Top.Mail.Ru
Войти
Управление персоналом
«Про бизнес» 11 января 2018 4

Что делать, если сотрудник не появился на работе или исчез — пошаговая инструкция

Фото с сайта rb.ru
Фото с сайта rb.ru

Сотрудник не пришел на работу или пропал без предупреждений. Как его найти? Какие документы оформлять, если поиск не дал результатов? Можно ли уволить работника в его отсутствие? На эти вопросы отвечает Наталия Владыко, ведущий редактор журнала «Я — специалист по охране труда».

— Если сотрудник не пришел на работу и не предупредил об этом руководителя, наниматель в первую очередь должен выяснить причины неявки самостоятельно. Если же сотрудник в рабочее время надолго исчез со своего рабочего места по неизвестным причинам, то непосредственный руководитель должен осмотреть наиболее вероятные места его нахождения.


Владыко Наталия
Наталия Владыко
Выпускающий редактор журнала «Я — специалист по охране труда«

Поиск, конечно, проводят в разумных пределах и в пределах рабочего пространства компании.

Например, ехать вслед за водителем-дальнобойщиком из Беларуси в Амурскую область лишь для того, чтобы убедиться, что у него «сел» аккумулятор в телефоне, не нужно.Однако если водитель попал в ДТП, то сообщение о произошедшем поступит в организацию и такой несчастный случай будет расследоваться по установленным требованиям.

Как оформить отсутствие по документам

Отсутствие работника необходимо зафиксировать письменно.

1. В конце рабочего дня в присутствии нескольких свидетелей и в свободной форме составляется акт, в котором указываются данные о работнике и количество часов, которое он отсутствовал.

Для беспристрастности в свидетели лучше привлекать людей из других отделов или подразделений.2. В табеле учета рабочего времени следует зафиксировать только те часы, которые работник фактически отработал: например, 4 часа в случае исчезновения или НН в случае отутствия. Если сотрудник позже объявится и причина его неявки окажется уважительной (например, документ из медучреждения), то составляется корректировочный табель с правками.

Фото с сайта kredits-info.ru
Фото с сайта kredits-info.ru

Если сотрудник так и не объявился

Допустим, сотрудник так и не вышел на связь, а наниматель уже не желает продолжать с ним сотрудничество.

В соответствии с требованиями законодательства уволить сотрудника невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.Поэтому если работник после исчезновения не появляется длительное время и причина его отсутствия неизвестна, нанимателю следует предпринять более серьезные действия по его поиску. Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:

Шаг 1. Загляните в его личную карточку, узнайте контакты и попытайтесь дозвониться до него либо связаться с родственниками.

Шаг 2. Если связаться не удалось, отправьте на адрес работника письмо с просьбой объяснить причину отсутствия. Если ответа нет, примерно через неделю после возврата уведомления составьте акт о том, что объяснение получить невозможно.

Шаг 3. Далее делайте запрос о пропавшем работнике в милицию.

Заявление в милицию вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги.Шаг 4. Если розыск милицией не дает результатов больше года, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Только после этого можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести.

Фото с сайта stop-book.com
Фото с сайта stop-book.com

Обязанности нанимателя по рассмотренному вопросу определены в следующих статьях Трудового кодекса:

  • Организация труда работников — ст. 55
  • Организация учета рабочего времени — ст. 133.

Новости компаний

Комментарии

Валентинаотредактирован 18.01.2018

Комментарий автора — Н. Владыко:

Начнем с того, что в соответствии со ст. 198 ТК увольнение отнесено к мере дисциплинарного взыскания.

Статьей ст. 199 ТК определен порядок применения дисциплинарных взысканий: до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК). Если этот порядок нарушен, то, как показывает практика судебная практика, это влечет восстановление работника на работе.

Кроме того, если почитать судебную практику (не только РБ, но и РФ), то увидим, какие действия нанимателя суд считает недостаточными. Например, после длительного отсутствия работника наниматель послал на известный ему адрес письмо с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, а через некоторое время письмо вернулось в связи с тем, что адресат не проживает по данному адресу, или после 3 неудачных попыток работника почты вручить данное письмо получателю. В таких случаях суд считает, что наниматель не в полной мере выполнил обязанность, предусмотренную ст. 199 ТК. Именно поэтому наниматель предпринимает все возможные действия по установлению места нахождения работника.

Кроме того, если работник — обязанное лицо (Декрет № 18), то уволить его непросто. Не единичны случаи из практики, когда работника ждали и более года.

Далее, если внимательно прочитать п.3 Декрета № 5, то увидим, что применение Декрета № 5 — право руководителя, а не обязанность. Кроме того, как показывает трехгодичная практика применения, при увольнении за прогулы Декрет № 5 почти не применяется (наиболее часто применяются нормы пп. 3.2-3.6). И еще, в п.7 Декрета № 5 также прописан порядок увольнения, который согласуется с нормами части первой ст.199 ТК.

В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что по п.5 ст. 42 Трудового кодекса могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Следовательно, что до выяснения причин невыхода работника на работу факт его отсутствия нельзя квалифицировать как прогул.

И еще, не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в освобождении от работы (с сохранением среднего заработка за этот день) в день выполнения им донорской функции в соответствии со ст.104 ТК и ст.31 Закона Республики Беларусь от 30 ноября 2010 г. № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов»).

На основании вышесказанного, в случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Прежде всего, нанимателю требуется зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса, приемлемым вариантом может стать подготовка акта об отсутствии на работе, составленного в присутствии свидетелей, либо докладной записки непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации. В ст. 55 и 133 ТК определена обязанность нанимателя вести учет фактически отработанного работником времени (в табелях использования рабочего времени), и если работник к моменту исчезновения отработал, например, один час, то в табеле должен стоять этот час — по требованию ТК. При длительном отсутствии работника на работе не требуется ежедневного составления приведенных документов, поскольку в табеле учета рабочего времени (ином документе, отражающем учет явок на работу и ухода с нее) будет отражаться соответствующая информация. В дальнейшем при составлении приказа о применении к работнику соответствующей меры дисциплинарного взыскания будет достаточно указать весь период его отсутствия на работе.

Гражданский кодекс Республики Беларусь регулирует процедуры признания гражданина безвестно отсутствующим и объявление гражданина умершим (ст.41 ГК). В соответствии со ст.38 ГК гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.

Ст. 41 ГК определяет порядок объявления гражданина умершим, согласно которому гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Судебное производство о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим возбуждается по заявлению заинтересованных лиц, которое подается в суд по месту жительства заявителя. Наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим. Вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим является основанием для прекращения трудового договора (контракта) по п.6 ст.44 ТК

Валентина15.01.2018

Олег Милов, вот как этот вопрос прокомментировали наши постоянные эксперты — юристы компании «REVERA»:

Конкретно в Вашем случае работник может быть уволен за прогул (п. 5 ст. 42 ТК РБ). Тем не менее, торопиться в таком случае не стоит — нужно удостовериться, что неявка была именно прогулом (т.е. отсутствием на рабочем месте по неуважительным причинам).

Работник, например, может впоследствии явиться к нанимателю и предоставить документы, подтверждающие уважительность причин его отсутствия. К тому же, увольнение на основании п. 5 ст. 42 ТК РБ относится к случаям увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. Следовательно, перед принятием решения об увольнении за прогул наниматель обязан затребовать у работника письменные объяснения. В статье рассматривается ситуация, при которой длительное время не представляется возможным установить местонахождения работника. При признании работника безвестно отсутствующим трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 6 ст. 44 ТК РБ.

Автор комментария — Евгений Бурый, юрист юридической компании REVERA

Валентина13.01.2018

Олег Милов, спасибо за комментарий. Уточним ваш вопрос.

Олег Миловотредактирован 12.01.2018

По рассмотренному вопросу в указанных статьях ТК №55 и №133 ни слова не сказано. Совершенно не понятно на каком основании наниматель должен чего-то непонятного ждать ГОД (!!??), чтобы уволить не явившегося на работу работника? Это не комментарий юриста, а некое странное частное мнение обывателя.
Т.е. если работник на две недели ушёл в запой с друзьями, а милиция его искать не хочет, то за ним сохраняется всё это время его рабочее место?

Сейчас на главной

Платный контент