«Пора избавиться от иллюзии, что у вас есть частная жизнь». Амина Идигова о будущем HR

Что происходит на рынке HR сейчас? Как он меняется? И чего стоит ждать в ближайшем будущем — своим мнением на этот счет поделилась Амина Идигова, ИТ-евангелист, коуч и консультант в сфере HR.

— Миф о том, что есть ИТ-компании и не ИТ-компании уже в прошлом. Сегодня все компании постепенно отращивают себе ИТ-экспертизу. Бизнес активно осваивает «новую нефть» — цифровые данные. У многих цифровая экосистема становится ядром бизнеса. Даже пиццерии становятся диджитал, а традиционные банки незаметно уходят в блокчейн.

Поэтому вполне закономерно, что и тренды в HR стремительно меняются. Как подходы, так и платформы. Мы активно подсматриваем тенденции в смежных областях и берем их на вооружение в вопросах управления жизненным циклом сотрудников. Что-то у маркетинга, что-то в бизнес-анализе, что-то в статистике, социологии, экономике, математике, а что-то непосредственно в ИТ.

Трансформируется сама HR-функция. Из атмосферного явления мы постепенно становимся измеримым сервисом, а иногда даже полноценным партнером бизнеса, который тесно интегрирован в реализацию стратегии.

Растет уровень HR зрелости в целом. HR- ы учатся говорить с бизнесом языком решений, а не проблем.

Языком цифр и данных, на которые уже можно опереться, а местами даже языком аналитики, которая помогает предсказать взлеты и риски. Начинают использовать в работе проектный подход и гибкие методологий. По версии Google «Design Thinking in HR» стал одним из самых популярных запросов от HR-специалистов.

Больше всего радует, что HR-ы перестали бояться технологий.

Этот график отражает этапы интеграции HR с технологиями. Одни только начинают исследовать цифровые инструменты управления персоналом. Вторые уже активно их применяют, покупая или разрабатывая собственные решения. В наиболее продвинутых компаниях цифровые HR-инструменты полностью интегрированы в общую бизнес-экосистему. Наконец появляются примеры, где цифровая среда становится основой для принятия управленческих решений.

Сам жизненный цикл сотрудника меняется медленно, люди по прежнему приходят в компании, наносят некую непоправимую пользу внутри и в какой-то момент по разным причинам покидают компании. Но циклы сокращаются, меняются точки входа, форма и содержание процессов взаимодействия, опыт. В цифровой реальности подходы к найму, к адаптации, к оценке и развитию карьеры, к вознаграждению, продвижению и увольнению выглядят иначе. В ситуации, где мы как HR-сервис не можем повлиять на суть работы, мы учимся менять отношение сотрудников к своей работе и их уровень вовлеченности.

Что происходит в рекрутинге и HR

Найм остался, но суть поменялась. Мы больше не ждем пока кандидат нам пришлет резюме, мы ищем его сами, по цифровым следам в сети. Первичный скрининг в некоторых компаниях уже делают боты.

Думаю, апофеоз в цифровом хантинге наступит тогда, когда чат-бот рекрутера начнет общаться с чат-ботом кандидата.

Вопросы отбора кандидатов остаются сложной задачей. До 75% соискателей размещают в резюме недостоверные данные о себе. Врут о карьере и подделывают дипломы даже депутаты бундестага. К счастью встречные ИТ-тренды помогают их упростить. Блокчейн для рекрутеров уже не сказка, а суровая необходимость. Децентрализованная система, основанная на смарт-контрактах, позволить создать более высокую прозрачность карьерных и образовательных траекторий. Кандидат больше не сможет приукрасить свое резюме. Но и компания больше не сможет выдавать желаемое за действительное. Единая база реальных проектных данных упростит жизнь и рекрутерам, и кандидатам.

Процессы адаптации постепенно уходят к электронным помощникам. Они быстрее и точнее пришлют ответ на любой вопрос новичка. А сам процесс выглядит как игровой квест — каждый новый уровень глубже погружает сотрудника в понимание процессов компании. Ведь правильная адаптация — это ключевой момент для обеих сторон. Чем лучше сотрудник поймет, чего от него ожидает компания, тем точнее он сможет определить, что он сам в свою очередь может дать этой компании.

Подходы к оценке тоже не стоят на месте.

Как думаете, может ли 2О-ти минутная видеоигра предсказать будущую успешность сотрудника лучше, чем интервью по компетенциям, психометрические тесты, экспертная оценка релевантного опыта и наличие профильного образования? Оказалось, что может.

Причем еще на этапе размещения вакансии. Например есть стартап, который измеряет когнитивные и личностные особенности и качества человека за 20 минут игры с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения. Алгоритм собирает множество данных об игроке, делает скоринг и анализирует его совпадение с вакансией. Причем оценивается не только будущая результативность кандидата, но и соответствие его культуре компании и выполняемой роли. И это не единичный пример на рынке продуктов для HR.

Проектные команды перестают формироваться в приказном порядке. В ряде компаний внутренний стаффинг строится по принципу платформы Tinder. По аналогии с приложениями для знакомств менеджеры подбирают себе сотрудников по профилю компетенций. С той лишь разницей, что и у сотрудников тоже есть право выбирать. И если к тебе, как к менеджеру, никто не захотел в команду — у HR есть вопросы к твоей профессиональной пригодности.

Управление карьерой тоже перестало быть линейной функцией. HR-ы все более активно формируют внутренний job board, где сотрудники сами выбирают задачи и проекты, над которыми им интересно работать. Карьера, как и система оплаты, становится пазлом из навыков и компетенций, которым управляет сам сотрудник.

«Вперед» больше не означает «вверх». Иерархическая карьерная лестница уступает место гибкой многомерной карьерной решетке.

На рынке цифровых HR-платформ тоже большие перемены.

Тренды HR-реальности

Я бы выделила 2 основных тренда, которые постепенно вторгаются в нашу HR реальность.

1. Эволюция HR экосистем: цифровизация и интеграция всех HR-сервисов в единую базу бесшовного анализа и управления данными. Мы переходим от систем учета данных к система управления продуктивностью.

2. Второй важный тренд, который плавно вытекает из первого — это эволюция в работе с данными: от описательной аналитики к предсказательной. Сдвиг от систем ежегодной отчетности о «надоях и привесах» к культуре управления на основе данных в режиме реального времени.

Например одна из интересных новых областей HR технологий — так называемый анализ организации сетевыми методами или Organizational Network Analysis (ONA).

ONA собирает информацию из рабочей почты, мессенджеров, корпоративных средств коммуникации, внутреннего профайлинга, трекеров учета задач и рабочего времени, систем оплаты, платформ по адаптации и обучению, отчетов, опросов, обратной связи и других внутренних источников для того, чтобы понять, насколько эффективно люди взаимодействуют между собой.

ONA учитывает не только данные, но в том числе градус тональности, этичности и доверительности коммуникаций. Например «Ай да Пушкин, ай да сукин сын» она распознает как позитивную коннотацию. А «Ваш Месси был вчера хорош» как негативную, и все в таком духе.

На основе мета-данных анализа совместной работы ONA может определить, сколько времени сотрудник проводит за решением задач, какого рода эти задачи, каким процессам он следует, и даже понять, насколько сотрудник включен и вовлечен в эти процессы и задачи. Это помогает понять уровень продуктивности людей и команд в целом, а также расшить узкие места в коммуникациях.

Пока такие системы работают в ряде крупных ИТ-компаний, но точно не за горами время, когда они придут и в другие бизнес домены. У меня двоякое отношение к такого рода инструментам. У них есть как очевидные плюсы, так и минусы.

• С одной стороны, они обеспечивают безопасность и прозрачность процессов. Они моделируют карьерную траекторию сотрудника, создают условия для его профессионального и материального роста. По сути, компания за свой счет помогает сотрудникам стать для нее еще дороже
• С другой стороны, может показаться, что компания становится «большим братом», который следит за тобой в режиме реального времени

Хотя иллюзий, что «частная жизнь» существует, у меня больше нет. Давайте будем честны — человек давно стал своего рода «продуктом» для больших глобальных платформ и их систем скоринга.

Данных о человеке сегодня генерируется на порядок больше, чем данных, которые создает он сам.

Пример Китая уже показывает нам, как можно перейти не просто к цифровой экономике, но и к системе «рейтинга социального доверия» в масштабах целой страны. Почти как в одном из эпизодов сериала «Черное зеркало», только серьезнее. С высоким рейтингом тебе доступны дешевые кредиты, муниципальные льготы, недвижимость в более престижном районе и аренда более статусных авто, доступ к лучшему образованию и более оплачиваемым рабочим местам, даже доступ к более привлекательным партнерам в приложениях для знакомств. А с низким рейтингом ты даже не купишь билет на самолет, чтобы покинуть страну. Все это усугубляется системой камер на улицах, с помощью которой человека нужной внешностью можно найти за 6 минут!

В Китай я переехать пока не готова, но в корпоративной среде, ради перехода от систем учета к системам вовлеченности, я готова отказаться от приватности в пользу роста и развития.

Как будет развиваться HR

Я вижу, что в эпоху цифровой революции не будет некоего единого тренда в HR. Скорее появится много направлений для решения бизнес-задач в разных по духу и по формату компании. Я бы выделила 4 основных направления для развития HR на нашем рынке:

«Девочка с шариками» — все те HR, кого тренды обошли стороной. Они оформляют рабочие контракты и пишут должностные инструкции. Составляют график отпусков и украшают офис к праздникам. Иногда размещают вакансии на работных сайтах и собирают отклики. Закупают чай с печеньками и заказывают майки с логотипами компании. Пару раз в год могут организовать корпоратив. Ничего большего им не доверяют. Этот вид HR будет постепенно отмирать по мере автоматизации процессов.

«UBER-HR». HR-ы, которые умеют привлекать людей в проекты массово быстро и дешево. Это чисто проектные истории. Тут важны аналитические инструменты, agile-методологии и проектные подходы с предсказуемым измеримым результатом. Автоматизированные системы отбора и оценки персонала будут играть здесь ключевую роль. Итерационность и постепенное совершенствование на базе ретроспективы и анализа предыдущего опыта. Ничего личного. Просто бизнес.

«Архитекторы поведения». HR-ы, которые умеют создать условия, где сотрудник устойчиво демонстрировал бы нужное работодателю поведение. То есть эффективно работал, соблюдал процессы, успевал к дедлайнам, соблюдал корпоративную тайну и следовал этике. Все процессы заточены на результат. В условиях высокой конкуренции. В такой бизнес-модели нет места вовлеченным и креативным сотрудникам, тут каждый должен делать свою работу максимально быстро и качественно. Моделировать поведение можно с помощью инструментов контроля эффективности на базе искусственного интеллекта и big data. Сюда же относятся технологии коучинга, повышения мотивации, карьерного консультирования и прочих практик обогащения «человеческой руды». Примерно как в нашумевшем сериале «Миллиарды».

«HR-as-a-service» — все нововведения, которые нужны для того, чтобы привлекать, вовлекать и удерживать ценных, редких и дорогих специалистов. Корпоративная культура, ценности и бренд работодателя, карьерные и образовательные траектории, эргономика рабочих мест. Иными словами — катализировать процессы, где сотрудники сами захотели работать эффективно и развиваться. HR становятся реальными экспертами по клиентскому сервису, где клиенты — сотрудники. Это очень дорого и востребовано там, где есть жесткий дефицит сотрудников.

В какую сторону развиваться — выбирать вам, отталкиваясь от проблем и потребностей бизнесов с которыми вы работаете. Но в целом тенденция такова, что инновации сегодня приходят именно от нас самих. HR-подразделения думают более креативно, задают больше вопросов. Это и создает спрос на все новые и новые HR-технологии и даже заставляют разработчиков адаптировать платформы под свои новые модели управления. Поэтому еще одна из версий карьеры будущего HR — это дизайн и обучение этих самых цифровых экосистем управления персоналом.

Поэтому мои рекомендации коллегам таковы: осваивайте смежные навыки, проявляйте активность, не бойтесь автоматизировать рутинные задачи, учитесь понимать бизнес, не забывайте инвестировать в личный бренд. И тогда вашей карьере ничего не грозит.

Материал подготовлен IPM Review Бизнес-школы ИПМ.