Дима-бариста создает лендинги, а Ксюша-юрист — тексты. Как находить «звезд» среди стажеров — опыт стартап-акселератора

Чем компании выгодно пополнять команду стажерами? В стартап-акселераторе Insight by TDI решили — потому что они молоды, мотивированы и среди них можно найти будущих «звезд». Как устроена система обучения и адаптации таких специалистов, рассказывают HR-менеджер стартап-акселератора Insight by TDI Ольга Величко и главный редактор проектов, ментор Ирина Леу.

— С весны 2017 внутри рекламной группы TDI group отделилась команда опытных специалистов, чтобы создать стартап-акселератор. Не все позиции смогли закрыть сами и на многие функции нужны были новые сотрудники. Но стартапы — это новая история, и в нее приходят люди особенные, неуемные, активные. Именно тогда мы решили, что система стажировок — это возможность захантить людей с «горящими» глазами и вырастить из них профессионалов. По такому принципу мы решили создавать команду.

С апреля прошлого года, готовясь к запуску акселератора, у нас было около 30 стажеров — мы уже искали копирайтеров, дизайнеров, SMM-специалистов, аналитиков, UX-UI дизайнеров, проектных менеджеров. В команде остались шестеро. Кадрами мы частично обеспечиваем и стартапы, которые приходят к нам на акселерацию.

⇒ Читайте также: «Действительно большой проект можно сделать только в Hi-Tech»: известное рекламное агентство запустило стартап-акселератор

Как найти стажера и что предложить

Мы делаем посты в пабликах, которые помогают студентам, — обычно этого достаточно. Кандидатам нужно заполнить форму в Google Docs, в ней описать навыки, опыт, мотивацию, выслать резюме и пройти тестовое задание.

Далее собеседование: мы рассказываем об условиях стажировки, даем обратную связь по тестовому заданию, выясняем мотивацию.

Из 20 заявок получается выбрать 1−2 хороших стажера.

К нам приходят студенты и выпускники, а также — те, кто хочет сменить профессию. В последнюю категорию попадают и люди постарше, в том числе и старше 40, для которых это хобби или возможность реализовать детские мечты. Например, продюсерскую стажировку проходил мужчина, который работает «световиком» в театре, но мечтает участвовать в съемках роликов. Или в качестве копирайтера пришла девушка Ксения с образованием юриста. Поначалу тексты были тяжелые, много ошибок. Потом она начала «бомбить» тексты с минимальными правками и помогала редактировать работы других стажеров.

Еще один пример: лендинг для мероприятия Fuckup Night Startup Edition делал стажер-UX-дизайнер. Дима работает бариста, а в свободное время — у нас. Это его первый опыт создания сайта-«одностраничника».

Наши условия такие:

• 240 часов гибкого графика, возможность работать удаленно
• Стажировка неоплачиваемая
• Возможное предложение о работе. Всех стажеров мы заносим в базу потенциальных сотрудников, и в первую очередь готовы рассмотреть именно их.

Программа стажировки — пример

Систему стажировок мы строили долго, это был непростой процесс. Это как «акселератор в миниатюре»: мы берем MVP специалиста и делаем из него профи. По каждой специальности мы определили ментора из числа сотрудников. Профессионалы группы компаний проводят мастер-классы, устраивают совместные мозговые штурмы. Помогает и наша образовательная площадка TDI EDU, где мы проводим обучение по разным специальностям.

Сейчас у каждого ментора есть своя система обучения, на каждом этапе мы оцениваем стажера. Задач в духе «принеси-подай» почти нет.

Если вы решите вырастить профи, то запаситесь библиотекой must read книг для новичка и успокоительным.Мы даем много возможностей: вот офис, приходи, общайся, изучай сферу изнутри, получай вход в бизнес-процессы, ходи на ивенты. Если понимаем, что стажер отбирает больше ресурсов, чем дает, ленится — придется прощаться. Все-таки это бизнес.

Приведу пример, как мы работаем со стажерами-копирайтерами. Я даю задачи из практики и ставлю дедлайн. Даю также руководство по работе — гайдлайн, который написала сама. В первой итерации, когда вижу слабые места в написанном стажером тексте — помогаю. К каждой ошибке пишу комментарий. Поясняю не только то, что исправить, но и почему.

Стажер вносит правки, я снова смотрю, как он выполнил задачу. Во второй раз оставляю комментарии поменьше — по сути и фактологии. Стиль и еще что-то простое правлю сама. Третьи правки — окончательные, я вношу их в текст и готовлю его к выпуску.

Такая редактура занимает в полтора-два раза больше времени на каждой итерации, чем если просто исправить ошибки и превратить текст в то, что мне нужно. По итогам я собираю информацию, что именно «подтянуть» стажерам и провожу общую встречу. Есть менторы, которые организовывают дополнительные встречи, а кто-то общается со стажерами только в рабочее время.

К чему быть готовым

Компаниям, которые хотят ввести у себя подобную практику, стоит понимать, что вы будете делать с издержками такой системы.

1. Ненадежность. Срыв дедлайнов, непонимание своего времени и резкие «сливы» (уходы из компании) без предупреждения. Мы усиливаем мотивацию бесплатными учебными материалами, встречами со спикерами и менторами из других компаний, бесплатным участием в платных ивентах, вовлечением в «тусовку».

2. Время на адаптацию. Сначала мы сделали общий документ в Google Docs со всей информацией, но потом поняли, что это прошлый век. Тогда придумали, что было бы классно «зашить» процесс адаптации в собственное мобильное приложение Newbie — оно сейчас в разработке.

Приложение будет содержать несколько разделов:

• Организационный: стажер знакомится с компанией, историей, структурой и атмосферой
• Профессиональный: здесь находится аудио-, видео- и текстовая информация по специальности, а также тесты для закрепления.

Планируется, что стажеры самостоятельно будут изучать информацию, а затем делать тестовые задания. Так руководитель увидит, что стажер прошел все уроки, сделал тесты и готов к стажировке. Приложение должно оптимизировать затраты ресурсов на введение стажера или сотрудника в работу. Посмотреть информацию о нем можно по ссылке.

3. Ментор отдает больше, чем получает. Это касается случаев, когда человек «сливается» на середине пути. Но это неизбежность, нам пришлось ее просто принять.

Плюсы — это все остальное. После такого отсева у нас формируется сплоченная команда людей, которые знают, чего хотят и что для этого делать. В стартапе важна скорость, смелость, важно не бояться провалиться и иногда делать вслепую. Стажировка помогает отобрать именно таких людей — с высоким уровнем самомотивации, самоорганизации и драйва.