«Онлайн-няни и пушистые тапочки для сотрудников». Как российские айтишники внедряют западные тренды

Помогает ли зарубежный опыт в управлении персоналом в кризис или он все же оторван от реалий нашего региона? Почему так важно слышать свою команду, прилагать все возможные усилия для сплочения сотрудников, поддерживать инициативы, рассказали топ-менеджеры и HR крупных российских ИТ-компаний. Мы также попросили руководителей отметить глобальные тренды, которые, на их взгляд, наметились в управлении персоналом.

Переняли практику опционов

— Трудности перевода сотрудников на удаленную работу для российских ИT-компаний актуальны так же, как для зарубежных. И, конечно, мы наблюдаем за их опытом.

11 октября издание The Wall Street Journal сообщило, что Microsoft и Facebook не против оставить часть работников на «удаленке» навсегда. Однако таким работникам урежут зарплаты, поскольку они смогут жить в более дешевых штатах, чем Калифорния. То есть зарплаты будут рассчитываться с поправкой на «региональный коэффициент». Знаю, что некоторые российские ИТ-компании практикуют такой же подход. Остается открытым вопрос, насколько это справедливо, но в целом для России такой сценарий кажется интересным.

Российский рынок труда очень централизован: ИT-специалисты стремятся переехать в Москву, потому что здесь интереснее проекты и выше зарплаты. Однако многие, я думаю, остались бы в своих регионах, будь у них возможность полноценно работать на «удаленке» и получать зарплату пусть и меньше московской, но выше региональной.

Что касается нашей компании, то во время пандемии наш ИT-отдел работал удаленно, но зарплату мы никому не снижали — даже если сотрудники уезжали в свои регионы.

Сейчас мы видим в ИT-компаниях несколько трендов. И хотя многое зависит от размера компании и ее бюджетов на персонал, общими трендами остаются гибкие график и режим работы. Офисы многих компаний открыты 24/7, и сотрудники могут приходить в любое время, даже работать по ночам — если это не мешает им выполнять задачи.Где-то можно посещать офис несколько дней в неделю или работать первую половину дня в офисе, а вторую — удаленно. Также почти во всех ИT-компаниях демократичная корпоративная культура: нет жесткой иерархии, сотрудники и руководство легко могут быть на «ты», в работниках приветствуются инициативность и умение отстаивать свою точку зрения.

Также отечественные ИT-компании переняли у западных практику опционов для ведущих сотрудников. Конечно, это касается далеко не всех бизнесов, тем более что в России законодательство по опционам не развито, юридической и судебной практики по этой теме почти нет. Однако стартапы и прогрессивные компании все-таки готовы делиться акциями с ценными сотрудниками, поскольку знают, что это отличный мотиватор для успешной работы.

Про большой социальный пакет и красивые офисы с бесплатными обедами и PlayStation в Яндексе, Mail.ru или Avito, думаю, знают все — это еще один тренд. Кстати, в нашем офисе на Тульской есть настольный хоккей, который стоит в отдельной комнате, чтобы играющие не мешали остальными.

Сейчас и в ближайшем будущем сохранится тренд на удаленную работу и будет набирать обороты гибкий график: многим нравится такой формат занятости. Июльский опрос сотрудников Google показал, что только 8% из них считают нужным работать в офисе каждый день. 62% готовы присутствовать на рабочем месте «иногда», еще 10% предпочли бы трудиться исключительно удаленно.

С ростом популярности удаленной работы в сотрудниках будут еще больше цениться инициативность, умение решать задачи самостоятельно и брать на себя ответственность за результат. Обязательными станут такие скиллы, как умение проводить совещания по Zoom, ставить внятные ТЗ по почте и в мессенджерах и т.д. Вообще, появится новый корпоративный цифровой этикет вроде правила отвечать на сообщения в мессенджере за 15 минут или обеспечивать тишину во время конф-колла.

В офисе станут выдавать пушистые тапочки

— На мой взгляд, ситуация в России отличается от Америки и Европы, поэтому не стоит ориентироваться на зарубежный опыт. Но быть в курсе полезно.

Поэтому при выстраивании своей работы мы отталкиваемся от законодательной базы, пожеланий сотрудников, ситуации, которая сложилась на том или ином проекте, а также запросов от наших клиентов. То есть используем многофакторный анализ и принимаем решения по Agile. На наш взгляд, в условиях нестабильности это оптимальный вариант.

Глобально наши усилия сейчас направлены на интеграцию людей в команду. При удаленном формате работы крайне важно следить за тем, чтобы сотрудники ощущали себя частью коллектива. В офисе намного легче разрешить какие-то стрессовые моменты, понять состояние сотрудника, предотвратить его «выгорание». Поэтому мы пытаемся воссоздать на «удаленке» эмоциональную составляющую живого общения.

Сейчас для этого используем различные дополнительные инструменты коммуникации: новые чаты во «флудилке», возможности для общения в Zoom и Teams. Мы организуем квизы, совместные вечерние онлайн-занятия йогой:)

Все это помогает нам понимать общее настроение в коллективе и дать сотрудникам ощущение интеграции. Нужно учитывать, что отношение к удаленной работе изменилось. Первое время сотрудники воспринимали ее как ограничение, связанное с коронавирусом. Но, пройдя «кривую скорби», многие осознали, что жизнь без офиса может быть более сбалансированной, комфортной. Поэтому сейчас перед всеми, кто работает в сфере управления персоналом, стоит серьезный вызов. Он связан с глобальной перестройкой всех бизнес-процессов с учетом того, что значительная часть сотрудников может больше не захотеть вернуться к офисной работе на постоянной основе.

Геймификация как соревновательный момент имеет как свои плюсы, так и минусы. Плюсы в том, что это мотивирует сотрудников делать больше, чем они от себя ожидают, и показывать интересные результаты. Но есть и серьезный минус, связанный с субъективностью оценки, ведь продумать критерии, которые уравняли бы сотрудников всех департаментов, достаточно сложно. Мы используем соревнования для тимбилдинга, организации досуга, но при работе с проектами стараемся их избегать.

На мой взгляд, массовый переход на «удаленку» может привести к достаточно серьезной трансформации офисного пространства. Сотрудники, которые попробовали поработать в комфортной домашней обстановке, вряд ли будут рады вернуться в офисы к стандартно оборудованным рабочим местам. Они будут предъявлять повышенные требования к комфорту.

Работодателям нужно будет пересмотреть подход к рабочей среде и внедрять более экспериментальные форматы, связанные с зонированием:

• Индивидуальные рабочие капсулы
• Лаундж-зоны со специально оборудованными местами для индивидуального отдыха
• Коворкинги.

Кроме того, все идет к отмене дресс-кода: скоро работодатели станут выдавать сотрудникам пушистые тапочки:) И, конечно, будет тренд на повышенные требования к безопасности в связи с распространением коронавирусной инфекции.

У Google это называется поддержка «Креативных умников»

— В 2013 году я во второй раз поехал в Кремниевую долину по программе Deep Dive. Когда попал на экскурсию в офис Facebook, удобные офисы и уровень организации работы с распределенными командами меня приятно удивили. Главная мысль, которую транслируют в таких корпорациях, очень проста: «Компания — это люди».

Я рекомендую взять на заметку эту идею: компания = люди! Успех — благодаря людям! Да, это не быстро. Придется многое изменить в работе с персоналом, в первую очередь — отношение управленцев. Но результаты отличные, и мы их оценили, когда начались пандемия, «удаленка», а следом и коронакризис. Вложения в людей, в их развитие, обучение позволили нам не просто остаться на плаву в тяжелое время, но и повысить доходы.

Команда «Инфомаксимум» в полном составе уходила на «удаленку», привыкала, менялись процессы, но никто не сдался. Как мы этого добились:

1. Слушаем и слышим команду. У Google это называется поддержка «Креативных умников». Владелец бизнеса не всегда успевает следить за всеми направлениями деятельности, вникать в тонкости. Приходит момент, когда оценивать начинаешь только результат. Поэтому важно поддерживать тех специалистов, которые предлагают оптимизировать процессы, внедрить новые инструменты, готовы взять на себя ответственность, искать и находить новые подходы в решении проблем.

2. Удобный график. Тоже зарубежная «фишка» и пришла в ИТ раньше, чем в другие сферы. Для чего? Чтобы сотрудники смогли найти баланс между работой и личной жизнью. Не все живут по распорядку с 9 до 18:00: кто-то приходит к 7:00 и уходит в 17:00, чтобы успеть забрать детей из садика и побыть с близкими; кто-то, наоборот, приходит к полудню и работает до ночи.

3. Поддержка инициатив. Вы можете удивиться, но среди технарей есть творческие люди, которые хотят и любят участвовать в корпоративной жизни компании. Они вызываются провести вечер покера, например. Или организовать турнир по компьютерным играм. Мы только «за». Почему? Потому что так человек реализует не только профессиональные навыки, а гармонично развивается как личность в рамках компании.

Это малый список, в него обязательно стоит включить обучение сотрудников, проведение внутренних митапов и обеспечение максимально комфортных условий для работы. О необходимом инструментарии для обеспечения сплоченной работы команды на «удаленке» я рассказывал ранее.

Если говорить о сегодняшних трендах в управлении персоналом, то «удаленка» тоже играет здесь решающую роль. «Удаленка» — а значит, полный пересмотр процессов, их автоматизация. Надо понимать, что сейчас важно сделать процессы настолько гибкими, чтобы их можно было переносить из онлайна в офлайн и наоборот — быстро и без проблем.

Поэтому о трендах, кратко:

• Цифровизация. Этот подход подразумевает не только установку современного оборудования и/или ПО, но и фундаментальные изменения в подходах к управлению, корпоративной культуре, внешних коммуникациях. Например, омниканальность, использование искусственного интеллекта, роботизация позволяют организовать максимально персонализированное взаимодействие, которое предпочитает большинство клиентов. На самом деле со всем этим мы уже давно сталкиваемся в нашей повседневной жизни, и этот тренд будет только усиливаться.
• Поиск и найм персонала — онлайн (вслепую). Это вынудит заново выстраивать HR-практики и также прибегать к цифровизации. Например, уже сейчас более 66% руководителей компаний считают, что автоматизация HR-процессов и использование ИИ могут повысить качество работы отдела кадров.
• Продолжит набирать популярность HR-маркетинг. Его основные задачи: развитие внешнего HR-бренда компании, формирование лояльности сотрудников, привлечение новых талантов.
• Геймификация — когда компании превращают достижение результатов в соревнование между сотрудниками/командами. Но я бы не называл это трендом. Скорее, это неплохой инструмент в рамках работы с персоналом. Но далеко не везде и не всегда стоит его применять. Нужно понимать, что люди разные, чем больше компания — тем сложнее учесть интересы всех. Если для одного соревновательный момент для получения ачивок или бонусов — просто игра, то для другого — серьезная конкуренция. Что может весьма негативно сказаться на настроении, то есть геймификация даст обратный эффект.

Нас ждет больше бенефитов

— HR-тренды на рынке задают Google, Apple, Facebook, Twitter и другие западные крупные компании. Помогает ли нам их опыт в кризисное время? Да, безусловно.

Например, на Западе хорошо себя показала система компенсаций и бенефитов (льгот), которая призвана следовать трем основным целям:

• Привлечение квалифицированных работников
• Мотивация их на качественное выполнение своей работы
• Удержание в компании ключевых сотрудников.

Для этого есть различные схемы. Например, в дополнение к обычной зарплате компании предлагают своим сотрудникам дополнительное вознаграждение при выполнении ряда условий сотрудником или компанией в целом, размер которого может составлять от 40% от основной зарплаты (оклада).

Наши российские ИТ-компании все чаще прибегают к системе бенефитов, в том числе нематериальных, которые касаются не только сотрудников, но и их семей. Например, уже сейчас в нашей компании есть поддержка психолога, которая включена в полис ДМС.

Кроме того, именно зарубежные ИТ-компании намного раньше, чем российские, осознали, что самое главное — это люди, команда. И мы ориентируемся именно на этот принцип.

Если говорить о современных трендах в управлении персоналом, то прежде всего это удаленный формат работы. Даже те компании, которые не рассматривали для себя режим home office и не были к нему готовы, вынуждены были перестроиться. Сейчас «удаленка» — конкурентное преимущество для работодателей, и, на мой взгляд, этот паттерн закрепится надолго.

Для нашей компании такой формат не нов: мы с 1999 года дистанционно сотрудничаем с игровыми студиями из разных городов и стран. В марте, за 2 недели до официального объявления самоизоляции, перешли на home office и планируем работать в таком режиме дальше — опыт оказался успешным.

Еще один важный тренд — усиленная поддержка сотрудников. В офисе можно подойти к ребятам, узнать их настроение и поддержать лично. В удаленном режиме помогают онлайн-фичи, например, пульс-опросы, которые позволяют оценить настрой команды.

Далее все процессы, в том числе бумажные, также перейдут в онлайн, рабочие процессы в компаниях будут геймифицироваться, автоматизироваться. Хотя, на мой взгляд, геймификация в виде соревнования оправдана только для определенных профессий. Например, если в компании большой отдел продаж, имеет смысл геймифицировать результаты. Если рассматривать геймификацию в более широком смысле, как применение игровых методов для вовлечения команды, то она отлично показывает себя при подборе и адаптации персонала.

Сотрудники не хотят идти на онлайн-корпоративы

— Зарубежный HR-опыт российским ИТ-компаниям в кризис не сильно помогает, потому что разные менталитет, проблемы и ограничения со стороны властей в странах. В России явно видно несоответствие предлагаемых государством решений и мер реалиям бизнеса.

При объявлении режима самоизоляции не было никакой поддержки от властей, принимались хаотичные указы и требования. Компаниям приходилось самостоятельно искать выходы из сложившейся ситуации. По сути, чиновники придумали кучу штрафов, но реальную поддержку в решении кадровых вопросов не оказали. Если говорить о трендах, то сейчас компании активно принимают сотрудников для удаленной работы, отказавшись от релокации. Релокация — это лишние траты денег, и бизнесу проще платить заработную плату удаленщикам.

Но с переходом на «удаленку» HR-специалисты вынуждены решать проблемы усталости работников от онлайна. Например, как проводить новогодний корпоратив, когда ничего нельзя? Сотрудники не хотят идти на онлайн-корпоративы — они и так засиделись на удаленной работе. HR-менеджеры созваниваются друг с другом, проводят конференции, чтобы узнать, кто как вышел из ситуации. Рабочих решений пока нет.

Много уделяется внимания well-being (благополучие, общий психический показатель нашего телесного и духовного состояния), так как работодатель удаленно не может управлять самочувствием сотрудников. Когда отправляли всех на «удаленку», крупные компании предлагали сотрудникам онлайн-нянь, чтобы занять детей, пока родители работают из дома. Сейчас HR-специалисты думают над созданием программы для комфортного психологического климата. Ранее предлагали ДМС (добровольное медицинское страхование), но сотрудники предпочитают лишний раз не ходить в больницу, чтобы не заразиться. Аналогично и с оплаченным абонементом в спортзал. Люди стараются сократить контакты, и старые бонусы стали менее привлекательными.

Поэтому трендом становятся гибридные офисы, когда часть сотрудников работает в офисе, а оставшиеся приходят в него как в коворкинг. Московские компании уже пробуют перевести часть офисов в аренду, предлагая инфраструктуру и рабочую атмосферу для арендаторов.

Мы видим, что из-за снижения финансирования на фоне пандемии закрылось много стартапов. А крупные компании провели оптимизацию сотрудников. Сейчас также четко прослеживается тренд перехода на электронный кадровый документооборот.

Геймификация давно не тренд. Она оправдана только в продажах, где фокус смещен на результат, а не на процесс. Для ИТ-отрасли геймификация — плохая история: невозможно соревноваться двум продуктовым командам, так как могут решаться разные задачи. Ее можно использовать на этапе онбординга при найме на массовые позиции, выявляя тех, кто быстрее адаптируется. Но зрелые сотрудники геймификации уже не подвержены.

Читайте также

• «Никакие „фишки“ не заставят людей работать» — как повысить вовлеченность персонала сегодня
• «Массажист разминает им тельца — никакой психолог не нужен». Как не допустить выгорания сотрудников

• «Собрались в стриптиз — пусть и меня позовут!» Какие стереотипы разрушают эти девушки из ИТ