Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Конкуренция за высококвалифицированных специалистов накаляется с начала года. Например, на сервисе rabota. число вакансий за этот период выросло более чем на 50%. Работодатели, рассказывая о своей компании, стремятся заинтересовать соискателей, используя различные маркетинговые инструменты. Подробнее об этом рассказывает Светлана Шапорова, директор РАБОТА. .

 — Работодатели все острее чувствуют нехватку квалифицированных кадров. По сравнению с 2016 годом, 2017 показал серьезный рост количества размещенных вакансий на нашем ресурсе (в среднем ежеквартально на 40%), на фоне незначительной динамики резюме (в среднем ежеквартально прирост составил менее 2%).

В этом году мы ожидаем рост количества вакансий в компаниях среднего и малого бизнеса, высокую конкуренцию за квалифицированных сотрудников. За январь-февраль 2018, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, число вакансий на нашем ресурсе в среднем выросло на 50+%. При этом количество резюме в среднем увеличилось на 4+%.

Многие компании давно уделяют большое внимание развитию своего HR-бренда. Но в этом году мы все чаще слышим, что стать лучшим работодателем — одна из важнейших стратегических целей.

Специалисты по управлению персоналом, как и маркетологи, сегментируют целевую аудиторию на группы, используют комплексное продвижение HR-бренда компании. Мы замечаем эту тенденцию, наблюдая за инструментами привлечения кандидатов, которые стали использовать работодатели. Поделюсь несколькими подходами.

Презентационные страницы

Это формат карьерного мини-сайта, который используется на rabota., других работных сайтах с вакансиями: он хорош тем, что, в отличие от непосредственного сайта компании, обеспечивает больший и целевой приток соискателей.

Вот наши рекомендации начинающим менеджерам по подбору персонала и руководителям, которым приходится самостоятельно заниматься поиском сотрудников.

Рассказ о компании для соискателей не должен быть пересказом истории становления предприятия, сухим перечислением производственных линий, мощностей, объемов продаж и прочего. Важно предоставить именно ту информацию, которую хочет узнать человек. Она может включать:

• Рассказ о ценностях и миссии
• Этапы подбора и собеседований персонала в компанию
• Программы адаптации новых сотрудников
• Описание условий на рабочем месте
• Рассказ о том, как строится работа, с кем будущему специалисту нужно будет взаимодействовать
• Интересные факты о работе в компании
• Настоящие искренние истории успеха сотрудников

В последнее время все большую популярность набирают визуализация: инфографика, фотоколлажи, контурные рисованные изображения самих сотрудников, короткие видеоролики до 3 минут. На них остановимся подробнее.

⇒ Читайте также: Компания заставила сотрудников работать на час меньше. И что из этого вышло

Короткие ролики

В роликах рассказывается о проектах, под которые компания набирает сотрудников, амбициозных целях, которые будут достигнуты благодаря совместной работе в команде.

Для программистов, например, такая информация очень важна. По нашим наблюдениям, 90% этих специалистов принимают решение о выборе места работы на основании интересных для них задач и проектов, а не исходя из мерок масштабности и известности работодателя. Чем выше уровень специалиста, тем важнее для него сложность, нестандартность задач, новизна проекта, над которым он трудится.

Использование отзывов сотрудников

Если о работе в вашей компании сформировались мифы и стереотипы, следует планомерно, задействуя различные инструменты, работать над их опровержением.

Один из лучших механизмов в этом — использование отзывов непосредственных сотрудников. То, что сотрудники рассказывают о вас, как о работодателе, своим знакомым, их отзывы, видео и фото с корпоративов и прочих мероприятий, которыми они делятся в своих личных профилях в социальных сетях, упоминания вас в разговорах при случае — все это мощнейший инструмент, который характеризует вас как работодателя. Инструмент, которому доверяют соискатели. Это еще одна из причин, почему важно работать не только над внешним, но и над внутренним HR-брендом.

Вывод

Чтобы выбрать правильный инструмент и эффективно его использовать, менеджеры по персоналу  зачастую привлекали коллег из отдела маркетинга. Но сейчас уже появляются HR-специалисты, которые сами обладают необходимыми компетенциями.

Использование маркетинговых инструментов и подходов (например, таких как исследования и ориентация на запросы рынка, определение целевой аудитории, построение стратегии продвижения бренда и т.д.) — важный навык профессионала, который занимается привлечением и удержанием персонала. Сегодня профессиональное сообщество все чаще говорит о появлении HR-специалиста нового типа — марчар (маркетинг + HR), который эффективно решает HR-задачи с помощью маркетинговых инструментов. Такой подход позволяет бизнесу более четко понимать целевую аудиторию (потенциальных и нынешних сотрудников), привлекать и удерживать кадры, подходящие не только по профессиональным навыкам, но и ценностям. Чем больше совпадают ценности самого сотрудника и компании, тем эффективнее и долгосрочнее их сотрудничество.