Менеджмент Ольга Ленская, «Про бизнес» 2 сентября 2021

Как найти подход к подчиненным и не прослыть тираном

«Людей, регрессирующих на патриархальные уровни развития по теории Спиральной Динамики, сейчас, в кризисные времена, довольно много. По теории Владимира Тарасова, они требуют, скорее, „родительской заботы“, чем классического управления», — рассуждает Андрей Купцов, интегральный практик, коуч, бизнес-тренер, сопоставляя различные модели лидерства.

Эксперт также приводит характерные для разных уровней развития людей мотиваторы и раздражители, на основе которых можно выработать собственный эффективный стиль руководства. О том, почему топ-менеджеру полезно «хорошо знать теорию» и какой стиль управления выбрать в незнакомом коллективе, читайте в материале.

Андрей Купцов Интегральный практик, коуч, бизнес-тренер. — **Андрей Купцов**
Интегральный практик, коуч, бизнес-тренер

«Лучший стиль руководства определяют сами подчиненные»

— В менеджменте как науке, практике и социальной технологии есть несколько моделей лидерства. «В наших широтах» бизнес-школы и курсы по менеджменту чаще рассматривают модель ситуационного управления Херши-Бланшара. Она основана на убеждении, что не существует единственного, самого лучшего стиля управления. Лучший стиль руководства определяется задачей, которую необходимо выполнить, а также составом команды, которая за эту задачу возьмется. Поэтому очень важно уметь различать контексты, к которым применима или неприменима та или иная модель управления.

Многие лидеры-менеджеры приходят к таким выводам интуитивно. Но, обладая теоретическими знаниями о конкретных моделях управления, понимая их преимущества и ограничения, можно гораздо более уверенно практиковаться. Ошибаясь и побеждая, можно формировать собственный «портфель» действенных управленческих методов, социальных технологий и приемов. Умение выбирать или создавать соответствующий ситуации и конкретному человеку метод управления делает лидера эффективным, позволяет ему развиваться самому и способствовать развитию своего окружения.

В этой статье я предлагаю посмотреть на две модели лидерства:

Уровни управленческого мастерства Владимира Тарасова
Стратегию ситуационного управления Клэра Грейвза — «отца» теории Спиральной Динамики (модели эволюционного развития людей, организаций и общества).

Посмотрим также на то, как применить универсальный стиль лидерства от Клэра Грейвза, если управленческий контекст не позволяет применить ситуационное управление: например, когда новый руководитель начинает управлять в незнакомом коллективе.

Уровни развития подчиненных

Итак, главный принцип ситуационного управления в том, что в отношении разных подчиненных эффективны разные стили и методы управления. Как правило, подчиненных в этом случае различают по «уровням развития». Возникает логичный вопрос: развития чего именно? Разные теории определяют эти критерии по-разному:

Херши и Бланшар смотрели на сочетание уровня профессионализма подчиненного и уровень его мотивированности.

Спиральная Динамика рассматривает уровни Ценностных Мемов (цМем) — этим словосочетанием называют «набор мыслей, мотивов и инструкций, определяющий то, как мы принимаем решения и выставляем приоритеты, делаем выбор, каким образом мыслим».

Клэр Грейвз комментирует уровни развития так: «Действия, чувства, мотивации, этика и ценности, концепции, восприятия, реакции людей на стимулы, мысли и предпочтения в отношении управления соответствуют этому психологическому уровню. Если бы человек функционировал на другом уровне, его действия, чувства, мотивации, мысли и предпочтения были бы другими. Он может положительно реагировать только на принципы управления, соответствующие уровню его существования или психологии, и отрицательно реагировать на стиль управления, не соответствующий этому уровню».

Интегральная теория Кена Уилбера утверждает, что развитие идет по уровням/стадиям, а эти уровни существуют на разных «линиях» — способностях человека, которые он может развивать осознанно или неосознанно. К таким «линиям» можно отнести: когнитивный интеллект; эмоциональный интеллект, моральный интеллект; уровень профессионализма, ценности, уровень управленческого мастерства (по В. Тарасову) и даже силу воли.

Мотиваторы и раздражители для разных уровней развития подчиненных

В таблице ниже приведены характерные мотиваторы (мотивация к…) и раздражители (мотивация от…) для разных уровней развития персонала.

Я также предпринял попытку соотнести уровни управленческого мастерства Владимира Тарасова с уровнями Спиральной Динамики и получил интересные результаты, которыми делюсь с вами:

Eсть несколько правил, которые стоит знать перед выбором или созданием собственного стиля управления на основе этой таблицы:

Человек может находиться на каждом уровне развития продолжительное время: годы, а достигнув некоторой стадии, остаться на ней всю жизнь
Человек может развиваться — двигаться к большей сложности, а может регрессировать. Кризисы и сильные потрясения в условиях жизни сталкивают большинство людей на один-два уровня «вниз»
Каждый новый, более сложный, уровень не заменяет предшествующий, а превосходит и включает его.

Хорошей практикой считается, если управляющая система, например непосредственный руководитель, находится на том же уровне, что и управляемая, но более «продвинут» в нем же или же находится на один уровень выше.

Больший разрыв в уровнях руководства и подчиненных сильно затрудняет управление.В случае, когда уровень управляющей системы «ниже», чем уровень управляемой — управление не может быть как минимум эффективным. В случае, если управляющая система/руководитель находится на «более низком» уровне, она/он интуитивно будет стремиться «понизить» уровень управляемой системы и при должном властном подкреплении может с этой задачей справиться.

Самыми простыми следствиями в практическом применении уровневых моделей в управленческой практике являются выстраивание правильных системы мотивирования и управленческой коммуникации.

Что делать «варягу» в незнакомом коллективе

А что же делать новому руководителю — особенно «варягу», не имеющему должного представления о подчиненных и существующей в коллективе микрокультуре? Здесь приходит на выручку Стиль управления ENTRY. Это термин Клэра Грейвза, аналогов которому в русском языке я не нашел, но можно описать его как момент, когда вы «проходите вращающиеся двери на входе в торговый центр».

Коктейль этого стиля опирается на три компонента: вежливость, открытость и автократия (ВОА). Он подходит к подчиненным и коллективам, уровень развития которых «выше» фиолетового. Для остальных уровней нужны различные соотношения компонентов в управленческом коктейле, а отказ от любого из компонентов разрушает весь подход. Вот основные принципы ВОА:

Вежливость — нет угроз; суров, «но справедлив»; отсутствие фаворитизма, неподдельный интерес к людям, уважительное отношение и соблюдение существующих ритуалов при выражении соболезнования и воздании почестей, уважение к различным культурам
Открытость — искренность; готовность выслушать, в том числе критику; поддержка высокого уровня доверия; открытость внутри организации/коллектива и за его/ее пределами. Конфиденциальность в отдельных вопросах, например защита коммерческой тайны, не противоречиат принципу открытости
Автократия — принятие на себя обязательств и ответственности, принятие рискованных решений. «Лидер со здоровой автократией не становится тираном», — писали авторы Спиральной Динамики… если не забывает и не игнорирует первые два принципа ВОА — видится мне.

Используя универсальный стиль лидерства, новому руководителю необходимо, экспериментируя со стимулами и наблюдая за реакциями подчиненных, «нащупать», где, на каком уровне находится «центр тяжести» отдельных членов коллектива и коллектива в целом. После этого стоит применять соответствующий стиль управления к отдельным подчиненным и коллективу в целом. Развитие подчиненных является одной из функций и компетенций лидера и менеджера.

В отношении этого современные теории развития сходятся в том, что не стоит принуждать людей к развитию, лучше создавать условия для развития, оставляя за людьми право двигаться по этому пути или нет.

Вместо заключения

Все модели управления упрощают действительность, чтобы ее можно было осознать и влиять на нее при помощи понятных инструментов. Но не стоит упрощать модели еще больше. Если вам отзываются изложенные подходы, не ограничивайтесь тем, что написано в статье. Перед применением на практике — обязательно копните глубже.

Например, уже 1 октября в Минске можно будет увидеть выступление Владимира Тарасова на сцене HI-TECH FORUM, организованного «Про бизнес» cовместно с генеральным партнером Банком БелВЭБ. Легендарный бизнес-тренер будет говорить о проблемах современного менеджмента.

С интегральным походом Кена Уилбера и уровневыми моделями можно ближе познакомиться в телеграм-канале proMANAGEMENT.

Полезно будет поразмышлять о том, как менялось по жизни ваше собственное отношение к тем или иным вещам. Возможно, вы обнаружите, как сами шагали по описанным выше уровням. Я, например, уже больше двадцати лет читаю и перечитываю труд Владимира Тарасова «Технология жизни. Книга для героев». Могу с уверенность сказать, что уже несколько раз я начинал читать совсем «другую» книгу. При первом прочтении я запомнил и взял из нее на вооружение принцип «Надо быть, а не казаться». И только спустя много лет обнаружил, что на самом деле в книге написано «Лучше быть, чем казаться». Наше восприятие очень зависит от того, на каком уровне развития мы находимся.

И управленческое мастерство, и Спиральная Динамика — не только способы управления, это и социальные технологии. Изучайте имеющиеся модели управления и создавайте собственные стратегии лидерства, двигайтесь по уровням развития вверх осознанно.