Войти
  • 2,1 USD 2,1028 -0,0198
  • 2,46 EUR 2,4584 -0,023
  • 3,14 100 RUB 3,1371 +0,0015
Управление персоналом
«Про бизнес» 6 июля 2018 11

Эйджизм, дилетантство и бездумные тесты — что мешает компаниям найти хороших сотрудников

Фото с сайта stihi.ru
Фото с сайта stihi.ru

Многие работодатели жалуются на недостаток «качественных» кандидатов на рынке труда, на отсутствие профессионалов своего дела. Ирина Лампе, советник по управлению людьми (опыт работы HR-директором в компаниях МТС, «Табак-инвест», Minsk Marriott Hotel), посмотрела на эту проблему с другой стороны: работодатели, в частности рекрутеры, в подборе сотрудников совершают массу ошибок — и именно в этом зачастую их проблема. Вот эти ошибки и варианты их решения.

— Сейчас на рынке труда тяжелое время: персонала не хватает, хорошего персонала тем более. А уж найти молодого, с «горящими глазами» профессионала 25−30 лет, особенно айтишника, — и вовсе почти нереально. В чем причина? Да, с одной стороны, проблема нехватки квалифицированных кадров действительно существует. Но с другой стороны — и в подходе к подбору персонала у нас очень большие пробелы.


Ирина Лапме
Ирина Лапме
Советник по управлению людьми

Расскажу о тех негативных трендах, которые я наблюдаю на рынке, и поделюсь своим мнением о том, что с этим делать.

1. Эйджизм — дискриминация по возрастному признаку. Согласно законодательству, отказывать соискателю на основании его возрастных характеристик — незаконно. Однако на практике вы вряд ли скажете, что он — мягко скажем… староват для данной вакансии. В лучшем случае ответите дежурным: «Вы знаете, вы слишком квалифицированны для такой работы». Поэтому многие соискатели намеренно убирают из резюме возраст — понимая, что иначе их даже рассматривать не будут.

Например, мой бывший коллега, отличный специалист, долгое время не мог найти работу. Отказы приходили в течение пары минут после отзыва на вакансию. «У меня такое впечатление», — говорил он, — «что рекрутеры реально смотрят только на возраст, и дальше банально не читают. И им совершенно наплевать на опыт, навыки и тем более — знания». На самом деле мужчине 52 года, он занимается спортом, ведет активный образ жизни и выглядит на 45 лет. Он бодр, улыбчив и готов работать.

Многие рекрутеры еще и пытаются оправдать такую дискриминацию тем, что молодой специалист дешевле. Но это далеко не всегда так. Молодого надо обучить, адаптировать, научить слушать и слышать.

Хочу обратиться к рекрутерам и работодателям: это досадное недоразумение — возраст — когда-нибудь обязательно исправится и у вас. Это неизбежно.

И еще, по моим наблюдениям, самый «востребованный», молодой персонал, часто отличает, скажем так, «легкое» отношение к ответственности. Недавно владелица небольшого бизнеса, сети клубов для детей, пожаловалась мне: «Звонит мне моя администратор, и заявляет, что сегодня хорошая погода, и она едет за город отдыхать, на работу не выйдет».

Фото с сайта pinimg.com
Фото с сайта pinimg.com

Кроме того, многие работодатели делают одну и ту же ошибку, предпочитая более молодой персонал — их заведения или магазины становятся похожими на студенческие столовые. Особенно это выглядит забавно, если речь идет о премиум-сегменте. Например, заходишь в дорогой бутик, а тебя встречает молодой симпатичный продавец, который заверяет тебя, что эта шикарная шуба (помада, кольцо, машина, кофеварка…) тебе точно подойдет. Что чувствует покупатель? Как минимум скепсис.

Возрастной состав населения меняется — и это общемировой тренд. Население взрослеет, продолжительность жизни растет. И уже не только в Японии или Европе. Соответственно, зрелые люди все больше будут желать взаимодействовать с людьми, похожими на них.

Вывод. Привыкайте к этой тенденции и задумывайтесь о разных возрастных категориях персонала. Возможно, их найм сможет решить ваши проблемы. Отлично, если есть возможность попробовать провести эксперимент: возьмите на схожие вакансии соискателей разных возрастов и сравните их в деле.

2. Пять в одном — еще одна распространенная ошибка в подборе персонала. Это когда работодатели требуют от соискателей универсальности и пишут бесконечные списки компетенций. Это явный перебор. Физически нереально обучиться всем профессиям одновременно и выполнять каждую работу на должном уровне.

Это как с шапками в мультике «Жадный богач»: можно и восемь сшить из одной овчинки, вот только надеть их можно будет только на нос, и то с трудом. Конечно, хочется, всего и сразу, но так не бывает.

А если сам соискатель говорит вам, что может все — он явно намерено вводит вас в заблуждение. Конечно, существуют исключения, но они — драгоценная редкость и встречаются не так уж часто, как нам всем хотелось бы.

Вывод. Во-первых, определитесь, какая из компетенций в обязанностях важнее всего и четко сформулируйте требования к должности. Можно проранжировать от самого важного до наименее важного — того, чем в принципе вы готовы пожертвовать. Если тяжело сформулировать требования, задумайтесь над тем, что конкретно вы ожидаете в реальности от данной позиции. Замечательно было бы также записать их по принципу «обязательно — желательно — хорошо было бы иметь». Очень помогает также квалификационный справочник — там собраны образцы должностных инструкций по разным профессиям, которые помогут определить, действительно ли ваш логист должен устраивать тендеры или нет.

3. Завышенные требования. Это в продолжение предыдущего пункта. Некоторые работодатели к основным требованиям любят добавить что-нибудь «до кучи». Например, наличие свободного английского. Знание языка сегодня уже не является уникальной компетенцией. Но зачем включать его в обязательные требования даже там, где это не нужно? Чтобы «как у всех», или «для красоты»? Такого рода требования существенно сужают количество кандидатов.

Фото с сайта userapi.com
Фото с сайта userapi.com

Но если уж включили свободное владение английским в требования — будьте добры компетентно проверить его уровень.

Пример. Один мой знакомый сисадмин после собеседования поделился со мной тем, каким образом девушка-рекрутер общалась с ним по-английски. Первую фразу она прочитала с листика, а когда он ответил на хорошем английском, было очевидно, что сама она ни слова не понимает. Это было забавно.

Вывод. Включайте в описание вакансии ровно столько требований, сколько необходимо для работы и, возможно, на ближайшую перспективу развития компании. И желательно, чтобы в собеседование был включен компетентный работник, который действительно может проверить наличие всех тех навыков, которые вы указали для данной позиции.

4. Некомпетентность рекрутеров — вот еще одна проблема, которую нужно признать. Не секрет, что на эту позицию охотно берут после факультета психологии или вообще за интерес к профессии HR-а и желание развиваться в данной области.

Проблема заключается в том, что очень часто такие рекрутеры обделены профессиональной подготовкой и используют при подборе исключительно свою интуицию (а она диктует им проявлять симпатию к тем кандидатам, которые похожи на них самих).

На собеседованиях я часто слышу стандартный вопрос, с головой выдающий дилетанта: «Расскажите мне о себе».

Если уж вы взяли девушку с огромным желанием развиваться в HR — отправьте ее на обучение хотя бы рекрутингу. Специалист, отбирающий людей к вам в компанию, как минимум должен знать, как организовать процесс рекрутинга, как оценивать резюме, а также, как и какими инструментами оценки кандидатов на собеседовании пользоваться. Это по крайней мере даст вам гарантию, что адекватные кандидаты будут-таки приглашены на собеседование.

Важно не только обучать своих рекрутеров, но и дать им с самого начала понять, что:

  • От них зависит «качество персонала», который вы хотите видеть в своей компании
  • Личное мнение рекрутера не должно конфликтовать с интересами вашей компании

Я советую руководителям хотя бы первое время работы нового рекрутера присутствовать на всех собеседованиях и оценивать, каким образом он их проводит, какие технологии и инструменты для этого использует, насколько грамотно оценивает ваших кандидатов. А также — насколько ваш рекрутер заботится об имидже работодателя (вашем имидже) во время собеседования. Ведь одно из главных умений рекрутера состоит в том, чтобы даже отказывая, производить благоприятное впечатление на кандидата.

Фото с сайта pulpower.com
Фото с сайта pulpower.com

5. Субъективность при оценке кандидатов — речь про личные предпочтения рекрутера. Ну не нравятся ей блондинки или наличие молодого человека у кандидатки (сама-то она одинока) — вот и срабатывает синдром «No Passaran!» (они не пройдут). А если вернуться к интуиции и симпатии рекрутера к похожим на него людям, о которой я говорила выше, то вероятность того, что она (он) пригласит в компанию подходящих кандидатов, катастрофически стремится к нулю.

Согласно теории управления по Адизесу, в компании нужны разные люди. По его типологии PAEI — (P)roducing, (A)dministrating, (E)ntrepreneuring, (I)ntegrating) — каждая организация нуждается и в производителях, и в администраторах, и в предпринимателях, и в интеграторах. А на нашем рынке очень часто приходится наблюдать, например, такую ситуацию: в производственных компаниях практически на 90% работают Производители. Но чтобы компания развивалась, а не умирала медленно и печально, там должны быть и Администраторы, и Интеграторы и Предприниматели.

Вывод. Что делать собственнику/руководителю в такой ситуации? Опять-таки — уделите свое время и посмотрите:

  • Как составлены тексты вакансий
  • Каким образом отбираются резюме
  • Как проводятся собеседования

Возможно, еще на этапе составления текста вакансии неопытный рекрутер совершает массу ошибок в описании компетенций и требований — и вы заочно теряете подходящих соискателей. Или во время собеседования отсеивает отличных кандидатов. А возможно, вся система рекрутинга нуждается в коррекции, а сами рекрутеры не замечают этой необходимости. Если не справляетесь сами — как вариант, можно провести сторонний аудит системы найма и подбора персонала.

6. Бездумное применение тестов и психологических методик. На мой взгляд, это одна из самых больших проблем. Многие методики, которые используются при подборе персонала, были изобретены еще в начале двадцатого века — для определения психических заболеваний пациентов психиатрических клиник. Кроме того, данные методики носят довольно ситуативный характер. И ими еще нужно уметь пользоваться. Пример: знаю, что в одном многоуважаемом банке менеджер по персоналу отбирает кандидатов с помощью детского теста на вербальный интеллект. Но эта методика неприемлема для отбора взрослых людей! Она:

  • Не проверяет нужные компании компетенции
  • Вызывает раздражение и недовольство кандидатов
  • Снижает ваш имидж работодателя на рынке

Вывод. Если уж вы приняли решение использовать в подборе персонала психологические методики:

1. Очень внимательно отнеситесь к их выбору. Используйте только те, которые помогут выделять нужные вашей компании компетенции. Эти методики должны быть очень понятными — как вам, так и кандидату. А специалист, занимающийся отбором и использующий эти методики, должен иметь специальное образование и опыт. Только в этом случае он сможет грамотно оценить ваших кандидатов на основе тестов.

Фото с сайта psylive.com.ua
Фото с сайта psylive.com.ua

2. Мистики и магии в подборе персонала быть не должно: ваш специалист должен простым и понятным языком уметь вам объяснить — почему по результатам тестов или других методик тот или иной кандидат лучше или хуже — простыми и доступными словами. Если вы предпочитаете сравнивать в цифровых показателях — то эти показатели должны быть объективными.

Но мое мнение: я бы вовсе не рекомендовала применять психологические методики при отборе персонала, т.к. это дорого по времени, трудоемко, нет гарантии точного результата и требует серьезной подготовки специалиста, который будет их использовать.

Кроме того, как правило, такие методы вызывают настороженность и обиду за недоверие у кандидатов, что напрямую влияет на имидж вашей компании на рынке. Вам это точно надо?

Стрессовые интервью — это еще один аспект, на который мне хотелось бы обратить ваше внимание. Здесь важно не путать хамство на собеседовании и применение методик на оценку стрессоустойчивости. Кроме того, если ваш рекрутер пользуется такими методиками, то он ясно дает понять кандидатам, что уровень стресса в вашей компании — это постоянная величина.

⇒ Читайте также: Главное не довести до истерики — 3 правила проведения стресс-интервью при найме

Сколько людей добровольно желают подвергаться стрессу на работе — каждый день, все восемь и более часов рабочего времени? Стрессоустойчивость важна — но в большей степени для тех профессий, ошибкой в которых могут быть человеческие жизни. У вас в компании именно так? Если нет — то имеет смысл пересмотреть методы проведения собеседований и не отпугивать кандидатов применяемыми методиками.

Подпишитесь и читайте нас в Facebook!

Подписывайтесь на наш канал в Telegram!
telegram.me/probusiness_io

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Петр Тапкин2.08.2018

Статья инетерсная.
Безумно раздражал и всегда раздражает вопрос: кем вы видите себя через 5 лет?
Сама компания не знает, где она будет через 5 лет, рекрутер не знает, никто не знает, что будет через 5 лет в стране! Но задать вопрос претенденту считают своим долгом.
Расскажите о себе - вы ищете мужа/жену или специалиста?

Сергей11.07.2018

Наверно нет противоречий.
Просто действительно грамотный техник не сможет хорошо подать себя. Они обычно неуверенно себя ведут (2 3=3 2, а если только 2 3 и ни как иначе то он просто зубрежник отличник), смущаются, мнутся. Ну не нагловаты они. Хотя хамоватость и может иметь место.
Но железу то все равно.
Бывает наоборот но это говорит что он выведен из равновесия. Но это проходящее. Иначе ему прямая дорога в гуманитарные специалисты.
Более того если его не взяли в эту компанию, то вряд ли он потом пойдет туда.
Просто специфика работы такая. Если произошла ошибка, то ее нужно в дальнейшем исключить. И другой также будет стремиться исключить ее. Ну Вы поняли что я хотел донести. И она автоматом срабатывает по жизни.
Более того толковых технарей мало и они более менее знают друг друга или как-то пересекались и потиху информация о нанимателях между ними обменивается.
Представьте себе эта конструкция ошибочна потому что... И что срабатывает у другого технаря когда он узнает о общении с нанимателем от другого знакомого технаря.

А то что в статье написано оно может и поверхностно, но увы правда. Может и не везде так. Но по своей жизни я с подобным сталкивался и не раз.

Еще есть самоуверенные техники - сразу скажу это карьерист. А остальное сопутствующее. Редчайшее исключение - это спец. и карьерист. Но с таким тяжко работать.

Есть в среде инженеров-механиков есть такое выражение. Не каждый механик может стать конструктором.
Когда человек ну скажем более 10 лет отработал приходит к нанимателю, то он наверно понимает что это за труд.
Когда приходит молодой. Он еще не знает что это такое. Это не та романтика которую он представляет после института. Его еще надо не один год учить. Даже простому ведению технической документации. Сколько уйдет затрат на его подготовку. А этому в ВУЗах не учат.
Но наниматель этого не понимает. А какая вероятность что этот человек захочет остаться в этой профессии. Понимая что надо еще учиться. Начиная почти с 0.
Более того встречал даже специалистов которые даже не могут применять групповые спецификации в силу того что они редко встречаются. А что говорить о новичке. Кто ему это объяснит. Если не все спецы это знают.
Сталкивался и с такими компаниями где под видом тех. документа понимают эскиз.
Появляется мысль а знают ли они как должен выглядеть и оформляться настоящий технический документ согласно ГОСТ, на каких бланках. А это сразу ограничивает круг технических программ (импортных).
Но удивляет их уверенность в своей грамотности.

Наниматель это просто не понимает. Он не понимает вообще эту профессию. Такое ощущение что для его например конструктор это типа художника. Хотя технический художник - это дизайнер. Но они не конструктора. Им еще ой как далеко до них учиться.

Сейчас многие из моего поколения стараются уйти из этой профессии, либо уехать из этой страны. Кто из-за оплаты, кто из-за компетентности нанимателя или условий труда ..... У каждого свои причины, толкнувшие к такому решению. Единственно что их пока удерживает это ответственность перед семьей. И за это я их не могу осуждать. Скорее даже соглашусь. Сам разное повидал.
Некоторые пытаются уйти в удаленку (или инжиниринг), т.к. они знают что конструкторский труд очень дорогой. И работая на себя они смогут при гораздо меньших затратах получить большее вознаграждение. И никто их не будет постоянно дрючить. Но об этом не принято в сторонней среде это говорить.
Были и такие наниматели которые своих разогнали типа дармоеды. Но когда столкнутся что на стороне конструкторская документация очень дорогая, то давай на обратную. Но кто туда потом пойдет.
Представьте вы абсолютно один. Документы n-ой давности. Не соответствуют тому что в реальности изготавливают. Никто не знает какому номеру КД оно должно соответствовать.
(Пример, реальный - приспособление для гибки в цеху называли Гравицаппа, а какому КД это соответствует, а какому исполнению, а какие изменения там прошли. А где все это зарегистрировано, конкретно находится и т.д.). А давай все и прямо сейчас. Клиент ждет. И что делать тому одному технарю пусть у его даже 20 лет опыта.
Представляете как он будет отгребать и стрессовость работы.
А сарафанное радио, то работает.
Сейчас часто первый вопрос о работе - что за наниматель, потом оплата труда и затем условия труда. И только потом что делать.
Наниматель у нас не понимает что некоторые специальности это как драгоценный камень, который надо подготовить, обработать аккуратно и огранить. А все потому что коммерческая и техническая логика мышления абсолютно разная. Дешевле купить готовый и подправить. Но никто разумный не будет стучать по ним молотком. Чистить - да. :)
Но выбор затрат и риска - за нанимателем.

Интересно что он будет делать когда например техники поубегают в другие специальности или в другие страны. А ведь эта миграция увеличивается. Он думает поманит рублем и ОК. Сильно сомневаюсь. Зачем им менять что-то стабильное на какую-то перспективу чего-то. Тешить себя тем что они привезут какой-то опыт - сильно наивно. Особенно если удельное соотношение работника доход/(труд условия труда) не сильно разнится.

По мне с чем я согласен что проблема в действительном понимании нанимателя того что он приобретает и в отсутствии стратегического планирования при маниакальном желании сиюминутной выгоды. Бывают и приятные исключения.

А требовать от техника хорошего пиара, это как требовать от политика хороших результатов ну например в хирургии в операционной над телом пациента.

Получается я затронул и сложность Вашего труда.
И теперь когда Вы поняли всю эту подоплеку, то уже понимаете какая происходит жизненная переоценка в среде технарей с опытом.

Охотник за кадрами9.07.2018

Сергей, так а наши с вами мнения разве противоречивы?
На мой взгляд, вы подняли куда более важную проблему, чем банальности в статье. Действительно, не все умеют себя подать на собеседовании, а рекрутеры и hr в большинстве своём не в состоянии увидеть профессионализм этих соискателей. И берут тех, кто красиво говорит.
Более того, приходилось сражаться с собственниками компаний за то, чтобы эти люди были приняты на работу

Inna Turlai9.07.2018

Зачем использовать в статье иностранную фразу, если точно не знаете,как она пишется?В испанском выражении "no pasarAn" сделали 2 ошибки.

Сергей9.07.2018

Но, к сожалению, в большинстве случаев кандидаты от 45 и старше просто не владеют ни современными инструментами работы, не учатся, а хотят по привычке после гос контор найти "тёплое место", не понимая, что компетенции нужно развивать постоянно. Я знаю сотрудников 55 , за которых крупным компаниям стоит побороться. Потому что они "в ногу с бизнесом". И они умеют обучать молодых.

Вы лукавите. Например специальность конструктора подразумевает постоянное совершенствование. И я за свою жизнь ни разу не видел даже самого толкового спеца которого на новом месте не приходилось натаскивать.
Извините например преподаватель или подобные им специальности куда бы не пошел, он в принципе работает все время с одним и тем же.
А теперь сравните техника который с предприятия одной отрасли хочет перейтив другую.
Видел много и таких которые умеют хорошо вести диалог, преподнести себя. Но извините на практике он полный 0. Ну не видел я еще ни одного действительно толкового конструктора который действительно умел себя преподнести и был уверенным.
Не помню кто сказал, но это звучит так:
Если человек сомневается значит - он умный,
Если боится - значит специалист.

Раз сомневается - значит развивается. Ну нельзя без сомнений совершенствоваться. Если не сомневается значит он уверен в своей правоте, где тут развитие.
А наниматель видит например перед собой сомневающегося спеца, а не уверенного молодого пинчера. И какой результат.
Да можно сыграть такую же наглость, ну а где тут честность.

А у нас хотят все и сразу. Техник и лингвист в одном флаконе. Ну не видел я техника который хорошо владел гуманитарными предметами. А если он изучал немецкий или французкий язык..... , а не английский. Работа техника это работа с металлом, оборудованием, компьютером, технической литературой, а не риторика.
Ну замкнутая по психологии эта категория работников, а другие психотипы там не приживается. Если только на время. И юмор у них другой. Сравните Задорнова и Петросяна.
Ладно про психологические условия труда говорить не будем. Это отдельная тема. И для каждой профессии она своя должна быть.
Современные инструменты - ну для конструктора это программы моделирования. Вы в курсе что например чтобы в них работать надо как минимум 2000 страниц справочной документации знать. И как вы предлагаете сразу владеть хорошо например минимум 3 программами. Я по своему опыту знаю что даже зная 2 программы надо около 1 месяца чтобы переключится. Привыкнуть к интерфейсу, поменять свою логику моделирования. В разных прогах она разная. Общие принципы они конечно есть. Но это ведь время на адаптацию. Но мы ведь хотим все сразу. Не бывает такого.
А сколько молодых приходят с уверенностью крутых спецов в 3D, но на самом деле они используют проги как продвинутый графический редактор, в лучшем рисуют в 3D не зная как работать с параметризацией. А потом этому "ленивому" старику после его переделывай.
Или бывает наниматель укажет такую программу, что хочется сказать а он сам в ней работал хоть. Это как сравнивать эскаватор и лопаточку для песочницы.
Но мы ведь знаем только лопаточку т,к, она все время на слуху из Магазина на диване.
А по мне хорошо когда придет другой человек знающий другой инструмент или из другой отрасли. Можно обменяться опытом. И если этот инструмент лучше то почему бы и нет. Но ведь коллектив и руководство будет против.
Кто тут на самом деле не хочет развиваться.

У техника теплое место - смешно как-то. Попробуйте это место сами и узнаете насколько оно тепло когда вас со всем сторон дрючат. Хорошо когда начальник грамотный спец и порядочный человек. А когда он чей-то приближенный то ....

Тесты то вообще отдельная тема. Мало что всунут текст на 100 вопросов, которые перекрещиваются по 3 - 4 раза с друг другом, уже почти пропадает какое-либо желание.
Так и еще вопросы бестолковые.
Например, что для Вас важно.
Ответьте честно сами что важно там где все решают деньги.
Ну для меня например - это стабильность. А у рекрутера лицо вытягивается в разочаровании.
Однако в Китае фраза "Чтоб ты жил в эпоху перемен" - самое страшное проклятие.
А у другой северной западной страны есть поговорка - Счастье это когда ты знаешь, что будешь делать через год.
Почему стабильное развитие - это плохо.
Или еще пример какой цвет вам нравится. Какой цвет должен нравиться технику если он десяток лет ходит в темной спец. одежде. Может ли человек любящий пляжные цвета столько времени проработать в такой робе. И не дай бог ты назовешь честно темные цвета. Ну если это так плохо отправляйте тогда в психолечебницу. Представляю сколько там будет технарей. :)))
А если человеку индифферентно какой цвет.

Мнение обиженного соискателя скорее, а не профессионала. Слишком поверхностно.

Если честно эту фразу можно применить к любому. И ко мне тоже.
А Вы сами увольтесь. И поменяйте свое место работы. Тогда Вы все узнаете и поймете. Особенно в малых районах. Наверно не захотите говоря Вашими словами уходить с "тёплого места".

Но работодателя она "улыбнет".
Сейчас да, а потом будет не до улыбки. Уйдет средний возраст и что.
Когда некому будет учить других. Потому что это будет происходить за его счет.
Да и те кто раньше хотел прийти вряд-ли придет.
Сейчас психология поменялась. За все надо платить.
Наниматель хочет с работника получить все, а что в замен.
Давайте честно. Просто об этом замалчивается, но внутри коллектива это не секрет.
Даже от той молодежи а не раз слышал - их интересует только деньги. В принципе с этим сложно не согласиться.
Действительно смысл работать если ни на что заработать не можешь.

Хм-м. Вообще тут можно долго вести диалог.
Пардон за то что не совсем последовательный ответ.

Охотник за кадрами8.07.2018

Катя Ивановна, так я с вами и согласна же)). Я сама искала работу. И гендерные и возрастные стены рушатся, если кандидат может предложить свои знания и навыки.
И сама принимала на работу людей не раз, меняя представление о кандидате во время интервью.
И было такое, что молодая, почти не опытная девушка автоматизировала процессы работы в целом отделе.
И секретарь 60 лкт в крупную компанию. Разное было.
Я как раз о том, что статья с прицелом к работодателям. Но работодателя она "улыбнет" в лучшем случае, а вот обиженные соискателя будут рукоплескать.
Ну и где тут "про бизнес"? Но это не к вам вопрос, конечно

Катя Иванова8.07.2018

Охотник за кадрами, такое впечатление, что Вы прилетели с другой планеты. То, что описано в статье, наверно только одна десятая часть того, что происходит, когда сталкиваешься с поиском работы. Присутствует и возрастной ценз и гендерный. И очень большую роль играют связи. Как говорится, у генералов сои дети есть. А то, что кандидаты от 45 и старше не владеют современными инструментами работы, то это ничем не подтвержденный стереотип.

Охотник за кадрами7.07.2018

Мнение обиженного соискателя скорее, а не профессионала. Слишком поверхностно. Ирина приходила ко мне как-то устраиваться на работу. И откликалась на другую вакансию через несколько месяцев. Ирина, если вам отказали, это не значит, что возраст ваш не подошёл или цвет волос. Возможно, компания чётко понимает, какой кандидат ей нужен? На должность, на которую вы претендовали, кстати, компания наняла человека гораздо старше вас.
Наоборот, многие компании сейчас рады бы взять людей с опытом без оглядки на возраст. Но, к сожалению, в большинстве случаев кандидаты от 45 и старше просто не владеют ни современными инструментами работы, не учатся, а хотят по привычке после гос контор найти "тёплое место", не понимая, что компетенции нужно развивать постоянно. Я знаю сотрудников 55 , за которых крупным компаниям стоит побороться. Потому что они "в ногу с бизнесом". И они умеют обучать молодых.
Но есть должности, для которых важны определённые компетенции, что есть как раз у людей постарше и на которых возрастные кандидаты принесут компании неоценимую, хоть и не видимую на первый взгляд пользу.
Да, описанные вами случаи (ох уж эти психологи из пед универ.) имеют место быть, но когда компания интересна, кандидат закроет глаза на и на некомпетентность hr при собеседовании и на дурацкий тест.

Anastasiya Lesiv7.07.2018

Понравилась статья. Все изложено кратко и понятно, а главное по делу. Согласна со всеми пунктами.

Платный контент

«Про бизнес» — ресурс для всех, кто интересуется бизнесом, сообщество предпринимателей и площадка для его полезного общения.

0062362