«Ну вот: стал руководителем и надел „корону“». Какие ошибки совершают неопытные менеджеры и как их не допускать

Молодые менеджеры (впрочем, как и уже опытные руководители) нередко совершают глупые ошибки в управлении. Они чаще всего связаны со страхами и неуверенностью в себе. Бизнес-тренер Марина Саврук поятоянно сталкивается с этим в работе и, по просьбе «Про бизнес», рассказала об основных ошибках новоиспеченных управленцев, а также о том, как их не допускать.

— Молодые руководители все чаще говорят на коуч-сессиях о своих страхах. Люди дорастают до первой руководящей должности и уже по-другому осмысливают управление командами. У таких сотрудников есть опыт, как быть подчиненным и, чего греха таить, периодически быть недовольным руководителем. И вот ты уже на первой ступеньке карьерной лестницы и именно тебе надо стать тем руководителем для команды, недовольство к которому будет минимально.

Вот несколько советов, которые в первое время помогут молодому руководителю быстрее и более безболезненно адаптироваться к новой роли.

Проанализируйте, на что вы можете опереться в своей реальности

Как говорят психологи, нужно найти свои точки опоры, чтобы перестать паниковать. Для этого можно проделать простое упражнение:

• Запишите на лист бумаги все свои компетенции, даже если они не касаются работы. Например, умение налаживать связи, внимательно слушать, эмоционально поддерживать и т.д. Оцените эти компетенции по шкале от 0 до 10.
• Подумайте и ответьте себе: «Каким руководителем я хочу стать? Что мне нужно сделать, чтобы изменить поставленную оценку?». Это касается не только оценок на увеличение (например, хочу научиться вести переговоры не на 5, а на 7): так же важно поразмыслить над снижением (например, уровень эмоционального реагирования, оцененного на 8 вам хотелось бы снизить до 3).
• Разработайте план целеполагания, то есть шаги и их последовательность, с помощью которых вы будете менять себя. Также не забывайте о дедлайнах, чтобы можно было оценить результат.

Подберите стратегию входа в должность

Подобрать стратегию входа в должность можно, исходя из двух ситуаций:

1. Вас назначили «изнутри», то есть повысили. 9 из 10 новоявленных менеджеров столкнутся с проблемой «А что же делать с коллегами, которые остались исполнителями?». Как ими теперь руководить? В этой ситуации очень высок риск не отстроиться от команды, которой вам теперь необходимо будет управлять. И чем дальше вы будете тянуть с проведением границ, тем тяжелее вам будет поддерживать дисциплину, давать негативных фидбэк, делегировать, депремировать. Поверьте, ваши бывшие коллеги будут искренне негодовать, почему раньше вы так дружили, а теперь им нельзя поработать на удаленке, потому что на улице дождь. Отсюда и рождаются фразы про «надетую корону». Лучшим решением будет — не убегать от этого разговора с командой и совместно проговорить, что теперь у вас другие обязанности, в том числе и управление «операционкой», поддержание бизнес-процессов, контроль эффективности. Это не запрещает вам быть приятелями, однако поблажек от этого приятельства коллегам ждать не стоит.
2. Вы новый человек в компании и сразу пришли на руководящую должность. Первое, с чем вы столкнетесь, — настороженность коллектива. Каждый из них будет отрабатывать свою модель поведения, и это нормально. Кто-то будет присматриваться и молчать, кто-то наоборот будет пытаться угодить, кто-то сохранит нейтральную позицию. И всегда найдется пара «токсиков», которые во всеуслышание или за спиной будут критиковать и сравнивать с тем, как раньше было хорошо, даже если так и не было. В этой ситуации тоже важно не перегнуть палку. Про быструю и активную дружбу со всеми подряд я говорила выше. Но и поведение типа «я начальник — ты дурак» тоже ничего хорошего не принесет: только ополчит против вас еще больше людей. Я предлагаю просто подождать и понаблюдать за развитием событий. С желающими пообщаться — общайтесь. Первые встречи с коллективом, переговоры ведите спокойно и дружелюбно, не показывая с порога, что вы пришли все перекроить на новый лад. Поверьте мне, у вас появятся последователи и помощники в нужное время. Найдутся те, на кого вы сможете опереться. Но будут и те, кто не прекратит воевать против новых правил. Это тоже нормально. Как Agile-коуч, который ответственен за трансформации команд, я знаю, что недовольные либо рано или поздно примут все изменения, либо уволятся. По статистике трансформационных процессов, 30% коллектива не воспримут нововведений и должны остаться в прошлом. Им так привычней — быть в зоне комфорта. Не принуждайте их и не удерживайте. Вам нужно идти дальше с вашим коллективом. Именно поэтому увольнения сотрудников по собственному желанию — не ваша вина, хотя этот страх тоже довольно часто проговаривают на коуч-сессиях.

Типичные ошибки любого молодого менеджера

Подытожить хочу общими ошибками для любого типа молодых менеджеров:

• Невозможность отпустить свои профессиональные навыки и стать полноценным управленцем. Поверьте мне, если вы прекрасный программист в прошлом, не отталкивайте разработчика в вашей команде со словами «отойди, я покажу как надо писать код». Ваша задача — управлять, направлять, спрашивать про риски, но не писать код руками.
• Боязнь делегирования. Вы можете прекрасно все делать сами, но зачем? Чтобы не выгрести из микроменеджмента? Для того вам и дали команду, чтобы каждый специалист занимался тем, что у него лучше всего получается.
• Жесткий контроль сотрудников и недоверие. С этим стоит разбираться более глубоко, анализируя причины стресса, поскольку контроль рождается из страха и такое поведение надо замещать. Краткий совет — расслабьтесь. С вами работают умные и взрослые люди, они в состоянии справиться с ежедневными задачами, ради которых их взяли на работу.

И еще одна небольшая рекомендация не только молодым менеджерам: ознакомьтесь с моделью «Ситуационного лидерства», которая основана на убеждении, что единственно правильного поведения и стиля управления менеджера не существует. Лучший стиль руководства должен подбираться под каждый конкретный проект, команду, ситуацию и риск.