6 декабря
Международный конкурс «Выбор года» представляет победителей 2024 года!
1 | 1 |
Инженерным компаниям в поиске топ-менеджеров приходится сложнее других. К тому же производство — консервативная и дорогостоящая отрасль, таланты формируются годами, HR-инновации внедряются осторожно. Поэтому подбор топов, да и инженеров, должен максимально учитывать эти параметры. Юлия Дейкало, фаундер рекрутинговой компании «Инженерика» и Анна Бобченок, директор инженерного направления, поделились с «Про бизнес» подходами к подбору и оценке топ-менеджеров технической сферы (в том числе с помощью искусственного интеллекта).
— С 2017 года мы сосредоточились исключительно на техническом рекрутинге. Это сложная и специфическая область, но мы собрали команду рекрутеров, которые ранее работали в производственных и строительных компаниях. Они любят инженерный бизнес и поэтому хорошо ищут топов. Однако у каждого направления есть своя специфика.
Хотя производство и строительство имеют в своем ядре технические таланты, по отзывам заказчиков мы видим, как часто именно HRD-профессионал способен помочь компании в самых сложных ситуациях. Эффективная HR-стратегия напрямую влияет на развитие, увеличение производительности труда, финансовые результаты и многие другие аспекты.
Директор по персоналу больше не «штабной офицер». Время «девочек, способных делать только корпоративы», давно прошло.Директор по персоналу должен считать ROI, удерживать боевой дух и, в случае падения выручки, становиться поддержкой, даже коучем для других руководителей.
Не стоит вешать на HR нон-стоп задачи поиска персонала — это рутинная процедура, которая отнимает много сил. На важные проекты по обучению, внедрению KPI, кадровому резерву может просто не хватить запала. На созвоне с новым клиентом, у которого раньше не было в штате HRD, мы вживую видели горячий спор между собственником и директором по производству. Последний считал, что найм сотрудников должен быть основной задачей, а собственник говорил о приоритете кадрового резерва, обучении, HR-бренде… Только через долгий диалог и убеждение пришли к итоговому функционалу и к личностному портрету будущего HRD.
Важно принять, что HRD не просто сервисная единица, а полноправный топ. Собственники компаний, где директору по персоналу предоставлено право голоса и широкий диапазон полномочий, чаще делятся с нами достижениями командной работы и отмечают, что у них появляется больше времени на стратегическое развитие.
Технический бэкграунд у HRD или понимание отрасли — не гарантия успеха. Рекомендую вместо этого составить список «болей», которые могут быть решены через управление персоналом, и рассмотреть кейсы, как кандидат решал похожие задачи или как он бы поступил в предложенной вами ситуации. Выраженный интерес работать на производстве или строительстве — уже хороший знак, но поизучайте, что стоит за этой мотивацией.
Оценка софт-навыков не менее сложная задача, поскольку HRD великолепно умеют представлять себя. За классными лозунгами не различишь, готов ли кандидат проявлять глубину и гибкость. Ритейл или другие сервисные компании, где «вечный позитив» и необходимость «держать лицо», довольно сильно трансформируют личность. Выходцы оттуда редко приживаются на производстве, где люди гораздо более прямые. Разумно проверять HR на знание трудового законодательства: производство и стройка — места повышенного риска. Важно не только держать документацию в порядке, но и сохранять здоровье людей.
Локальный рынок топовых кандидатов почти всегда ограничен, поскольку производственные и строительные площадки находятся на значительном удалении от центра или даже за 30−300 км от крупных городов. К тому же надо учитывать отток кадров из страны за последние годы. Однако нам удавалось найти руководителей в Молодечно, Бресте, Сморгони, и это часто происходит через компромисс soft или hard skills.
У одного из наших областных клиентов почти весь топ-менеджмент состоит из минчан, прибывших ради интересного проекта. Помимо высокой для этого города зарплаты, руководители получают компенсации за расходы на проезд домой на выходных, а в случае переезда в область — до 30% к зарплате как бонус за потерю привычного качества жизни с развлечениями, общением, особенно если переезд без семьи.
В BANI-мире компаниям приходится быстро подстраиваться под новые логистические цепочки, переходить на новые продукты. Вся надежда на нового СЕО/Директора по производству — придет, увидит, победит. Но где в Беларуси кандидатам набраться такого опыта? Везти из других стран — мейнстрим, но все равно это риски, что кандидат не приживется. А если посмотреть шире?
Предлагаем настроить фокус на главных задачах развития компании в ближайший период, а не функционале или модели управления. Тогда станет очевидным, что концентрация деловых качеств — адаптивность, лидерство, навыки систематизации процессов, способность объединить команду для достижения цели — открывает новые подходы к выбору претендентов. Важнее станет потенциал роста кандидата, а также общее видение с собственником. Соглашаясь на компромисс, вы выиграете во времени, а сейчас это важно. Вот несколько вариантов:
Toyota и Apple одинаково основываются на принципах «служение покупателю». Суть коммерческого директора — быть на 100% чувствительным к спросу и трендам, являться стимулятором инноваций, которые компания затем реализует в продукте.
В Беларуси довольно мало брендов, которые смогли взрастить сильных специалистов с таким подходом к управлению продажами. Руководители из этих бизнесов имеют сильные аналитические навыки, способность строить долгосрочные партнерские отношения с клиентами, собирая обратную связь ради улучшения продуктов, навык мультиканальных продаж.
Высокая зарплата — главный стоппер в подборе. Обойти проблему трудно — привязка к отрасли и нетворкинг имеют большое значение. Создание вдохновляющей среды и готовность к изменениям могут стать вашим преимуществом в глазах кандидатов. Также им легче решаться на более рисковые методы оплаты — высокий процент от продаж или опционы.
Например, маленький производственный стартап не мог предложить рыночную зарплату, но очень хотел заполучить кандидата с нужным бэкграундом. Компания сделала красивый ход: кандидату предоставили фактически неограниченные возможности посещать конференции и другое обучение, а также гибкий график работы, включая неполную неделю и дни удаленной работы. Главное условие — финансовая ответственность за результат. Сотрудничество длилось более 2 лет и принесло компании не только рост в продажах, но и вывод, что результат не обязательно связан с постоянным присутствием в офисе, даже на производстве.
Трансформация корпоративной культуры и подхода к продажам поможет привлекать нетипичных кандидатов: например, инфлюэнсеров или Head of sales из стартапов, ведь прямая реклама и привычные каналы работают все хуже. Изменения могут быть сложными, но даже больше креатива, легкости и человеческого языка в описании вакансии, целей на конкретной позиции дадут вам дополнительные очки.
При оценке деловых качеств неизменно проверяем коммерческого директора на умение мотивировать команду, особенно в долгих инженерных продажах. Например, через вопрос: «Какие KPI вы использовали для оценки эффективности своей работы по мотивации команды в долгих сделках?». Отличный кандидат даже приведет статистику, подтверждающую эффективность показателей на разных этапах продаж.
Также рекомендую оценивать навыки стратегического мышления: например, попросите порассуждать о причинах снижения продаж в вашей компании. Сбор отзывов 360° также помогает сделать правильный выбор (метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса его делового окружения, — прим. «Про бизнес»).
Чем больше в рекрутинге технологий, а не «чуйки», тем лучше результаты. При отборе кандидатов мы имеем лишь несколько касаний — звонок, пара собеседований. Умение делать точные выводы на основе довольно короткого общения становится главным навыком рекрутеров. Кроме того, отбор часто совершается эмоционально — например, мы нередко видим офферы сразу после первой встречи, когда собственник оказывается под впечатлением от энергии и самопрезентации кандидата.
Предсказать успех кандидата на новом месте — вот что ждут от рекрутеров. Как мы это делаем:
Другие инструменты и платформы помогают обобщать объем разрозненных данных по работе над вакансией и строить выводы, составлять формулы на специальном языке запросов для поиска кандидатов в социальных сетях, находить e-mail нужных кандидатов. Большую ценность приносят AI-расширения, анализирующие поведение кандидатов в интернете (например, Crystal).
Нейросети для работы с текстом (Главред и Тургенев, Gtpforwork, Jasper, GrammarlyGo, Taplio) используются для публикации вакансий и общения с кандидатами — это приводит к высокой конверсии в принятии офферов.
6 декабря
Международный конкурс «Выбор года» представляет победителей 2024 года!
5 декабря
Форум «Инновационный шторм»: платформа для идей, технологий и предпринимательства
5 декабря
Импровизированный LOVE REPUBLIC HOTEL открыл свои двери, чтобы вместе с гостями отпраздновать официальное открытие в Беларуси
5 декабря
В Минске прошел Форум по управлению интернетом
3 декабря
Будущее глазами бэкенд-разработчиков. Регистрируйтесь на мероприятие о технологиях в электронной коммерции
2 декабря
РКО от Белагропромбанка – широкие возможности для бизнеса
2 декабря
5 топовых советов от спикеров бизнес-конференции «RACE. Кейсы, результаты, инсайты»
1 декабря
Путь к победе длиною в девять месяцев: Белагропромбанк подвел итоги Стартап-марафона 2024