Top.Mail.Ru
Probusiness Youtube
  • 2,5 USD 2,5002 -0,0028
  • 2,93 EUR 2,934 -0,0031
  • 3,43 100 RUB 3,4289 -0,0143
Управление персоналом Светлана Белоус, «Про бизнес» 21 августа 2021

Опционы, 4-дневка, длительные отпуска — как компании делают сотрудников счастливее и что получают взамен

Фото с сайта Timetracker.yaware.com.ua/
Фото с сайта Timetracker.yaware.com.ua/

Свободный график, премии, оплачиваемая медстраховка — все эти способы поощрения сотрудников хорошо знакомы бизнесу. Как еще можно сделать команду счастливее и сохранить ценных сотрудников? Собрали варианты, которые на постсоветском пространстве пока не очень популярны, но достойны того, чтобы их рассмотреть.

Перевести на 4-дневку: «Люди успевают „перезаряжать свои батарейки“»

О переходе на 4-дневную рабочую неделю в мире говорят последние несколько лет. Эксперименты показывают, что эффективность сотрудников с таким графиком ниже не становится: они успевают выполнять за четыре дня столько же работы, сколько за пять.

В белорусской ИТ-компании SpurIT уже полтора года сотрудники работают всего 4 дня в неделю. CEO Евгений Томашевич отмечает, что благодаря 4-дневке его компания стала заметнее на рынке труда, а текучка среди разработчиков сократилась в два раза.

Фото из архива компании
Фото из архива компании

«Общаясь с коллегами, я вижу, что энергии у них достаточно, они успевают „перезаряжать свои батарейки“, и это для меня показатель того, что они стали более эффективны. Финансовые показатели у нас тоже растут, полностью устраивают, поэтому менять мы ничего не планируем», — рассказал Евгений в интервью «Про бизнес».

Какой день недели сотрудники компании чаще всего делают free и охотно ли берут подработку в 5-й день, читайте в материале.

Предложить творческие отпуска: «Иногда важно сделать паузу и попробовать что-то новое»

Пока сотрудник реализует свои планы — проходит обучение, запускает стартап, пишет научную работу, — компания сохраняет за ним рабочее место. Такая концепция в западных странах получила название «саббатикал» — и недавно подобная опция стала доступна сотрудникам российского СберБанка.

Вот как управленческое решение объяснили в банке: «Саббатикал становится новым трендом — наша жизнь не состоит на 100% из работы, поэтому иногда важно сделать паузу и попробовать что-то новое — на что раньше не хватало времени. А после отпуска сотрудник сможет приступить с новыми силами к работе». В компании отметили, что для них это способ «сохранить ценных сотрудников».

Фото с сайта Lane4performance.com
Фото с сайта Lane4performance.com

На Западе это действительно тренд: саббатикал практикуют такие крупные компании, как Google, Intel, IBM, eBay, American Express и другие. Малый и средний бизнес также включается: по данным крупного исследования, в 2012 году саббатикал можно было взять в 29% американских компаний.

В чем отличие саббатикала от неоплачиваемого отпуска и как он может быть полезен бизнесу, читайте по ссылке.

Организовать систему опционов: «Когда работник получает долю, у него появляется мотивация»

Опционы — это одна из форм мотивации сотрудников, когда они получают долю в бизнесе. Часто к такому инструменту прибегают стартапы, когда у компании еще недостаточно средств, чтобы привлечь дорогостоящих специалистов. Более зрелые бизнесы, которые продолжают расти, тоже могут вводить опционные программы.

Фото: iz.ru
Фото: iz.ru

«Не всегда опцион предполагает получение реальных акций, но всегда его доходность связана с развитием бизнеса. Когда работник получает долю в какой-либо форме, у него появляется мотивация вкладываться как в свой собственный бизнес. Компания растет быстрее, поскольку больше людей напрямую в этом заинтересованы», — убеждены специалисты юридической компании REVERA.

При условии реализации опциона сотрудник может претендовать на возможность продавать акции или участвовать в получении прибыли, к примеру, в случае продажи бизнеса/его части или выхода на IPO, с определенной доходностью. Так, на начальной стадии развития компании сотрудник может получить право на опционные 100 акций по $ 1. А через пару лет 1 акция этой компании уже будет стоить $ 100.

Как грамотно ввести в компании систему опционов, чтобы и сотрудники, и собственники остались в выигрыше? Вот подробные разъяснения юристов.

Ввести должность директора по счастью: «Многое меняется, когда компания становится „вторым домом“»

Собственники мечтают о том, чтобы работа для наемных сотрудников стала любимым делом, коллеги — единомышленниками, а офис — «вторым домом». Чтобы реализовать эту задачу, в некоторых компаниях появляются «директора по счастью» или «менеджеры по счастью».

Фото: cbc.ca
Фото: cbc.ca

Должность звучит забавно, но в западных компаниях такие вакансии действительно существуют. На постсоветском пространстве некоторые компании также внедряют новый опыт. В одном из недавних материалов мы писали про Игоря Букура, собственника украинского холдинга по производству уходовой косметики «Симпатик Груп». Он передал «операционку» наемным специалистам и выбрал для себя новую роль — «директора по счастью». Предприниматель пошел в цеха и стал выяснять, что конкретно рабочим нужно для счастья. И в какой-то момент увидел, что они «засветились».

«Такое отношение к людям повышает эффективность и слаженность работы всех подразделений, что в результате приводит к 100%-ному выполнению плановых показателей и KPI и получению запланированного дохода компанией, собственником и сотрудниками. Когда дело делается не из-под палки, а по доброй воле, все остаются в выигрыше. Однажды применив это на практике, вы поймете, что игра стоит свеч», — комментируют ситуацию эксперты.

Подробнее о кейсе компании и результатах работы директора по счастью читайте по ссылке.

Проявить гибкость в управленческих решениях: «У разных сотрудников могут быть разные потребности»

Легко вводить новые должности и отправлять людей в «творческие отпуска», если на это есть деньги. А что делать бизнесу, у которого нет ресурсов на подобные эксперименты? Решение есть: вам нужно стать гибче в управленческих решениях. Это большая работа собственника над самим собой, над своими установками и ограничениями.

Фото с сайта Mbgazeta.ru
Фото с сайта Mbgazeta.ru

«Обычно в компании разрабатывают общую систему мотивации. Но в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального подхода: ключевым сотрудникам предлагают одно, отдельным группам работников — другое. У разных сотрудников разные потребности и интересы, потому такой подход вполне допустим», — убеждена психолог и HR-консультант Мила Илагина.

В материале эксперт перечислила 6 способов зажечь огонь в глазах сотрудников без денежных вливаний. Попробуйте — возможно, один из этих вариантов поможет вам избавиться от текучки и сохранить ценные кадры.

 

Ещё больше бизнеса в нашем Telegram канале. Подпишись! 

Читайте также

Сейчас на главной