Управление персоналом Никита Авраменко, «Про бизнес» 24 февраля 2022

«Нельзя идти на собеседование с целью победить кандидата». Типичные ошибки нанимателя при поиске сотрудника

От того, как выстроен подбор кадров, во многом зависит успешность любого бизнеса и компании. Никому не хочется устраивать на работу некомпетентных и немотивированных сотрудников. Но от ошибок не застрахован даже опытный рекрутер. Какие же сложности могут возникать в процессе найма сотрудников? Как убедиться, что ты не попал в ловушку типичных заблуждений? И почему даже присутствие руководителя не спасает, а иногда и мешает верному выбору сотрудника? На вопросы «Про бизнес» ответила менеджер департамента обучения и развития сотрудников EPAM Светлана Бодренкова.

«Отнеситесь как к быстрому свиданию»

— Желание руководителя проводить собеседование — это нормальная практика?

— Это абсолютно нормально, причем вне зависимости от размера организации. В этом вопросе все зависит от целей, бизнес-задач и самого руководителя. В небольших или только развивающихся бизнесах руководитель — часто или владелец, или инвестор. Такой начальник может искать людей не столько на позицию, сколько под конкретный набор компетенций, и собирать из возможных кандидатов своеобразный пазл — тогда ему нужно оценивать всех возможных претендентов лично. Есть еще один нюанс: в компаниях такого масштаба бывает важно, чтобы кандидат подходил существующей команде по личностным качествам.

Светлана Бодренкова. Фото предоставлено героем материала

В корпорациях руководитель чаще собеседует кандидатов на конкретные ключевые позиции.
Бывают примеры, когда руководители довольно крупных компаний выстраивают жесткую иерархию так, что без их участия не может быть принято ни одно назначение.Если резюмировать, то все зависит от двух факторов — позиции, на которую претендует кандидат, и процесса найма сотрудников в компании. Например, в EPAM кандидат обычно проходит 3 этапа интервью. На первом шаге рекрутер проясняет интересы и потребности кандидата. Цель этого этапа — прояснить взаимные ожидания специалиста и компании, чтобы затем, на этапе технического интервью, как можно более эффективно использовать и время кандидата, и время интервьюера. На техническом интервью происходит разговор на профессионально значимые темы. На третьем этапе кандидат встречается с нанимающим менеджером, чтобы обсудить условия найма. Здесь самое время озвучить карьерные перспективы и ответить на детальные вопросы.

— О чем может сказать кандидату тот факт, что руководитель проводит отбор сотрудников сам?

— Этот факт можно рассматривать как модель того, как будет построена совместная работа — отметить управленческий стиль, манеру коммуникации, способ задавать вопросы и ставить задачи.

Поэтому я бы советовала кандидатам не теряться в догадках и предположениях. Лучше всего прямо и вежливо спросить: «В чем руководитель видит пользу, инвестируя свое время в каждого кандидата?». Либо уточнить, рассматривают ли в таком порядке остальных претендентов. Интересоваться и задавать вопросы — это нормально. Ответы помогут понять ту самую корпоративную культуру, которая будет сопровождать кандидата после того, как он станет сотрудником.

Я бы смотрела на собеседование для всех сторон, как на speed dating (быстрое свидание в переводе с англ.), когда незнакомые люди общаются ограниченное время и ничем друг другу не обязаны.

То есть собеседование — это лучший способ проверить, подходят ли стороны друг другу по ценностям, целям и ожиданиям или нет. И, как следствие, прогнозировать, на что будут использоваться время, навыки и знания кандидата — на решение рабочих задач или на преодоление себя и необходимость уживаться в этой среде. В этом смысле общение с руководителем может дать лучшее понимание того, как устроена внутренняя кухня компании.

«Искуственный интеллект определяет, соврал ли кандидат»

— Как руководителю подготовиться к собеседованию и стоит ли готовиться вообще?

— Вопрос, готовиться или нет, зависит от убеждений и установок. Мое личное мнение — готовиться нужно обязательно, а проведение собеседований — не талант, а навык, который полезно развивать. В EPAM, например, технические интервьюеры, прежде чем провести свое первое самостоятельное интервью с кандидатом, проходят специальную подготовку. Такие тренинги помогают выработать навыки задавать эффективные вопросы, «добывать» нужную информацию из ответов, а также прояснять мотивацию кандидатов и оценивать их гибкие навыки. В том числе — при обсуждении задач и проектов.

Минимально необходимый уровень подготовки — это понимание, какие конкретно задачи будет решать специалист. Если у меня есть вопросы для прояснения этой парадигмы, то половина подготовки проделана.

С еще одним аспектом сложнее. Все мы люди, и составляем мнение о незнакомом человеке очень быстро. Впоследствии это может помешать объективному и беспристрастному собеседованию: интервьюер может более предвзято подходить к тем, кто ему не понравился, и задавать «помогающие» вопросы приятным кандидатам. Важно помнить об этом и оценивать те критерии, которые были обозначены до собеседования.

— А как вообще оценивать кандидата?

— Способов много, и, казалось бы, все они должны быть связаны с обязанностями сотрудника. Но выбор инструментов иногда поражает.

Из результатов опросов российских работодателей с удивлением узнала, что еще в 2020 году пятая часть компаний обращала внимание на дату рождения и знак зодиака.

Возможно, они видели в этом какой-то смысл. Возможно, внутренняя статистика такой компании показывает, что лучшим бухгалтером будет «рыба», рожденная в Год свиньи.

Есть технологичные методы, когда кандидат не беседует с интервьюером, а садится перед монитором и видит вопросы в виде бегущей строки, наговаривая свои ответы на камеру, под запись. Искусственный интеллект оценивает и содержание ответов, и много других данных. Например, мимику, жесты, особенности голоса и скорость речи. И на основании этих данных выносит вердикт.

Цифровые интервью-платформы могут быть полезны компаниям с большим потоком найма и текучкой кадров. Крупный ритейл, стройка, например. Потому что такие платформы, по заявлениям их создателей, делают выводы, исходя из тысяч ранее описанных сценариев, и могут подсказать, соврал кандидат или нет.

Но в каждом конкретном случае нужно подбирать уместные инструменты. Хотите узнать, насколько валидны ваши? Взгляните на свою команду: вы видите идеальных сотрудников для применяемых в вашей компании способов и инструментов найма.

Неудобные вопросы: а надо ли?

— Есть какие-то вещи, которые не стоит делать во время общения с кандидатом?

— Многое зависит от самого рынка и конкретной отрасли. Белорусский рынок труда не зарегулирован настолько, что можно говорить о каких-то табу для разговора с кандидатом. И в процессе интервью каждая компания опирается на свои ценности, этические принципы и корпоративную культуру.

В Америке, например, работодатель может принять резюме только с описанными знаниями и конкретными компетенциями — без личных данных, включая пол, возраст, семейное положение, национальную и религиозную принадлежность. Даже фото нет! Это называется условиями равного найма.

В последнее время и на белорусских биржах труда становится все больше резюме без личных данных.

Все зависит от того, что именно мы ищем в кандидате. Возможно, руководителю требуется специалист, который должен уметь отвечать на неудобные вопросы. В таком случаем можно и смоделировать типичную ситуацию.

Знаю примеры, когда кандидатов спрашивали, будут ли они, помимо своих непосредственных задач, варить кофе начальству и выполнять производственную гимнастику вместе с командой. И реакция на эти вопросы как раз даст информацию о кандидате. Один будет соглашаться со всем, второй спросит, прописано ли это в должностной инструкции, третий удивится или уйдет. И здесь снова встает вопрос о цели. Если вы — интервьюер и применяете такие подходы, то будьте готовы объяснить потом, зачем вы это делаете.

— Возможно, ответы на такие вопросы помогут руководителю уменьшить предложение по зарплате или вывести работника на какие-то сверхобещания?

— Идти на собеседование или переговоры с целью победить другую сторону — это одна из болезней роста интервьюеров. Я всегда обращаю на это внимание и прошу специалистов спросить себя: «С какой целью вы идете на собеседование? Показать кандидату, что вы лучше него? Доказать, что работы в вашей компании достойны лишь избранные? Как-то иначе „победить“ собеседника?».

Если ваше намерение одержать победу над собеседником, то спросите себя, что будет дальше? Готовы ли вы работать с побежденным?

В чем от этого польза для вас и для компании? Собеседование в первую очередь — это попытка увидеть друг в друге пользу. Что обе стороны могут достичь вместе, чего не могли бы получить по одиночке? Где взаимная выгода?

— Какие типичные ошибки делает руководитель во время собеседования?

- Для меня отсутствие подготовки к собеседованию — это уже недочет. Есть один пример из прошлого, который не потерял своей актуальности до сих пор. Рекрутер организации долго пыталась пригласить кандидата на интервью. Четыре попытки были неудачны, и вот с пятой попытки приглашение принято. Рекрутер очень четко изложила историю взаимоотношений с ним интервьюеру и добавила, что мы наконец-то совпали в ожиданиях.

Но интервьюер, похоже, не уделил внимания этой подсказке. Потому что первое, что он спросил, было: «Так это мы вас уговорили или вы к нам сами хотите?». Посмотрите на ситуацию с точки зрения кандидата. Для него такой вопрос — как минимум неуважение и деперсонализация. Человек понимает, что он один из многих. А у него, между прочим, уникальный опыт и есть возможность выбирать, в какую компанию идти. К счастью, в конце концов удалось договориться, но кандидат потом еще долго вспоминал этот эпизод.

Когда человек идет проводить интервью неподготовленным, это может иметь весьма негативные последствия как для конкретного интервью, так и для репутации компании.

Есть еще много типичных ошибок. Например, генерализация. Представьте, что вы — рекрутер, который в последнее время общался с 5 представителями компании «X». Но не продолжили разговор ни с кем из них по разным причинам. И вот — резюме очередного кандидата. Его последним местом работы тоже указана компания «X». Вполне вероятно, что в силу прежнего опыта вы уже не будете рассматривать это резюме всерьез. Также можно допустить вторую ошибку — ошибку ложного подтверждения. В этой ситуации вы все-таки приглашаете специалиста на разговор, но в ответах на вопросы будете искать подтверждение некомпетентности.

— Где стоит проводить собеседование? Насколько больше информации может дать личная встреча?

— Я бы говорила, что нужно отталкиваться от дальнейшего формата работы. Вы будете работать с человеком онлайн? Как вы будете ставить задачи, давать обратную связь? Хвалить и критиковать в онлайне? Если вы способны это сделать, то, наверное, будете способны провести интервью дистанционно. Если вам важно, условно говоря, подержать человека за руку и оценить его невербалику, тогда назначайте личную встречу. Каждый руководитель должен оценивать свои способности и исходить из того, как будет выстроен рабочий процесс в дальнейшем.