Управление персоналом «Про бизнес» 15 ноября 2019

Люди-призраки: почему соискатели и сотрудники пропадают без объяснения причин

«Гостинг» («ghost» — призрак) — явление, когда соискатели и сотрудники внезапно перестают выходить на работу и на связь с работодателем. Зачастую после того, как дали согласие на предложение о работе. Почему? Исследовательский центр РАБОТА. провел опрос и выяснил интересные детали.

Публикуем результаты, которые комментирует Светлана Шапорова, директор РАБОТА. .

Опрос проводился среди более чем 100 работодателей и 1499 соискателей. Оказалось, что более половины респондентов знакомы с понятием «гостинг». При этом примерно у трети компаний в практике было более десятка подобных инцидентов. Многие наниматели считают, что больше всего гостингу подвержены специалисты от 24 до 34 лет.

Когда соискатели «пропадают» чаще всего

Только 6% работодателей не сталкивались с тем, что недавно нанятые сотрудники или соискатели прекращали выходить на связь, не являлись на новую работу без предупреждения.

Зачастую, по наблюдениям работодателей, большинство соискателей перестают выходить на связь даже не после собеседования — а после полученного предложения о работе.

И здесь можно обратить внимание на договоренности об обязанностях и уровне заработной платы. Более 34% участников опроса говорят, что не выходили на связь именно по этой причине — их не устраивало соотношение нагрузки и предлагаемых за это денег.

А почему кандидаты не приходят на собеседование?

Более чем 50% респондентов не приходят на первое собеседование потому, что на них оказали влияние отзывы в интернете, а также от знакомых и друзей.

Пройдя собеседование, кандидаты, напомним, также имеют привычку пропадать. Около 40% таких случаев связаны с негативным первым впечатлением о компании, а также от поведения работодателя во время собеседования.

Работа не устраивает, но нет решимости про это сказать

Именно такого мнения придерживаются более 70% работодателей. В этом они видят причину потери своих недавно нанятых специалистов: их что-то не устраивает, но нет решимости сказать напрямую.

Почти половина компаний считает, что одной из главных причин ухода специалистов без предупреждения является получение предложения о более высокооплачиваемой и интересной работе. Высокий уровень стресса, с которым сталкивается сотрудник, придя на работу, на третьем месте среди популярных причин гостинга — опять же, по мнению работодателей.

А вот мнения соискателей и сотрудников расходятся с оценками работодателей.

Как видно, среди соискателей на первом месте основная причина прекращения общения с работодателем без предварительного уведомления — именно очень высокий уровень стресса. Проще молча не прийти в офис.

И только 9% среди «призрачных» соискателей проголосовали за такой вариант, как не выход на работу, потому что в другом месте предложили более выгодный вариант. О чем задуматься компаниям? Комментарий

— Гостинг среди соискателей встречается с каждым годом все чаще. Мы решили провести опрос, чтобы взглянуть на ситуацию со стороны кандидатов.

Светлана Шапорова Директор РАБОТА. — **Светлана Шапорова**
Директор РАБОТА.

Онлайн-опрос показал, что нередко причины появления «призрачных сотрудников» кроются в самой компании. Опираясь на результаты, можно порекомендовать следующее:

Сокращайте тестовые задания. Напряжение и усталость — частые спутники поиска нового работодателя и постоянных собеседований. Чтобы уменьшить стресс для соискателя, сократите объем тестового задания до уровня, который поможет вам принять решение. Объясняйте кандидату, почему для вас важно выполненное задание и как оно повлияет на окончательное решение. Осознанность кандидата будет способствовать мотивации к выполнению и качественной реализации.

Направляйте обратную связь. Соискателю важна ответная реакция от работодателя на всех этапах коммуникации. Даже если кандидат вам не подходит, направьте отказ посредством сервиса, с которым работаете. Обратная связь не занимает много времени, но влияет на репутацию.

Используйте мессенджеры, если необходимо получить ответ кандидата на ваше предложение. Сейчас соискатели охотнее выйдут на связь в одном из доступных приложений, даже если до этого не отвечали на телефонные звонки.

Следите за качеством предоставляемой информации. Ожидания соискателя от вакансии должны совпадать с фактическими условиями работы. Это касается не только заработной платы, но и атмосферы в офисе, когда вместо «дружного коллектива» новый сотрудник сталкивается с токсичной обстановкой, конфликтами и грубым отношением коллег друг к другу.

Уделите внимание пребордингу (период, когда кандидат уже принял предложение, но еще не вышел на работу) и онбордингу (начало работы в компании). Эти этапы не менее важны, чем собеседования. До этапа выхода на работу поддерживайте ненавязчивую связь с кандидатом и вовлекайте его в небольшие активности.

Для нового сотрудника необходимо подготовить индивидуальный план обучения, назначить куратора и составить список задач с учетом испытательного срока, чтобы процесс адаптации прошел максимально эффективно для обеих сторон.

Работайте над образом компании как работодателя. Заметность компании на рынке труда, трансляция ценностей, задач, атмосферы и условий работы привлекут внимание релевантных вам кандидатов, которые будут рады положительно ответить на ваше предложение о работе.