. Кроме того, наши спикеры участвуют в разных мероприятиях, и это прекрасная возможность, чтобы познакомиться и обменяться опытом с нашими потенциальными кандидатами.

— Как проверяете hard и soft skills на этапе собеседования?

— Тут все просто. Для проверки hard skill мы используем кейсы и тестовые задания. Они отражают либо воспроизводят реальные задачи, с которыми специалист будет сталкиваться на новом месте работы. Потом проводим ценностное поведенческое интервью, узнаем, что важно для кандидата в личной и профессиональной жизни, наблюдаем, как он отзывается о своих предыдущих работодателях, команде, проектах, как относится к своим ошибкам и делает ли выводы.

Для меня ошибкой в определенный период стал наем подруги на работу. Мне казалось, что если мы так классно общаемся в неформальной обстановке, то и в профессиональной тоже все будет замечательно. Но есть разница между заботой о человеке и достаточно жесткими требованиями к служебной роли.Проверку совместной работой мы не прошли. Обе поняли: наше человеческое взаимоотношение гораздо важнее корпоративного, поэтому приняли решение, что сотрудничество не продолжаем.

В целом, самые частые ошибки в найме связаны с недостаточной оценкой культурной совместимости человека, который к вам приходит, с ценностями вашей компании. Мы такие риски стараемся, конечно, минимизировать с помощью последовательной, иногда многоступенчатой системы отбора кандидатов, где на каждом из этапов верифицируемся: подходим мы друг другу или нет.

«Сильный специалист ищет работу, которая позволяет ему решать задачки со звездочкой»

— Какую работу, на ваш взгляд, ищет сильный специалист? Что, кроме денег и карьерного роста, его можно привлечь?

— На мой взгляд, сильный специалист ищет работу, которая позволяет ему решать задачки со звездочкой, т.е. которая позволяет профессионально расти. Это может быть вертикальный карьерный рост или горизонтальный, т.е. как эксперта.Профессионалов привлекает возможность быть тем человеком, который влияет на результат, работает в команде единомышленников и участвует в тех самых интересных проектах, которые я называю «задачки со звездочкой». Из неочевидных факторов, которые могут привлечь сильного игрока, — это, пожалуй, культура компании, возможность учиться, получать признание со стороны первого круга — команды руководителей компании, второго круга — экспертного сообщества, и третьего круга — в данном случае рынка Беларуси в целом.

— Как вы поддерживаете вовлеченность команды? Какие методы мотивации работают лучше всего?

— Мы даем возможность проявиться каждому. Безусловно, для вовлеченности важна атмосфера доверия и поддержки, где каждый понимает собственную значимость, чувствует себя на своем месте в экспертном поле и во взаимоотношениях с другими людьми.

 — С какими самыми сложными проблемами в управлении командой вы сталкивались?

— Хороший вопрос. Одна из самых сложных проблем — это управление изменениями и приучение команды быть адаптивными к меняющимся условиям. Крайне важно, чтобы команда оставалась гибкой, готовой к быстрым переменам, потому что это наше УТП на рынке. Для этого необходимо заниматься регулярным people-management, на своем примере показывать гибкость сознания, показывать сценарии решения вопросов, которые возникают на постоянной основе в условиях неопределенности и учить людей управлять изменениями с точки зрения конкретных инструментов влияния на конечный результат.

— Какой самый ценный урок вы вынесли из неудачного опыта?

— Если говорить про неудачный опыт найма, раз мы ранее затрагивали эту тему, то хочу отметить, самый ценный урок — приоритет открытой доверительной коммуникации с участниками процесса. Когда вы умеете договариваться «на берегу» в процессе рабочего взаимодействия, вы минимизируете возможность додумываний и увеличиваете шансы благоприятного разрешения любой ситуации.

— Когда наемные сотрудники говорят про бизнес, что это не их дело жизни, у них есть своя роль, задачи и они будут их выполнять хорошо — может, этого достаточно? И это нормально, что наемный сотрудник спокойно спит ночью, даже если бизнес переживает трудные времена? Или это неприемлемо, если мы говорим про эффективную команду?

— В эффективной команде каждый участник понимает, что его вклад важен для общего успеха. Конечно, у каждого есть свои задачи, но, вместе с тем, важно видеть общую картину и быть готовым поддержать коллег не только в счастливые времена. Это не значит, что нужно жертвовать личным временем, но важно осознавать свою роль в большом процессе, нужно понимать, что на вас рассчитывают и команда, и руководитель. Именно поэтому необходимо создавать сплоченную, мотивированную команду, чтобы общий результат становился личным, а цели компании прорастали целями каждого из сотрудников.