«Около 70% вакансий закрываем без рекрутера». Сергей Дутин (KFC) об автоматизированном поиске лучших кадров

Первый Саммит работодателей, организованный Альфа-Банк (Беларусь) совместно с «Про бизнес», собрал около 800 представителей белорусского бизнеса. Событие состоялось 25 октября в Prime Hall.

Большинство выступлений Саммита было посвящено взаимодействию трех поколений — X, Y, Z. И особое внимание было уделено игрекам: их количество заметно растет на рынке труда. Как без лишних затрат привлекать в компанию, работающую на высококонкурентном рынке, лучших сотрудников, а также как подстроиться под потребности игреков — об этом в своем кейсе рассказал Сергей Дутин, директор «Бел Фуд Сервис» (сеть ресторанов KFC в Беларуси).

— Компания «Бел Фуд Сервис» занимается развитием ресторанов KFC на территории Беларуси с 2015 года. Этот год был бумом прихода международных брендов в сфере общественного питания. С тех пор эти бренды активно развиваются и в отрасли наблюдается высокая конкуренция за кадры. Чтобы привлечь лучших из них, мы используем в своей работе несколько каналов поиска сотрудников, которые делим на 2 группы: онлайн и офлайн.

Онлайн-каналы привлечения сотрудников

Соцсети. С самого начала своей работы мы используем их как простой и доступный канал привлечения кандидатов, точно попадающих в нашу целевую аудиторию. При этом абсолютно бесплатно. И чем выше узнаваемость бренда, чем больше у нас ресторанов, тем популярнее наши паблики в соцсетях. Этот канал работает все лучше и лучше.

РАБОТА. (HeadHunter). Грешно было на первом этапе нашей работы не воспользоваться возможностями лидера среди подобных ресурсов. Этот канал эффективнее всех других при поиске узкоспециализированных сотрудников.

M.A.R.S. — многофункциональная автоматизированная рекрутинговая система. Это наша внутренняя корпоративная разработка. Как она работает? Каждый ресторан заполняет в системе необходимое количество вакансий, которые им требуется в данный момент закрыть, и система начинает поиск сотрудников с помощью контекстной рекламы. Она сама размещает ее на профильных сайтах по поиску работы, в топиках, на форумах и просто на новостных каналах. Чем больше нам нужно персонала, тем активнее рекламная кампания.

1. Кандидат, кликая на эту рекламу, сразу попадает на специальный раздел нашего сайта, где заполняет сначала краткую автобиографическую анкету.

2. Система благодарит его за это — и предлагает заполнить следующую анкету, которая состоит из 30 вопросов, с вариантами ответов.

3. После того как кандидат ее заполнил, система автоматически анализирует, насколько его компетенции соответствуют профилю вакансии — и выдает ответы в виде цветных символов.

• Зеленый означает полное соответствие компетенций
• Желтый — частичное без существенных отклонений
• Красный — кандидат не соответствует вакансии

После этого система сама перезванивает кандидату и проводит минутное первичное интервью: задает уточняющие вопросы; спрашивает, действительно ли сотрудник в данный момент ищет работу и готов ли он присоединиться к нашей команде прямо сейчас. Если ответы положительные, мы видим этот статус в системе. Все, что нам остается — позвонить этому кандидату и пригласить его на интервью.

Получается, что начальный сбор информации и оценку компетенций, а также первичное интервью система M.A.R.S. проводит за нас.

Офлайн-каналы привлечения сотрудников

Анкеты в ресторанах. В каждом нашем ресторане есть специальный стенд, где в свободном доступе находятся анкеты. Любой может ее заполнить и подать свою заявку на работу у нас. Чем для нас ценен этот канал? Мы получаем изначально лояльных к бренду сотрудников. Это люди, которые посещают наши рестораны, которым нравится наша продукция, наш сервис, и которые хотят стать частью нашей команды. Канал, опять же, абсолютно бесплатный — что тоже очень приятно.

Мотивационная программа «Приведи друга». Любой сотрудник ресторана может предложить своему другу работу у нас. Если тот приходит и успешно проходит испытательный срок, сотрудник получает премию — 100 рублей. Это самый дорогой для нас канал привлечения сотрудников. Он в разы, а по некоторым оценкам даже в десятки раз дороже других. Почему же мы его используем? Он помогает формировать в наших ресторанах команду с прочными социальными связями. А те люди, которые пришли по рекомендации, работают с особенной отдачей. И эти 100 рублей они окупают с лихвой.

Эффективность каналов

Ситуация в 2016 и 2017 годах в этом плане у нас существенно отличается:

В 2016 только 32% вакансий мы закрывали внутренними корпоративными ресурсами, остальные 68% были вне зоны нашего прямого контроля — и все они приходились на 1 канал поиска. Если бы по каким-то причинам этот канал перестал генерировать поток сотрудников, наш бизнес был бы очень уязвим.

В 2017 ситуация кардинально поменялась.

Сейчас 83% вакансий мы закрываем внутренними корпоративными ресурсами.

Наша система стала замкнутой, полноценной. И это значит для нас, что даже если все внешние каналы перестанут работать, наш бизнес все равно будет успешно развиваться.

Показатели рекрутинга. Ресторанный бизнес характеризуется достаточно высокой степенью текучести персонала по сравнению с другими бизнесами. Для того, чтобы обеспечить наши действующие рестораны необходимым количеством сотрудников, обеспечить рост бизнеса, открытие новых ресторанов (а мы растем со скоростью +100% в год) и иметь среднее время закрытия вакансии 2 дня (как это происходит сейчас), нам нужен отдел рекрутинга. И сейчас этот отдел состоит у нас из… одного человека. И при этом эффективно работает. Добиться этого помогла автоматизация бизнес-процессов. Даже если этот рекрутер по каким-то причинам не выйдет на работу, то порядка 70% вакансий будет закрываться и без него.

К слову, в KFC в среднем сотрудник работает более года. Для нас очень хороший показатель. На окупаемость сотрудник выходит в среднем через полгода. Это достаточно длительный период, потому что только обучение у нас длится от 2 до 6 месяцев.

Потребности поколения Y

Мы проанализировали и выяснили, что средний возраст наших сотрудников — 23 года, т.е. мы работаем с поколением Y. Чтобы они были эффективны, мы прилагаем все усилия, чтобы их потребности удовлетворить.

Управление временем. Они не любят работать с 9 до 18. Не любят, когда им устанавливают рамки. Поэтому мы предоставили им свободу. Хочешь работать только утром 4 часа, потому что учишься во вторую смену — нет проблем, ты в команде. Хочешь работать 12 часов в день, но иметь 4 выходных дня — welcome!

Мы внедрили электронную систему формирования расписания сотрудников, которая ведет учет рабочего времени по отпечаткам пальцев. Пришел на работу — отметился по пальцу, закончил работу — тоже отметился и ушел. Все автоматизировано, в конце месяца виден отчет по каждому.

Развитие. Сотрудник из поколения Y жаждет развиваться быстро. Поэтому у нас внедрена система «Династия». Ее суть: к каждому новому сотруднику приставляется наставник, который работает над развитием его компетенций и ведет его по карьерной лестнице.

Технологичность. Потребность поколения Y в технологиях очевидна. У нас внедрена электронная система обучения LearningZone на базе платформы SABA. В каждом ресторане есть специальная комната, где сотрудники могут проходить обучение. Система кроссплатформенная: можно обучаться с телефона, когда едешь в общественном транспорте. Или дома с домашнего компьютера. Или между лекциями в институте с планшета. Каждый менеджер видит, на каком этапе обучения находится сотрудник.

В компании есть значительное ограничение для поколения Y. По корпоративным стандартам у нас запрещено использование на рабочих местах мобильных телефонов.

Но забрать у поколения Y на целый рабочий день телефон — это просто кошмар для работодателя.

Мы долго думали, как решить эту проблему. И решили ее с помощью корпоративного радио — YUM.FM. Это самое крупное корпоративное радио на территории СНГ. Его активными слушателями являются 22 тысячи сотрудников ресторанов KFC. Радио решает коммуникационную проблему. Например, ресторан в Минске может поздравить с открытием ресторан в Санкт-Петербурге. Или мы можем получить поздравление с Днем KFC в Беларуси из ресторана в Казахстане. Радио звучит на всех корпоративных мероприятиях, в его эфире выступают менеджеры глобального рынка. Слушая его, сотрудники чувствуют себя частью огромной мировой компании.

Признание. Поколение Y обожает признание, а мы обожаем им его высказывать и оценивать результаты наших сотрудников. У нас есть специальная карточка признания. Любой сотрудник любому сотруднику может в любой момент высказать свое признание и вручить такую карточку. Часто это происходит неожиданно и почти всегда сопровождается аплодисментами коллег. Это формирует в ресторане необычайную атмосферу и понимание того, что в компании ценится вклад каждого сотрудника.

Быть собой. Сотрудники поколения Y уверены в своей индивидуальности, и они видят эту индивидуальность в каждом из нас. Глобальный новый девиз бренда KFC — always original, будь собой. Мы гордимся тем, что в нашей компании каждый может быть собой, не играть роль, не надевать маску. Это позволяет нам любую проблему видеть под разными углами, а значит, видеть ее острее, чем видят ее наши конкуренты.

КСО. Согласно глобальным исследованиям, поколение Y — это самое щедрое поколение. 8 из 100 его представителей так или иначе участвуют в благотворительности, любят делать добрые дела. Мы видим эту потребность у наших сотрудников и поддерживаем ее. В 2017 это переросло в отдельный проект в рамках премии HR-бренд: мы учредили специальную номинацию — «Большое сердце».

Неформальное общение. Сотрудники из поколения Y терпеть не могут письменных приказов и бесконечных совещаний, скатывающихся в обсуждение политической ситуации. Общение для них должно быть неформальным. Мы создали специальные паблики в соцсетях, где люди общаются, где они делятся своими успехами и проблемами. И мы стараемся взаимодействовать с ними.

Общение стало настолько неформальным, что у нас начали появляться семьи KFC. Потом дети KFC. Люди сходятся — и это прекрасно.

Доверие. Сотруднику важно осознавать, что ему доверили ответственный кусок работы, что его зона ответственности по-настоящему важна для компании. И мы доверяем молодым сотрудникам. Вот яркий пример.

Ирина пришла к нам во время массового набора сотрудников для открытия первого ресторана KFC в Беларуси. Тогда ей было 19 лет. И это было ее первым местом работы. Сейчас ей 22, и она — заместитель директора нашего флагманского ресторана KFC Немига. Одномоментно под ее управлением в ресторане находится до 40 человек. И ее доход существенно выше среднего дохода по Минску. Когда мне было 21, я об управлении персоналом читал только умные книжки и получал скромный доход в виде стипендии. Таких примеров у нас много, и их становится все больше. В этом году у нас было 43 случая продвижения по карьерной лестнице.

Напоследок расскажу небольшую историю. Когда мы боролись за право развивать бренд KFC в Беларуси, заключительным этапом было собеседование с Дэвидом Новаком (председатель совета директоров и СЕО компании Yum! Brands). И он попросил нас запомнить такую фразу: KFC — it’s people and chicken. Причем people на первом месте. Нам тогда это показалось странным. Мы думали, что KFC — это рестораны, это сервис, это атмосфера, это в конце концов высокомаржинальный бизнес. Только потом мы поняли, что все это — лишь естественное следствие наличия правильных людей в компании. Если у вас правильные люди и правильная атмосфера, то у вас будут и прекрасные рестораны, и замечательный сервис, и отличные показатели.