Top.Mail.Ru
Войти
Менеджмент
«Про бизнес» 12 сентября 2014

Как сделать так, чтобы с ростом количества людей в компании количество проблем не росло еще быстрее – рекомендации от Анны Агашковой

Фото с сайта leaderchart.orgФото с сайта leaderchart.orgФото с сайта leaderchart.org
Фото с сайта leaderchart.org

Рост бессмысленных коммуникаций, увеличение числа конфликтов, обострение борьбы за влияние – это симптомы перехода компании из одной стадии жизненного цикла в другую, сигнал к тому, что пора обратить внимание на организационную структуру, четко распределить зоны ответственности, отладить процессы, прописать процедуры.

Важно, чтобы каждый работник знал свои функции и понимал, чем они отличаются от функций коллег. Здоровый корпоративный климат будет тогда, когда каждый отдельный сотрудник и каждый отдел будут понимать свои границы.

1. Таблетка «от всего»

Самое эффективное «лекарство» от внутренних конфликтов – это превентивная политика руководства, работа над стратегией. Осознание того, куда компания движется, и как она будет управлять своим ростом. Большая осязаемая цель и вера в того, что все здесь собрались ради благого дела, приносящего не только доход, но и пользу обществу, способствует не только правильному курсу, но и объединению людей. Так что определение миссии и цели компании «лечит» и корпоративные конфликты. Когда люди понимают, что их каждодневная работа важна, дух компании гораздо сильнее, и воевать друг с другом им уже неинтересно.

2. Роль первого лица

Крайне важно и то, какой стиль отношений транслирует первое лицо. Так как именно директор – это модель корпоративной культуры в миниатюре. Отношения, которые он строит с коллективом, копируют (чаще всего неосознанно) и все остальные.

Рассмотрим несколько позиций слабого руководства, которые создают напряжение внутри.

  • Сверфункционал. Руководитель стремится все держать под своим контролем. Больше говорит, чем слушает, делает за других то, что они могли бы делать сами. Ставит сотрудникам цели, с которыми те не согласны. В итоге у руководителя накапливается эмоциональная усталость. Сотрудники при таком стиле руководства становятся пассивными, покорными и скрыто саботируют работу.
  • Позиция преследования. Руководитель пытается управлять не только действиями своих сотрудников, но и их мыслями и чувствами. Он ощущает свою незаменимость и значимость. Его поведение меняется от услужливости до сверхконтроля и обвинений. Сотрудники в присутствии такого руководителя перестают быть самими собой и пытаются предугадать настроение Главного.
  • Позиция оправдания. Руководитель в этой позиции занят обоснованием своих решений и действий. Ему очень важно, что о нем думают и говорят. Поэтому он начинает наделять всяческими привилегиями тех, кто тотально одобряет его действия, и устраняет тех, кто имеет иную точку зрения. Так коллектив делится на «своих» и «чужих». Сотрудники в этой ситуации предпочитают замалчивать проблемы. И руководитель больше занят подкреплением своей значимости, чем целями компании.

А какая позиция сильная? Коллективное управление, приветствующее открытое обсуждение проблем, доступность руководства сотрудникам любого уровня, двусторонняя обратная связь.

3. Все тайное должно стать явным

Подпишитесь на «Витамин А», чтобы читать целиком, или авторизуйтесь, если уже подписаны.

Подписаться на «Витамин А»

Это полезные чек-листы и видео для успешного развития бизнеса ежемесячно! Выберите сейчас подходящий для вас тариф >>

Или оставьте заявку, чтобы узнать подробности