Top.Mail.Ru
Probusiness Youtube
  • 2,57 USD 2,5663 +0,0428
  • 2,67 EUR 2,6705 +0,0075
  • 4,89 100 RUB 4,8865 -0,084
Управление персоналом Наталья Кухарева, «Про бизнес» 5 октября 2021

«Привлечь в компанию человека = продать ему место работы». Как нанимать персонал с помощью digital-маркетинга

Фото: gennovacap.com
Фото: gennovacap.com

«Про бизнес», AMDG и Банк БелВЭБ провели очередной совместный вебинар с Chief Visionary Officer AMDG Сергеем Казаком. На этот раз разбирались, как привлекать сотрудников с помощью инструментов digital-маркетинга. Оказывается, можно получать на 70% больше заявок, если грамотно выстроить кампанию по поиску кадров в соцсетях. Узнали, на какие вакансии проще и дешевле всего искать работников через интернет, и рассмотрели примеры успешных кейсов по найму через digital-рекламу.

Смотрите полную версию вебинара:

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.

Когда в компании возникает острая необходимость в кадрах, можно воспользоваться несколькими вариантами быстрого поиска сотрудников. Самый привычный — разместить объявления и ждать кандидатов на собеседование. Но когда время сильно поджимает и кадры нужны срочно, тактика «пассивного ожидания» становится очень сомнительным вариантом. Гораздо быстрее и продуктивнее использовать инструменты digital-маркетинга.

С чего начать?

Перед запуском рекламы маркетологи оценивают аудиторию, формулируя 5 базовых вопросов. В немного измененной форме их же можно использовать и отделу по поиску персонала. Звучат они следующим образом:

  • Кто кандидаты?
  • На какую позицию нужен специалист и чем компания хороша?
  • Когда люди ищут работу?
  • Где они могут ее искать?
  • Зачем они ищут данную работу?

По сути, поиск сотрудника = поиск клиента.Методология, которой пользуются в отделах HR, во многом схожа с работой маркетологов. Методы отдела продаж можно и нужно использовать, ведь привести в компанию человека = продать ему место работы.

Инструменты, которыми пользуются для увеличения продаж:

  • Медийно-баннерная реклама
  • Видеореклама
  • Performance-marketing.

Рекрутеры могут воспользоваться этими же инструментами для повышения узнаваемости бренда компании и, как следствие, — увеличения количества заявок на выставляемые вакансии.

Где найти «горячую» аудиторию?

Сайты по поиску работы просматривают уже заинтересованные люди. Это наиболее «горячая» аудитория. На таких ресурсах соискатели зачастую сами рассказывают о себе через резюме и портфолио. По сути, кандидаты сами предлагают себя компаниям. Но стоит понимать, что у кандидатов на ресурсах — агрегаторах предложений работы тоже огромный ассортимент вакансий перед глазами. И чтобы подтолкнуть людей к выбору именно вашей организации, стоит настроить digital-маркетинг таким образом, чтобы чаще попадаться на глаза этой максимально «горячей» аудитории.

Если аудитория уже знакома с компанией или информации о ней в общем доступе достаточно много, можно воспользоваться performance-маркетингом. Данный тип рекламы больше подходит под «теплую» аудиторию, дешевле по стоимости заявки и помогает оценить реальное количество соискателей, которым интересна вакансия.

Нажмите, чтобы увеличить

Сферы деятельности, где поиск с помощью digital-инструментов наиболее продуктивен:

  • Ритейл
  • Службы доставки
  • Сезонный бизнес
  • Ремонтные и строительные компании
  • Стажеры и менеджеры первого звена.

Как взаимодействовать с «холодной» аудиторией?

«Подогреть» аудиторию можно при помощи увеличения узнаваемости HR-бренда, но если целевая аудитория еще не знает о компании или информации о ней недостаточно, лучше воспользоваться медийно-баннерной рекламой. Стоимость заявки в ней выше, т.к. она направлена на повышение узнаваемости компании среди еще «холодной» аудитории.

Медийно-баннерная реклама повышает охват среди целевой аудитории, а значит, увеличивает количество просмотров вакансии.

Важно соблюдать правило: минимальный процент охвата, на который стоит настраивать рекламное объявление, — 30% от емкости целевой аудитории. Максимальный — 80%.При этом минимальная частота контактов с целевой аудиторией — 3, т.е. рекламу должны увидеть хотя бы 3 раза.

Помимо минимального значения показов, у каждой разновидности рекламы есть свое оптимальное количество необходимых просмотров. Чтобы пользователь лучше запомнил баннерную рекламу, он должен увидеть ее более 15 раз. Видеорекламу достаточно увидеть всего 2−3 раза.

Люди хотят идти в те компании, о которых слышали

Знакомое имя позволяет быть увереннее в том, что компания заботится о репутации и имеет планы на несколько лет вперед. У таких компаний больше шансов привлечь к себе сотрудников.

Если большой компании нужен поставщик материалов, скорее всего, для сотрудничества она выберет человека или фирму с репутацией надежного контрагента и продолжительной историей работы на рынке. Узнаваемость повышает желание сотрудничать на подсознательном уровне. Когда сотрудники ищут новое место работы — ситуация такая же, только уже не бизнес выбирает их, а они отправляют свое резюме компаниям.

Бывает такое, что компанию хвалят как поставщика или партнера, но для соискателей работы не понятно, что происходит внутри коллектива: нет информации о соцпакете или о том, как себя чувствуют те, кто уже работает в этой компании. Когда таких данных нет, именно реклама может увеличить доверие, рассказать или показать, как чувствуют себя сотрудники и какие бонусы от работы они получают.

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.
Пример рекламы, которая демонстрирует атмосферу в коллективе

Если информации о компании становится в digital-пространстве больше, будьте готовы отслеживать отзывы.

Когда спрос сформирован и аудитория начинает проявлять интерес к вакансии, нужно создать удобный путь к форме подачи заявки. После этого все заявки уже будут ждать HR. Остается привычный путь — отсортировать, просмотреть и пригласить на собеседование.

Кейс привлечения новых сотрудников для menu.by

Цель проекта: повысить количество заявок на вакансию «курьер» в «несезон».

Инструменты: performance-маркетинг.

Рекламное агентство AMDG начало с оценки соискателей, которым интересна вакансия, т.е. с определения емкости рынка. С помощью Яндекс-метрик определили популярность запросов «работа курьером» и «вакансия курьер». Кроме этого, выяснили, что 66% пользователей переходят к заявкам с мобильных устройств. Одна из причин — сайт компании недостаточно удобен для подачи заявки.

Чтобы решить проблему, воспользовались преимуществами турбо-страницы и создали небольшой сайт в рекламном кабинете Яндекс.Direct. Такой сайт грузится быстрее, чем крупномасштабные страницы, а также содержит лид-формы для быстрой подачи заявки.
На картинке ниже итоги рекламного продвижения:

Как видим, чтобы привлечь на 70% больше заявок, можно не увеличивать бюджет, а поэкспериментировать с digital-инструментами, настроить аналитику и повысить конверсию.

Партнер проекта:

Читайте также