Эйджизм, дилетантство и бездумные тесты — что мешает компаниям найти хороших сотрудников

Многие работодатели жалуются на недостаток «качественных» кандидатов на рынке труда, на отсутствие профессионалов своего дела. Ирина Лампе, советник по управлению людьми (опыт работы HR-директором в компаниях МТС, «Табак-инвест», Minsk Marriott Hotel), посмотрела на эту проблему с другой стороны: работодатели, в частности рекрутеры, в подборе сотрудников совершают массу ошибок — и именно в этом зачастую их проблема. Вот эти ошибки и варианты их решения.

— Сейчас на рынке труда тяжелое время: персонала не хватает, хорошего персонала тем более. А уж найти молодого, с «горящими глазами» профессионала 25−30 лет, особенно айтишника, — и вовсе почти нереально. В чем причина? Да, с одной стороны, проблема нехватки квалифицированных кадров действительно существует. Но с другой стороны — и в подходе к подбору персонала у нас очень большие пробелы.

Расскажу о тех негативных трендах, которые я наблюдаю на рынке, и поделюсь своим мнением о том, что с этим делать.

1. Эйджизм — дискриминация по возрастному признаку. Согласно законодательству, отказывать соискателю на основании его возрастных характеристик — незаконно. Однако на практике вы вряд ли скажете, что он — мягко скажем… староват для данной вакансии. В лучшем случае ответите дежурным: «Вы знаете, вы слишком квалифицированны для такой работы». Поэтому многие соискатели намеренно убирают из резюме возраст — понимая, что иначе их даже рассматривать не будут.

Например, мой бывший коллега, отличный специалист, долгое время не мог найти работу. Отказы приходили в течение пары минут после отзыва на вакансию. «У меня такое впечатление», — говорил он, — «что рекрутеры реально смотрят только на возраст, и дальше банально не читают. И им совершенно наплевать на опыт, навыки и тем более — знания». На самом деле мужчине 52 года, он занимается спортом, ведет активный образ жизни и выглядит на 45 лет. Он бодр, улыбчив и готов работать.

Многие рекрутеры еще и пытаются оправдать такую дискриминацию тем, что молодой специалист дешевле. Но это далеко не всегда так. Молодого надо обучить, адаптировать, научить слушать и слышать.

Хочу обратиться к рекрутерам и работодателям: это досадное недоразумение — возраст — когда-нибудь обязательно исправится и у вас. Это неизбежно.

И еще, по моим наблюдениям, самый «востребованный», молодой персонал, часто отличает, скажем так, «легкое» отношение к ответственности. Недавно владелица небольшого бизнеса, сети клубов для детей, пожаловалась мне: «Звонит мне моя администратор, и заявляет, что сегодня хорошая погода, и она едет за город отдыхать, на работу не выйдет».

Кроме того, многие работодатели делают одну и ту же ошибку, предпочитая более молодой персонал — их заведения или магазины становятся похожими на студенческие столовые. Особенно это выглядит забавно, если речь идет о премиум-сегменте. Например, заходишь в дорогой бутик, а тебя встречает молодой симпатичный продавец, который заверяет тебя, что эта шикарная шуба (помада, кольцо, машина, кофеварка…) тебе точно подойдет. Что чувствует покупатель? Как минимум скепсис.

Возрастной состав населения меняется — и это общемировой тренд. Население взрослеет, продолжительность жизни растет. И уже не только в Японии или Европе. Соответственно, зрелые люди все больше будут желать взаимодействовать с людьми, похожими на них.

Вывод. Привыкайте к этой тенденции и задумывайтесь о разных возрастных категориях персонала. Возможно, их найм сможет решить ваши проблемы. Отлично, если есть возможность попробовать провести эксперимент: возьмите на схожие вакансии соискателей разных возрастов и сравните их в деле.

2. Пять в одном — еще одна распространенная ошибка в подборе персонала. Это когда работодатели требуют от соискателей универсальности и пишут бесконечные списки компетенций. Это явный перебор. Физически нереально обучиться всем профессиям одновременно и выполнять каждую работу на должном уровне.

Это как с шапками в мультике «Жадный богач»: можно и восемь сшить из одной овчинки, вот только надеть их можно будет только на нос, и то с трудом. Конечно, хочется, всего и сразу, но так не бывает.

А если сам соискатель говорит вам, что может все — он явно намерено вводит вас в заблуждение. Конечно, существуют исключения, но они — драгоценная редкость и встречаются не так уж часто, как нам всем хотелось бы.

Вывод. Во-первых, определитесь, какая из компетенций в обязанностях важнее всего и четко сформулируйте требования к должности. Можно проранжировать от самого важного до наименее важного — того, чем в принципе вы готовы пожертвовать. Если тяжело сформулировать требования, задумайтесь над тем, что конкретно вы ожидаете в реальности от данной позиции. Замечательно было бы также записать их по принципу «обязательно — желательно — хорошо было бы иметь». Очень помогает также квалификационный справочник — там собраны образцы должностных инструкций по разным профессиям, которые помогут определить, действительно ли ваш логист должен устраивать тендеры или нет.

3. Завышенные требования. Это в продолжение предыдущего пункта. Некоторые работодатели к основным требованиям любят добавить что-нибудь «до кучи». Например, наличие свободного английского. Знание языка сегодня уже не является уникальной компетенцией. Но зачем включать его в обязательные требования даже там, где это не нужно? Чтобы «как у всех», или «для красоты»? Такого рода требования существенно сужают количество кандидатов.

Но если уж включили свободное владение английским в требования — будьте добры компетентно проверить его уровень.

Пример. Один мой знакомый сисадмин после собеседования поделился со мной тем, каким образом девушка-рекрутер общалась с ним по-английски. Первую фразу она прочитала с листика, а когда он ответил на хорошем английском, было очевидно, что сама она ни слова не понимает. Это было забавно.

Вывод. Включайте в описание вакансии ровно столько требований, сколько необходимо для работы и, возможно, на ближайшую перспективу развития компании. И желательно, чтобы в собеседование был включен компетентный работник, который действительно может проверить наличие всех тех навыков, которые вы указали для данной позиции.

4. Некомпетентность рекрутеров — вот еще одна проблема, которую нужно признать. Не секрет, что на эту позицию охотно берут после факультета психологии или вообще за интерес к профессии HR-а и желание развиваться в данной области.

Проблема заключается в том, что очень часто такие рекрутеры обделены профессиональной подготовкой и используют при подборе исключительно свою интуицию (а она диктует им проявлять симпатию к тем кандидатам, которые похожи на них самих).

На собеседованиях я часто слышу стандартный вопрос, с головой выдающий дилетанта: «Расскажите мне о себе».

Если уж вы взяли девушку с огромным желанием развиваться в HR — отправьте ее на обучение хотя бы рекрутингу. Специалист, отбирающий людей к вам в компанию, как минимум должен знать, как организовать процесс рекрутинга, как оценивать резюме, а также, как и какими инструментами оценки кандидатов на собеседовании пользоваться. Это по крайней мере даст вам гарантию, что адекватные кандидаты будут-таки приглашены на собеседование.

Важно не только обучать своих рекрутеров, но и дать им с самого начала понять, что:

• От них зависит «качество персонала», который вы хотите видеть в своей компании
• Личное мнение рекрутера не должно конфликтовать с интересами вашей компании

Я советую руководителям хотя бы первое время работы нового рекрутера присутствовать на всех собеседованиях и оценивать, каким образом он их проводит, какие технологии и инструменты для этого использует, насколько грамотно оценивает ваших кандидатов. А также — насколько ваш рекрутер заботится об имидже работодателя (вашем имидже) во время собеседования. Ведь одно из главных умений рекрутера состоит в том, чтобы даже отказывая, производить благоприятное впечатление на кандидата.

5. Субъективность при оценке кандидатов — речь про личные предпочтения рекрутера. Ну не нравятся ей блондинки или наличие молодого человека у кандидатки (сама-то она одинока) — вот и срабатывает синдром «No Passaran!» (они не пройдут). А если вернуться к интуиции и симпатии рекрутера к похожим на него людям, о которой я говорила выше, то вероятность того, что она (он) пригласит в компанию подходящих кандидатов, катастрофически стремится к нулю.

Согласно теории управления по Адизесу, в компании нужны разные люди. По его типологии PAEI — (P)roducing, (A)dministrating, (E)ntrepreneuring, (I)ntegrating) — каждая организация нуждается и в производителях, и в администраторах, и в предпринимателях, и в интеграторах. А на нашем рынке очень часто приходится наблюдать, например, такую ситуацию: в производственных компаниях практически на 90% работают Производители. Но чтобы компания развивалась, а не умирала медленно и печально, там должны быть и Администраторы, и Интеграторы и Предприниматели.

Вывод. Что делать собственнику/руководителю в такой ситуации? Опять-таки — уделите свое время и посмотрите:

• Как составлены тексты вакансий
• Каким образом отбираются резюме
• Как проводятся собеседования

Возможно, еще на этапе составления текста вакансии неопытный рекрутер совершает массу ошибок в описании компетенций и требований — и вы заочно теряете подходящих соискателей. Или во время собеседования отсеивает отличных кандидатов. А возможно, вся система рекрутинга нуждается в коррекции, а сами рекрутеры не замечают этой необходимости. Если не справляетесь сами — как вариант, можно провести сторонний аудит системы найма и подбора персонала.

6. Бездумное применение тестов и психологических методик. На мой взгляд, это одна из самых больших проблем. Многие методики, которые используются при подборе персонала, были изобретены еще в начале двадцатого века — для определения психических заболеваний пациентов психиатрических клиник. Кроме того, данные методики носят довольно ситуативный характер. И ими еще нужно уметь пользоваться. Пример: знаю, что в одном многоуважаемом банке менеджер по персоналу отбирает кандидатов с помощью детского теста на вербальный интеллект. Но эта методика неприемлема для отбора взрослых людей! Она:

• Не проверяет нужные компании компетенции
• Вызывает раздражение и недовольство кандидатов
• Снижает ваш имидж работодателя на рынке

Вывод. Если уж вы приняли решение использовать в подборе персонала психологические методики:

1. Очень внимательно отнеситесь к их выбору. Используйте только те, которые помогут выделять нужные вашей компании компетенции. Эти методики должны быть очень понятными — как вам, так и кандидату. А специалист, занимающийся отбором и использующий эти методики, должен иметь специальное образование и опыт. Только в этом случае он сможет грамотно оценить ваших кандидатов на основе тестов.

2. Мистики и магии в подборе персонала быть не должно: ваш специалист должен простым и понятным языком уметь вам объяснить — почему по результатам тестов или других методик тот или иной кандидат лучше или хуже — простыми и доступными словами. Если вы предпочитаете сравнивать в цифровых показателях — то эти показатели должны быть объективными.

Но мое мнение: я бы вовсе не рекомендовала применять психологические методики при отборе персонала, т.к. это дорого по времени, трудоемко, нет гарантии точного результата и требует серьезной подготовки специалиста, который будет их использовать.

Кроме того, как правило, такие методы вызывают настороженность и обиду за недоверие у кандидатов, что напрямую влияет на имидж вашей компании на рынке. Вам это точно надо?

Стрессовые интервью — это еще один аспект, на который мне хотелось бы обратить ваше внимание. Здесь важно не путать хамство на собеседовании и применение методик на оценку стрессоустойчивости. Кроме того, если ваш рекрутер пользуется такими методиками, то он ясно дает понять кандидатам, что уровень стресса в вашей компании — это постоянная величина.

⇒ Читайте также: Главное не довести до истерики — 3 правила проведения стресс-интервью при найме

Сколько людей добровольно желают подвергаться стрессу на работе — каждый день, все восемь и более часов рабочего времени? Стрессоустойчивость важна — но в большей степени для тех профессий, ошибкой в которых могут быть человеческие жизни. У вас в компании именно так? Если нет — то имеет смысл пересмотреть методы проведения собеседований и не отпугивать кандидатов применяемыми методиками.