Top.Mail.Ru
Управление персоналом
«Про бизнес» 19 сентября 2019

Что на самом деле сотрудники думают друг о друге (и о вас) — проводим оценку 360 градусов

Фото с сайта 1obl.ru
Фото с сайта 1obl.ru

Если вы хотите узнать лучше своего рядового сотрудника или руководителя, один из способов это сделать — провести оценку 360 градусов. О том, что это за метод и как он может помочь коллективу стать лучше, когда его лучше использовать, а в каких ситуациях — нет смысла, рассказывает Ольга Панфиленко, HR-менеджер TUT.BY

— Впервые оценку 360 градусов предложил Питер Уорд в 1987 году. На примерах я поясню, как подготовить сотрудников к опросу и что нужно сделать, чтобы он принес нужные результаты.


Ольга Панфиленко
HR-менеджер TUT.BY

Что такое оценка 360 градусов

Оценка персонала методом 360 градусов получила такое название потому, что ее проводит все рабочее окружение сотрудника: руководитель, подчиненные (если есть), коллеги и сам сотрудник дают оценку личных и профессиональных качеств, знаний и умений со всех сторон, как бы с позиции в 360 градусов.

Она проводится в форме опроса и дает возможность понять, как относятся к человеку другие люди, как они его воспринимают, что они думают о нем. Все это нужно для того, чтобы понять, над чем поработать и что можно улучшить.

Опрос можно проводить как на бумаге, так и в электронном виде. В своей компании мы используем гугл-форму. Плюсы в том, что сохраняется анонимность и нет материальных затрат. Минус — результаты приходится обрабатывать вручную, что занимает немало времени у HR-специалиста.

Как организовать

Оценка человека — это всегда дело субъективное, поэтому чтобы получить достоверные результаты, важно правильно ее организовать.

1. Все начинается с постановки цели — вы должны понимать, для чего проводите опрос. Чуть позже я расскажу, в каких целях проводится оценка в нашей компании, приведу примеры, в каких случаях ее лучше использовать, а когда она будет менее эффективна.

2. После того как определена цель, важно подготовить сотрудников к опросу, иначе можно получить формальные ответы, отписки. Для этого необходимо обеспечить анонимность опроса, иначе люди будут опасаться откровенно писать о своем руководителе или коллеге. Например, в нашей компании мы поясняем сотрудникам, что оценка — анонимна. Также мы следим за тем, чтобы в опросе участвовало не менее 6−7 респондентов. Поскольку иногда работает интуиция: если у сотрудника, допустим, два подчиненных или две коллеги, ему легко понять, кто и какую оценку дал, и сделать для себя определенные выводы. А это может стать основой внутреннего конфликта с теми, кто оценивал.

При проведении оценки 360 градусов важно замотивировать сотрудников на участие, сформировать правильное понимание и позитивное отношение к ней. Объясняем, зачем она нужна, как будут использованы результаты. Лучше разговаривать с сотрудниками на языке выгод и ценностей. Например: «Вы хотите узнать, как вам стать лучше? Понять, над чем вам нужно поработать? Как получить больше перспектив для карьерного роста? Вы хотите помочь вашему коллеге/руководителю стать более эффективным? Как улучшить отношения в коллективе в целом?»

Фото с сайта wixstatic.com
Фото с сайта wixstatic.com

3. Следующий шаг при проведении оценки 360 градусов — это определение критериев, то есть что вы будете оценивать. В качестве критериев выступают компетенции — профессиональные и личные качества сотрудников, уровень развития которых влияет на эффективность в работе. Компетенции могут формироваться, например, на основании принятых в компании корпоративных ценностей (которыми должны обладать все сотрудники компании на определенном уровне). Также могут оцениваться управленческие компетенции, если нам нужно оценить руководителей.

И под каждую компетенцию формируется поведенческий индикатор, то есть в вопросе вы описываете, как человек ведет себя в той или иной ситуации. Поведенческий индикатор может проявляться никогда, редко, примерно в половине случаев, часто, всегда (формулировки могут быть разные).

4. Нужно определиться с периодичностью оценки. В нашей компании мы в основном проводим оценку руководителей всех уровней с периодичностью 1 раз в год, иногда реже. Соответственно, наш опросник составлен таким образом, чтобы мы могли оценить корпоративные компетенции и управленческие. Например, одна из ценностей нашей компании звучит как «право на ошибку». Ниже представлен пример из опросника:

Скриншот предоставлен автором
Скриншот предоставлен автором

Хочется отметить, что при составлении опросника нежелательно брать готовые стандартизированные варианты. Важно разрабатывать их исходя из целей оценки, из особенностей корпоративной культуры, из реальных рабочих задач, с которыми сталкиваются ежедневно сотрудники вашей компании. Также лучше избегать сложных, многозначных формулировок в вопросах.

Какие могут быть цели оценки и какие результаты она может приносить

В нашей компании цель проведенной оценки — расширить понимание у сотрудников своих сильных сторон и зон развития, определиться с направлениями и приоритетами индивидуального развития на ближайшее время. 

Вообще, сфер применения данного оценочного метода довольно много. Нам успешно удалось реализовать оценку 360 градусов в ситуации, когда в одном из подразделений стали падать показатели, проект шел не очень быстро и эффективно, по итогам проведения опроса стало понятно, что сотрудники нечетко понимают стратегию проекта и не получают обратной связи от руководителя. Таким образом, такой метод стал отличным инструментом для того, чтобы показать сотрудникам, в какую сторону направить усилия для улучшения ситуации.

Или, например, когда в одной компании увеличилась текучесть кадров среди новичков — сотрудники массово уходили на испытательном сроке. После проведения оценки 360 градусов оказалось, что компетенция «оказание помощи коллегам» не работала. А решением стало повышение мотивации опытных сотрудников обучать и адаптировать новичков.

Еще один пример эффективного применения оценки 360 градусов — когда требуется создать проектные команды или связки коллег друг с другом. Естественно, создавая команды, мы будем объединять вместе тех людей, которые воспринимают друг друга наиболее позитивно.

Когда лучше не использовать оценку

Но есть случаи, когда такой опрос не принесет ожидаемых результатов:

Для распределения вознаграждения. В одной компании, где я работала ранее, перед нами поставили задачу распределить годовой бонус между сотрудниками подразделения. Было решено провести оценку 360 градусов. Однако после того, как нам передали реплику одного из респондентов: «Раз ты отказался оперативно рассмотреть мой документ, я поставлю тебе низкую оценку», мы поняли, что результаты будут не совсем объективны. Для оценки эффективности сотрудников лучше подойдет оценка с помощью KPI.

Для оценки умений и навыков — для этого лучше использовать более объективные методы оценки, например, тестирование, ассессмент.

Для выдвижения в кадровый резерв, поскольку люди могут искажать ответы (например, если оцениваемый сотрудник вызывает эмпатию у коллеги, то он будет давать завышенную оценку, пытаясь помочь ему продвинуться по службе, и может быть обратная ситуация с занижением оценок при отсутствии симпатии к коллеге). В данном случае можно использовать оценку 360 градусов не как прямую цель выдвижения в кадровый резерв, а как скрытую, то есть, анализируя результаты, всегда можно держать в голове потенциально сильных сотрудников.

Что делать с результатами

После обработки ответов респондентов нужно сформировать презентацию, в которой в графическом виде отражаем все результаты. Пример ниже (кликните, чтобы увеличить изображение):

Скриншот предоставлен автором
Скриншот предоставлен автором

В конце презентации располагается раздел с рекомендациями по использованию сотрудником своих сильных компетенций и развитию слабых сторон.

Скриншот предоставлен автором
Скриншот предоставлен автором

Порой можно предложить пройти обучение или прочитать определенную литературу. На совместной беседе вместе с сотрудником обсудить индивидуальный план развития.

На что обращаем внимание:

  • Результаты оценки можно сравнивать с предыдущими (если была такая оценка, например, год назад): смотреть прогресс, регресс, «топтание на месте».
  • Сравнивать самооценку с оценкой других людей, а также результаты по разным уровням, например, руководителя высоко оценили подчиненные, но очень низко — коллеги (равные по статусу).
  • Также можно сравнивать соотношение оценки по разным блокам, например, по коммуникациям сотрудника оценили высоко, а по навыкам работы в команде — низко. Это также зоны развития. А еще можно понять, где зоны успеха, чтобы их усиливать и поддерживать.

Очень важно не оставлять оценку без обратной связи и реализации каких-либо дальнейших действий по развитию сотрудника, иначе сама процедура покажется бессмысленной в следующий раз. Вообще, сотрудников лучше приучать к таким опросам, чтобы при повторных оценках не возникало сопротивления, а метод воспринимался как полезный для себя и коллег.

Плюсы и минусы метода

К оценке 360 градусов относятся по-разному. Для меня минусом данного метода является то, что он, как и любая оценка, вызывает стресс у сотрудников. Невозможно устранить и фактор межличностного отношения людей друг к другу, что может повлиять на объективность.

Плюсом метода в том, что оценка компетенций сотрудников происходит на основе реальных рабочих ситуаций, а не смоделированных. Результаты используются для определения «точек роста», давая тем самым толчок для профессионального развития сотрудников и команды в целом. Проведение оценки 360 градусов не требует серьезных финансовых затрат, можно провести силами HR-департамента.

Сейчас на главной

Платный контент

0067193