Подчинение, зарплата, испытательный срок: как избежать рискованных формулировок в трудовом договоре

Некоторые формулировки трудового договора (контракта) с сотрудниками могут быть рискованными для работодателя. Какие именно и как избежать ошибки — рассказывает выпускающий редактор журнала «Я специалист по кадрам» и редактор журнала «Я специалист по охране труда».

— Рассмотрим несколько основных рискованных формулировок: о месте работы, прописанной подчиненности работника, оплате труда и испытательном сроке.

Место работы

— Место работы — обязательное условие трудового договора (контракта) (часть вторая ст. 19 ТК). При этом трудовое законодательство не устанавливает, как правильно его указать. На практике под ним понимают местоположение нанимателя; юридический адрес нанимателя; адрес, по которому выполняется работа. Отсутствие указания на место работы в трудовом договоре (контракте) или его неправильное указание — нарушение трудового законодательства.

Поэтому наниматели стараются максимально конкретизировать место работы в трудовом договоре, вплоть до номера кабинета, в котором будет работать сотрудник, т.е. совмещают понятия «место работы» и «рабочее место».

Чем рискованно. Понятия «место работы» и «рабочее место» имеют разное юридическое значение. Рабочим местом является определенный нанимателем работнику участок (участки) территории (обычно производственной в пределах организации), на котором он должен непосредственно выполнять свою трудовую функцию. Если изменяется место работы, то мы имеем дело с переводом (ст. 30 ТК) работника, при смене рабочего места — с перемещением. При этом применяются разные правовые режимы изменения трудового договора. В частности, в первом случае требуется согласие работника, а во втором — нет. Если необходимо принять человека в обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), в трудовом договоре (контракте) нужно указать полное наименование подразделения и его местонахождение.

Подчиненность работника

Условие о подчиненности в ТК не упоминается. При этом некоторые наниматели вписывают в трудовой договор, кому конкретно подчиняется работник: ФИО руководителя работника. Формально закон этого не запрещает. Однако в белорусской судебной практике имеется случай, когда наниматель смену подчиненности признал как изменение существенных условий труда.

Чем рискованно. Если в процессе работы на должность непосредственного руководителя работника придет другой человек, то работник вправе отказаться выполнять поручения нового сотрудника. Придется вносить изменения в трудовой договор. Поэтому лучше в трудовом договоре (контракте) не прописывать условия подчиненности, а указать это например, в должностной инструкции.

Оплата труда

В трудовом договоре (контракте) должен быть указан конкретный размер тарифной ставки (оклада) (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). На практике не во всех в трудовых договорах (контрактах) он указывается, а делается ссылка на другие локальные нормативные правовые акты, действующие у нанимателя.

Например, прописывается, что размер тарифной ставки (оклада) работника определяется штатным расписанием. Это нарушение.

Кроме того, в контракте должно предусматриваться повышение тарифной ставки до 50%. Поэтому условие о таком повышении и его конкретный размер должны обязательно прописываться в контракте с работником.

Испытательный срок

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 28 ТК). Максимальный срок испытания — 3 месяца. Продлить его нельзя. Например, работник был принят на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, а через 2 месяца переведен на другую должность. В таком случае испытательный срок прекращается с этого момента.

Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании свидетельствует о том, что работник принят без предварительного испытания.

Однако есть категории работников, которым устанавливать такое испытание не допускается — например, молодым специалистам.

Примечание. Законодательством установлен перечень категорий работников, с которыми предварительное испытание не устанавливается:

• Работники, не достигшие 18 лет
• Молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений
• Молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений
• Инвалиды
• Временные и сезонные работники
• Работники, переведенные на работу в другую местность либо к другому нанимателю
• Работники, принятые на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Чем рискованно. В случае превышения максимального срока испытания или установления его категориям работников, которым оно не устанавливается, суд признает недействительным условие трудового договора (контракта) об установлении испытательного срока, поскольку указанное условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.