| 17 | 1 | 1 |
KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности) – три буквы на устах каждого руководителя, который задумывался об оценке эффективности работы компании. Почему во многих случаях внедрение KPI на предприятии превращается в профанацию, не приносит ожидаемого эффекта – личными наблюдениями делится Виталий Чёрный.
Виталий Чёрный
руководитель B2C проекта, B2B cтартапа
В настоящее время у белорусского бизнеса есть понимания важности оценки эффективности своих ежедневных бизнес-процессов, работы каждого из сотрудников, проводимых мероприятий. Оценка по KPI выявит и покажет руководителю узкие места в «общей картине». Однако зачастую руководители не умеют, не готовы работать с полученными результатами.
Полученная аналитика используется, прежде всего, для «нагоняя» ответственным вместо разработки плана по исправлению ситуации. Не внедряйте систему оценки по KPI, если вы не собираетесь системно и постоянно улучшать бизнес-процессы в компании и работать с дополнительной аналитической информацией.
Отсутствие целей у большинства компаний – это отсутствие «маркеров» развития. Оценка по KPI позволяет определить координаты «где мы» и указать маршрут «куда нам», что зачастую забывают инициаторы внедрения KPI. В итоге полученные результаты используются для оценки состояния «как мы» относительно состояния «как у всех», «как на рынке», «как в стране».
Не стоит ставить во главу угла оценку по KPI, если в компании отсутствует стратегическое планирование.
Внедрение KPI без разработки комплексной системы мотивации сотрудников, одна из самых распространенных ошибок, создающая обратный эффект – демотивацию. Помимо прямой материальной мотивации в виде денежных доходов (процент от продаж, KPI, бонусы) в комплекс необходимо включить косвенную материальную мотивацию (различные мероприятия, компенсации и т.д.), а также нематериальную мотивацию (перспективы роста, отношения, рабочие условия, создание возможностей и прочее).
Оценка по KPI, предоставляющая необходимую аналитику, одна из некоторых составляющих материальной мотивации, которая позволит направить энергию сотрудников в нужное русло. Но не занимайтесь подменой понятий, не путайте комплексную мотивацию с оценкой по KPI, не пытайтесь заменить целое его частью.
Бездумный бенчмаркинг не лучшее занятие. Однако нередко из разных источников делается выборка из «умных» и приглянувшихся KPI, получается по итогу «суповой набор», который впоследствии всей командой пытаются «натянуть» на план развития компании и сформировать на его основании шаблоны матриц эффективности.
В результате получается, что «суповой набор» в лучшем случае кое-как сопоставим с планами развития, в худшем – затрудняет их осуществление. Внедрение KPI подразумевает использование лишь тех показателей, которые отражают реальную ситуацию в компании и ее продвижения к поставленным стратегическим целям.
Невозможно влиять на показатели, с которыми не ведется работа и между которыми не выстроена причинно-следственная связь. Все должно быть взаимосвязано: средний чек ⇒ инструменты по работе с ним ⇒ набор дополнительных метрик ⇒ бизнес процессы ⇒ персонал.
Выбросив из этой цепочки звено – показатель станет неуправляемым. Поэтому при внедрении KPI важно уделять особое внимание декомпозиции и выстраиванию причинно-следственных связей между показателями для избежания проблем в будущем.
При формировании матрицы эффективности (набор показателей для объекта управления) важно точно выбрать правильно рассчитанные показатели для последующей оценки. Это поможет избежать проблем с полной или частичной невозможностью ответственного влиять на результат. Поэтому при разработке матриц эффективности на основе KPI, надо понимать, что линейный руководитель не может отвечать за чистую прибыль компании, а продавец не может продать 100 зажигалок за месяц, если зажигалки «застряли» в пути и появятся на складе только к концу месяца.
Внимательное отношение к разработке матриц эффективности позволит в будущем избежать разнообразных проблем с внедрением KPI.
Возложения чрезмерных надежд на KPI – все наши проблемы будут решены;
Недостаток терпения – не принесло результата за неделю/месяц/квартал;
Нет времени и желания собирать из разных источников и обрабатывать результаты;
Нет желания работать с результатами, развивать и улучшать бизнес-процессы;
Пропал азарт и «спустили на тормоза»;
Индивидуальное и коллективное торпедирование грядущих нововведений;
Попытка охватить все и сразу и др.
KPI – не волшебная палочка, которая все исправит и решит все проблемы, это очень обширный аналитический инструмент с которым надо много работать, который удобен в сочетании с концепцией сбалансированной системы показателей (ССП, англ. Balanced Scorecard, BSC).
Внедрение KPI на первоначальном этапе, как и любое другое фундаментальное изменение, – потребует очень много сил, времени и нервов. Но терпение и труд, как известно, все перетрут.
