Top.Mail.Ru
Probusiness Youtube
  • 2,48 USD 2,4826 -0,0024
  • 2,92 EUR 2,924 -0,0027
  • 3,42 100 RUB 3,4226 -0,0077
  • 9,31 100 UAH 9,3073 +1,2426
  • 5,83 1000 KZT 5,8318 -0,1272
  • 3,85 10 CNY 3,8455 +0,8288
Управление персоналом Светлана Белоус, «Про бизнес» 26 августа 2021

Если в компании нет HR: как искать сотрудников, которые не убегут от вас после испытательного срока

Игорь Тишков. Фото из личного архива
Игорь Тишков. Фото из личного архива

«Недавно мы разместили вакансию, на которую пришло 450 откликов за 2 недели, и я провел только пять собеседований, чтобы найти сотрудницу, в которой на 100% уверен», — рассказывает основатель репетиторского центра PROTUTOR Игорь Тишков. Он очень внимательно относится к подбору персонала, самостоятельно пишет тексты вакансий и лично проводит встречи со всеми кандидатами. Вот что помогает предпринимателю находить людей, которые остаются в компании минимум на 2−3 года и разделяют его ценности.

— Сразу хочу заметить, что мой подход будет полезен лишь небольшим компаниям со штатом 20−30 человек, в которых нет отдельного HR-специалиста. Мне не нужно нанимать людей «пачками», так как пока компания небольшая, поэтому я могу себе позволить уделить много времени найму новых сотрудников.

Начните с нестандартной вакансии, в которой не будет «требований и обязанностей»

И первое, на что я советовал бы обратить внимание руководителям, это нестандартно составленная вакансия. Уже на этапе прочтения текста люди должны захотеть работать у вас. Они должны воодушевиться вашей компанией, иначе вы будете просто «серой массой».

Фото с сайта Myoutdesk.com
Фото с сайта Myoutdesk.com

В середине 2020 года я искал специалиста по работе с клиентами и обратил внимание на то, что это одна из самых популярных вакансий на рынке труда. Таких предложений от работодателей огромное количество, но, как я заметил, мало кто пытается выделиться. Обычно работодатели сухо перечисляют обязанности, требования и условия (стандартная форма на сайтах по поиску работы).

Потенциальным кандидатам банально не за что зацепиться взглядом в описании работы, кроме предлагаемой зарплаты или близости к дому.

Я решил отойти от этих стандартных блоков. Идею подсмотрел в книге Ильгиза Валинурова «Рекрутинг на 100%. Искусство привлекать лучших». В ней автор рассказывает, как делать классные описания вакансий и преподносить любые минусы как плюсы. Приведу пример с компанией из России, где работодатель предлагает сложную работу с ненормированным графиком, зато офис у ребят находится недалеко от моря. В тексте вакансии разумно рассказать о недостатках, подсветив плюсы: «У нас сложная работа, часто придется оставаться допоздна и приходить пораньше, зато вы будете встречать рассветы и провожать закаты с невероятным видом на море».

Мне оказался близок такой подход, поскольку никогда не нравилось писать вакансии официальным языком, перечисляя все условия коротенькими пунктами. А еще мне не нравятся сами слова «обязанности и требования» — это напоминает армию или госслужбу, где все всем обязаны и все что-то требуют. Мы в принципе не используем такого рода слова в нашей компании.

Я написал текст вакансии, в котором перечислил преимущества нашей компании (очевидные и не очень), подчеркнул, чем мы отличается от остальных на рынке, и назвал качества нашего идеального кандидата. Что дал этот эксперимент? За три недели на вакансию откликнулись более 160 человек, и я подобрал специалиста, который соответствовал всем нашим ожиданиям.

Как написать вакансию, по которой не будет отбоя от кандидатов

Недавно я снова искал человека на замену специалиста по работе с клиентами, которая уходит в декретный отпуск. И поступил аналогичным образом — составил нестандартный текст вакансии, где тепло отозвался о будущей маме и поделился тем, что мы очень рады ее положению. На это предложение за 2 недели пришло 450 откликов, а за месяц мы получили 735 откликов. Конверсия из просмотров в отклики также составила более 10%.

Я провел 5 собеседований и на последнем нашел именно ту сотрудницу, в которой на 100% уверен. Она хотела работать именно с нами. Из пяти откликов на вакансии, которые она сделала, ждала именно наш звонок. И я ей верю.

Фрагмент вакансии:

«…Сейчас мы ищем сотрудника на должность специалиста по работе с репетиторами. И связано это с тем, что наша Ксюша уходит в декретный отпуск, чему мы несказанно рады. Нет, не тому, что она уходит, а тому — что в декретный.

Почему стоит оставить отклик на нашу вакансию:

1. У нас интересная работа, которая связана с общением, но без активных продаж. Да-да, это спокойная работа без нервов и стремления к покорению очередного плана.

2. Мы активно развиваемся, и наш проект каждый год растет в 2−3 раза. Дальше — больше, мы выходим на новые рынки.

3. Мы любим своих сотрудников и относимся к каждому человеку уважительно. У нас вы не будете беспокоиться о том, что на вас кто-то накричит, просто так уволит, заставит делать то, что не входит в ваши обязанности…»

Теперь я убежден, что во время поиска сотрудников нужно уделять больше времени тексту вакансии. В предложениях о работе важно показывать ваше теплое отношение к сотрудникам и выходить за рамки стандартного описания, ведь к вам идут работать люди, которые хотят заботы, а не только обязанностей и требований. Можно быть очень крутой компанией, но вакансия с перечислением строгих правил запросто оттолкнет от вас по-настоящему достойных сотрудников.

Зачем нужны сотни откликов, или Как я ищу 100%-ный match

На самом деле я не стремлюсь к большому количеству откликов и высокой конверсии. Я просто хочу, чтобы люди изначально по вакансии понимали, что у нас работать приятно, и чтобы это было подано не «в лоб», а читалось между строк. И, судя по объему откликов, соискателей такой подход привлекает.

Фото из личного архива
Фото из личного архива

Как я фильтрую отклики? В первую очередь в конце текста обязательно оставляю просьбу написать сопроводительное письмо — прошу кратко рассказать, чем понравилась вакансия. Тех, кто этого не делает, я не рассматриваю в качестве кандидатов. Для меня это сигнал к тому, что человек либо не дочитал до конца, либо просто поленился выполнить просьбу, либо откликается на все предложения с подходящей зарплатой, даже не погружаясь в текст вакансии.

Но мне не нужны люди, которые «просто хотят работать», я ищу кандидатов, которые хотят попасть именно в нашу компанию.

Далее я смотрю на фото — без него практически никогда не договариваюсь на созвон. Мне должен быть приятен человек, с которым предстоит работать и от которого будет зависеть результат всей компании. И нет, я не ищу красоток с модельной внешностью, речь идет о простой человеческой симпатии. За 10 лет работы я провел почти 1000 собеседований и даже по фото научился определять тех, кто, скорее всего, не подойдет.

Если в отклике есть сопроводительное письмо и фото не отталкивает, я перехожу к изучению резюме.

У меня есть четкий STOP-лист на этом этапе:

1. Я не рассматриваю отклики от людей, которые позиционируют себя как многопрофильные специалисты — и менеджер по работе с клиентами, и переводчик, и бухгалтер, и юрист. Для меня важно, чтобы человек искал работу именно на ту должность, которую я предлагаю.

2. Очень аккуратно отношусь к сотрудникам из госструктур, а в особенности из ЖЭСов и ЖРЭО. Это моя боль. Есть ощущение, что там их целенаправленно обучают навыку «ничего не делать» и на все вопросы отвечать фразами: «Это не моя работа» и «Мне за это не платят».

3. Людей совсем без опыта работы в данный момент я также не рассматриваю. Когда мы станем большой компанией, допускаю, что смогу с нуля обучать новичков, но пока такой возможности у нас нет.

4. Желание часто менять работу, когда человек не задерживается на одном месте более чем на 6 месяцев, у меня также вызывает вопросы (особенно если кандидат старше 30 лет). Когда-то я тоже «искал себя», но с возрастом, как мне кажется, должна появиться определенность.

Телефонное собеседование, на котором важно… заинтересовать кандидата

После отбора кандидатов по резюме с каждым из них я провожу предварительное собеседование по телефону. На этом этапе слушаю, как говорит сотрудник, нет ли проблем с дикцией. Если мне что-то не нравится, второе собеседование не назначаю. Раньше всех звал на собеседование из вежливости, но сейчас не хочу тратить на это время.

Фото из личного архива
Фото из личного архива

Для меня важно сделать так, чтобы все, кто мне понравится во время такого разговора, пришли на основное собеседование. Поэтому мои телефонные собеседования длятся 20–40 минут, и большую часть времени я рассказываю о компании — о том, какие есть перспективы, какая будет работа, какие есть трудности, в чем наши преимущества и чего мы ждем от сотрудника.

Думаю, это общая для бизнеса боль, когда из 10 приглашенных до встречи доходят 3−4 человека. Люди не хотят тратить время зря, поэтому ваша задача их заинтересовать, а не просто сказать: «Завтра в 10:00 ждем вас».

Я рад, что на итоговую встречу ко мне приходят 90−100% приглашенных.

«Если после часовой встречи вам хочется продолжить общение, значит, этот ваш сотрудник»

Основное собеседование я провожу по Zoom в онлайне. На этой встрече я задаю кандидатам много разных вопросов, чтобы понять, кто передо мной, какие у него личные качества, подходит ли этот человек нашей компании. Спрашиваю абсолютно разные вещи, например: «Каким супергероем вы хотели бы стать? Кто вдохновляет вас и почему? Нравится ли вам тот человек, которым вы стали? О чем сожалеете в своей жизни? Будете ли вы счастливы, если вам больше не придется работать?»

Бывают ситуации, когда человек пытается отвечать «как надо», чтобы понравиться. Поэтому я не стесняюсь задавать еще больше вопросов, порой неожиданных и довольно странных. Каких-то определенных ответов не жду: для меня важнее, чтобы общаться было приятно, чтобы с кандидатом мы могли не только про работу поговорить, но и о чем-то личном. Я всегда прислушиваюсь к себе, и если что-то не нравится в человеке, кажется, что это «не мой кандидат», — отказываю. 

Фото с сайта Secretmag.ru
Фото с сайта Secretmag.ru

Также я не возьму на работу даже очень крутого специалиста, если осознаю, что ему у нас по каким-то причинам будет некомфортно. Такие люди «выгорят» за пару месяцев, им станет скучно, одиноко — и они уйдут. Я считаю, что у каждой компании, как и у человека, есть свой характер, темперамент — и они должны сходиться, иначе дисбаланс будет создавать неудобства. 

К примеру, я четко понимаю, что по натуре очень осторожный человек. Не стремлюсь к быстрому росту, предпочитаю лишний раз перестраховаться, нежели рисковать. И если возьму на работу гиперактивного сотрудника, он заскучает. Мне нужны спокойные по темпераменту люди, но обязательно с амбициями, потому что мы всем даем возможность себя проявить. Если человек не будет стремиться к самореализации, ему  в коллективе будет сложно. Также для нас важно, чтобы человек был честным, открытым, отзывчивым, работал с позитивом, не переживал слишком остро проблемы, не был сплетником.

В каждой компании будет свой список личных качеств, которым должен соответствовать кандидат. Для руководителя важно понимание этих принципиальных особенностей.

Для себя я определил такой критерий: если через час собеседования мне хочется с кандидатом продолжать беседу, скорее всего, он нам подходит.

Если мне понравились резюме человека, общение по телефону, онлайн-встреча и ни разу за все время не возникло сомнений в кандидате, я готов предложить ему работу. На этом этапе мы встречаемся в непринужденной обстановке в кафе (офиса в компании нет), где я стараюсь установить личный контакт с человеком. Рассказываю о себе, о том, как развивалась фирма, отвечаю на любые интересующие вопросы. Считаю, что между работодателем и сотрудником должны быть доверительные отношения — это основа долгосрочного сотрудничества.

И еще несколько важных инсайтов по поводу найма

1. Не ставьте дедлайны по подбору сотрудников. Я убежден, что спешка в этом деле точно не нужна, особенно когда выбираете не рядового сотрудника, а руководителя, его заместителя или других топовых сотрудников. Когда я ищу нового человека, могу потратить на это 2 недели, а могу и 4−5. И если нет подходящего кандидата, не нанимаю того, кто «получше», а продолжаю поиски. Никогда не пытаюсь просто заткнуть «дыру» в кадровых вопросах — ничего хорошего из этого, как правило, не выходит.

2. На собеседовании ни в коем случае не приукрашивайте действительность. Я стараюсь максимально реалистично описывать все, с чем столкнется сотрудник. Это важно, так как основная причина увольнения людей на испытательном сроке — невыполненные обещания работодателя («обещали одно, а по факту другое»). Я стараюсь в определенной степени даже занижать ожидания, чтобы, начав работать, человек был приятно удивлен условиями и коллективом. «Здесь даже лучше, чем описывали на собеседовании», — такая реакция нового сотрудника будет на пользу вашей компании.

3. Также я считаю, что нельзя заниматься благотворительным наймом. Мысли о том, что «у человека трудная ситуация, надо помочь, взять на работу», сразу же пресекаю. Вам может казаться, что это идеальный сотрудник, «ему же надо, он будет рвать». Но это далеко не факт. Возможно, он какое-то время поработает интенсивно, но когда решит свои вопросы, уйдет туда, где ему предложат более хорошие условия, или же сбавит обороты и станет инертным.

4. Я убежден, что нет худшего сотрудника, чем тот, который работает только ради денег. Он легко променяет вас на компанию, где платят больше, еще и базу клиентов унесет с собой. Поэтому еще на этапе собеседования я даю кандидатам небольшой тест на мотивационный профиль. В каждом из вопросов объединяются разные мотивационные пункты, и человек должен расставить приоритеты, указать, что для него важнее. В одной ситуации он сравнивает деньги и чистоту в офисе, в другой — деньги и карьерный рост. Затем все ответы анализируются в отдельной таблице, и выводится результат.

Нажмите для увеличения

Изображение предоставлено автором
Изображение предоставлено автором

За все время я не видел ни одного похожего результата — это нормально, поскольку нет какой-то единственно правильной мотивации. При этом важно, чтобы в мотивационном профиле не было сильных перекосов в ту или иную сторону, особенно в денежную мотивацию. Повторюсь: нет худшего сотрудника, который работает только за зарплату или «плюшки» от фирмы.

Вместо вывода

Кто-то скажет, что я слишком придирчиво отношусь к подбору людей и много времени трачу на найм и адаптацию, — возможно. Но для нашей компании это работает, и работает хорошо.

Своих коллег я действительно могу назвать единомышленниками, людьми, для которых я — лидер, которые хотят расти вместе с компанией. И я ими очень дорожу.

Сотрудники работают у нас годами, и благодаря грамотному подбору людей в команду мне не надо никого заставлять работать, уговаривать, штрафовать. 

 

Ещё больше бизнеса в нашем Telegram канале. Подпишись! 

Читайте также