4 октября
Сотрудники банка пришли на работу вместе с животными, а клиенты поддержали благотворительную акцию Pet friendly
4 | 1 | 5 |
Если вы хотите узнать лучше своего рядового сотрудника или руководителя, один из способов это сделать — провести оценку 360 градусов. О том, что это за метод и как он может помочь коллективу стать лучше, когда его лучше использовать, а в каких ситуациях — нет смысла, рассказывает Ольга Панфиленко, HR-менеджер
— Впервые оценку 360 градусов предложил Питер Уорд в 1987 году. На примерах я поясню, как подготовить сотрудников к опросу и что нужно сделать, чтобы он принес нужные результаты.
Оценка персонала методом 360 градусов получила такое название потому, что ее проводит все рабочее окружение сотрудника: руководитель, подчиненные (если есть), коллеги и сам сотрудник дают оценку личных и профессиональных качеств, знаний и умений со всех сторон, как бы с позиции в 360 градусов.
Она проводится в форме опроса и дает возможность понять, как относятся к человеку другие люди, как они его воспринимают, что они думают о нем. Все это нужно для того, чтобы понять, над чем поработать и что можно улучшить.
Опрос можно проводить как на бумаге, так и в электронном виде. В своей компании мы используем гугл-форму. Плюсы в том, что сохраняется анонимность и нет материальных затрат. Минус — результаты приходится обрабатывать вручную, что занимает немало времени у HR-специалиста.
Оценка человека — это всегда дело субъективное, поэтому чтобы получить достоверные результаты, важно правильно ее организовать.
1. Все начинается с постановки цели — вы должны понимать, для чего проводите опрос. Чуть позже я расскажу, в каких целях проводится оценка в нашей компании, приведу примеры, в каких случаях ее лучше использовать, а когда она будет менее эффективна.
2. После того как определена цель, важно подготовить сотрудников к опросу, иначе можно получить формальные ответы, отписки. Для этого необходимо обеспечить анонимность опроса, иначе люди будут опасаться откровенно писать о своем руководителе или коллеге. Например, в нашей компании мы поясняем сотрудникам, что оценка — анонимна. Также мы следим за тем, чтобы в опросе участвовало не менее 6−7 респондентов. Поскольку иногда работает интуиция: если у сотрудника, допустим, два подчиненных или две коллеги, ему легко понять, кто и какую оценку дал, и сделать для себя определенные выводы. А это может стать основой внутреннего конфликта с теми, кто оценивал.
При проведении оценки 360 градусов важно замотивировать сотрудников на участие, сформировать правильное понимание и позитивное отношение к ней. Объясняем, зачем она нужна, как будут использованы результаты. Лучше разговаривать с сотрудниками на языке выгод и ценностей. Например: «Вы хотите узнать, как вам стать лучше? Понять, над чем вам нужно поработать? Как получить больше перспектив для карьерного роста? Вы хотите помочь вашему коллеге/руководителю стать более эффективным? Как улучшить отношения в коллективе в целом?»
3. Следующий шаг при проведении оценки 360 градусов — это определение критериев, то есть что вы будете оценивать. В качестве критериев выступают компетенции — профессиональные и личные качества сотрудников, уровень развития которых влияет на эффективность в работе. Компетенции могут формироваться, например, на основании принятых в компании корпоративных ценностей (которыми должны обладать все сотрудники компании на определенном уровне). Также могут оцениваться управленческие компетенции, если нам нужно оценить руководителей.
И под каждую компетенцию формируется поведенческий индикатор, то есть в вопросе вы описываете, как человек ведет себя в той или иной ситуации. Поведенческий индикатор может проявляться никогда, редко, примерно в половине случаев, часто, всегда (формулировки могут быть разные).
4. Нужно определиться с периодичностью оценки. В нашей компании мы в основном проводим оценку руководителей всех уровней с периодичностью 1 раз в год, иногда реже. Соответственно, наш опросник составлен таким образом, чтобы мы могли оценить корпоративные компетенции и управленческие. Например, одна из ценностей нашей компании звучит как «право на ошибку». Ниже представлен пример из опросника:
Хочется отметить, что при составлении опросника нежелательно брать готовые стандартизированные варианты. Важно разрабатывать их исходя из целей оценки, из особенностей корпоративной культуры, из реальных рабочих задач, с которыми сталкиваются ежедневно сотрудники вашей компании. Также лучше избегать сложных, многозначных формулировок в вопросах.
В нашей компании цель проведенной оценки — расширить понимание у сотрудников своих сильных сторон и зон развития, определиться с направлениями и приоритетами индивидуального развития на ближайшее время.
Вообще, сфер применения данного оценочного метода довольно много. Нам успешно удалось реализовать оценку 360 градусов в ситуации, когда в одном из подразделений стали падать показатели, проект шел не очень быстро и эффективно, по итогам проведения опроса стало понятно, что сотрудники нечетко понимают стратегию проекта и не получают обратной связи от руководителя. Таким образом, такой метод стал отличным инструментом для того, чтобы показать сотрудникам, в какую сторону направить усилия для улучшения ситуации.
Или, например, когда в одной компании увеличилась текучесть кадров среди новичков — сотрудники массово уходили на испытательном сроке. После проведения оценки 360 градусов оказалось, что компетенция «оказание помощи коллегам» не работала. А решением стало повышение мотивации опытных сотрудников обучать и адаптировать новичков.
Еще один пример эффективного применения оценки 360 градусов — когда требуется создать проектные команды или связки коллег друг с другом. Естественно, создавая команды, мы будем объединять вместе тех людей, которые воспринимают друг друга наиболее позитивно.
Но есть случаи, когда такой опрос не принесет ожидаемых результатов:
Для распределения вознаграждения. В одной компании, где я работала ранее, перед нами поставили задачу распределить годовой бонус между сотрудниками подразделения. Было решено провести оценку 360 градусов. Однако после того, как нам передали реплику одного из респондентов: «Раз ты отказался оперативно рассмотреть мой документ, я поставлю тебе низкую оценку», мы поняли, что результаты будут не совсем объективны. Для оценки эффективности сотрудников лучше подойдет оценка с помощью KPI.
Для оценки умений и навыков — для этого лучше использовать более объективные методы оценки, например, тестирование, ассессмент.
Для выдвижения в кадровый резерв, поскольку люди могут искажать ответы (например, если оцениваемый сотрудник вызывает эмпатию у коллеги, то он будет давать завышенную оценку, пытаясь помочь ему продвинуться по службе, и может быть обратная ситуация с занижением оценок при отсутствии симпатии к коллеге). В данном случае можно использовать оценку 360 градусов не как прямую цель выдвижения в кадровый резерв, а как скрытую, то есть, анализируя результаты, всегда можно держать в голове потенциально сильных сотрудников.
После обработки ответов респондентов нужно сформировать презентацию, в которой в графическом виде отражаем все результаты. Пример ниже (кликните, чтобы увеличить изображение):
В конце презентации располагается раздел с рекомендациями по использованию сотрудником своих сильных компетенций и развитию слабых сторон.
Порой можно предложить пройти обучение или прочитать определенную литературу. На совместной беседе вместе с сотрудником обсудить индивидуальный план развития.
На что обращаем внимание:
Очень важно не оставлять оценку без обратной связи и реализации каких-либо дальнейших действий по развитию сотрудника, иначе сама процедура покажется бессмысленной в следующий раз. Вообще, сотрудников лучше приучать к таким опросам, чтобы при повторных оценках не возникало сопротивления, а метод воспринимался как полезный для себя и коллег.
К оценке 360 градусов относятся по-разному. Для меня минусом данного метода является то, что он, как и любая оценка, вызывает стресс у сотрудников. Невозможно устранить и фактор межличностного отношения людей друг к другу, что может повлиять на объективность.
Плюсом метода в том, что оценка компетенций сотрудников происходит на основе реальных рабочих ситуаций, а не смоделированных. Результаты используются для определения «точек роста», давая тем самым толчок для профессионального развития сотрудников и команды в целом. Проведение оценки 360 градусов не требует серьезных финансовых затрат, можно провести силами HR-департамента.
4 октября
Сотрудники банка пришли на работу вместе с животными, а клиенты поддержали благотворительную акцию Pet friendly
3 октября
«Айгенис» представляет интересы «Активлизинг» как эмитента облигаций на фондовом рынке Беларуси
2 октября
Банковское кредитование и альтернативные инструменты: все возможности финансовой поддержки бизнеса на одной площадке Ярмарки Финансирования
1 октября
Инвесторы, стартапы и скейлапы вновь встретятся на eXit 2.0: что обещает участникам обновленный формат?
30 сентября
Новый уровень защиты: подписка Kaspersky Plus теперь и для домашнего интернета от А1
26 сентября
А1 выходит на рынок виртуального хостинга и предлагает доступное решение для бизнеса
24 сентября
Ивент Intro Day от ZBORKA LABS — 30 сентября 2024, присоединяйтесь!
24 сентября
В массовое производство запущен моноблок со встроенным источником резервного питания от компании IRBY