Мнение Владислав Кулецкий, «Про бизнес» 23 ноября 2022

«Все просто: тех, кто показывает низкие результаты, увольняйте, эффективных — повышайте». Мужской взгляд на гендерное равенство в компании

По данным отчета Всемирного экономического форума за 2022 год, при нынешнем мировом развитии нужно 132 года, чтобы сгладить разницу между мужчинами и женщинами в различных социальных, политических, интеллектуальных и экономических отношениях. К сожалению, гендерное равенство в работе тоже сюда относится. «Насколько я могу судить по опыту других компаний, разрыв в возможностях сотрудников разных полов проявляется в требованиях при найме, а также в размере зарплаты и возможностях для карьерного роста. Но я считаю, что гендерное неравенство вредит бизнесу», — уверен руководитель «1С-Поволжье» и серийный IT-предприниматель Владислав Белов. Он расказал «Про бизнес» о том, как решает эту проблему в своей компании.

**Владислав Белов**
Руководитель «1С-Поволжье» и серийный IT-предприниматель

Преимущества гендерного равенства для компаний

Возможность карьерного роста для каждого работника

— За 30 лет ведения бизнеса я понял, что полное раскрытие потенциала сотрудников происходит только в условиях равных возможностей — как при найме и при назначении зарплаты, так и при продвижении по карьере. Хорошо, когда благодаря своим профессиональным качествам работник может продвинуться на более высокую позицию в обход так называемого «стеклянного потолка». У меня есть несколько заместителей, и половина из них — женщины. Руководители Департамента 1С и Департамента маркетинга — женщины, руководитель Департамента дистрибуции импортного софта и финансовый директор — мужчины. Это сильные, опытные кадры, чьей экспертности я доверяю. При подборе заместителей я не смотрел на их пол — меня интересовали только деловые характеристики: умение мыслить стратегически, выстраивать работу отделов и контролировать процессы.

И мужчины, и женщины в моей команде могут одинаково хорошо справляться с кризисными ситуациями.

Показательный пример — работа в начале пандемии, когда компании пришлось быстро перестраивать рабочие процессы в условиях локдауна. Каждый из моих заместителей в это время практически самостоятельно перестроил работу своего подразделения и вывел ее на эффективный уровень. Для этого им потребовалось всего две недели. Были внедрены новые бизнес-процессы: для удобства поставок программных продуктов мы отказались от физических носителей и перешли на скачивание программ из облачных хранилищ. Мы также увеличили число услуг, предлагаемых партнерам: например, подключили ЭДО. Все это помогло нам снизить расходы на производство дисков и транспортные расходы, вместе с тем сохранить объемы продаж продуктов и услуг и даже увеличить их в полтора-два раза.

Сила командной работы сотрудников разных полов

Гендерная неоднородность помогает бизнесу достигать высоких финансовых показателей. Это связано с тем, что у мужчин и женщин свой взгляд на мир, свой подход к выполнению поручений, свои сильные стороны, которые взаимодополняют друг друга. Это можно видеть при сравнении работы двух менеджеров по продажам. Многие клиенты-партнеры моей компании хотят работать с менеджерами-женщинами, так как те воспринимаются как более внимательные, отзывчивые, аккуратные специалисты. При этом я считаю, что мужчины лучше справляются с решением технических вопросов клиентов. Выходит, что сотрудницы и сотрудники компании могут работать в парах, так как у женщин лучше развиты навыки презентации, а мужчины больше разбираются в так называемой «матчасти», то есть могут проконсультировать касательно назначения программы и объяснить, что нужно сделать, чтобы она работала корректно.

В подтверждение своих слов о «взаимном дополнении» могу также снова привести международную статистику. Несколько лет назад консалтинговая компания McKinsey проводила исследование, чтобы выяснить, насколько эффективны смешанные команды. Так вот, коллективы, где мужчин и женщин примерно 50/50, могут решать нестандартные задачи и более приспособлены к новым вызовам, что особенно ценно во времена кризисов.

В своей компании я регулярно запрашиваю у HR-отдела статистику по количеству сотрудников обоих полов. Так, 50/50 — это идеальная пропорция полов, 40/60 — максимальное отклонение по количеству мужчин и женщин, а 30/70 — показатель, который говорит о явном перевесе в коллективе одного из полов. Для сохранения равновесия я прошу руководителей отделов, в которых есть перевес одного пола над другим, набрать больше сотрудников недостающего пола.

Мой подход к сохранению гендерного равенства в компании

Гендерное равенство при найме и назначении зарплаты

Любое неравенство на работе начинается с найма. Поэтому мы отбираем достойных для достойного и делаем это тщательно — процедура найма состоит из нескольких этапов:

Телефонное интервью с HR-менеджером, во время которого соискатели отвечают на вопросы, релевантные позиции.
Дистанционная анкета и тестирование на профессиональную пригодность и психотип будущих работников.
Второе собеседование соискателя с HR-менеджером по итогам заполнения анкеты и прохождения тестирования.
Основное собеседование будущего сотрудника с руководителем подразделения и с директором.
Финальное собеседование соискателя с руководителем компании, то есть со мной, для обсуждения всех условий приема на работу.

В ходе итогового интервью я примеряю на себя роль психолога и проверяю личностные качества, образ мысли будущего работника. Вопросы задаются разные — как о профессиональном уровне подготовки, так и о личной жизни, например, составе семьи, планы на ближайшее будущее, включая рождение детей, если собеседование проходит женщина. Однако в остальном вопросы от пола не зависят. Все это делается для того, чтобы принять на работу качественные кадры — как мужчин, так и женщин. И при приеме на работу для меня не принципиально, уйдет ли сотрудница или сотрудник в декретный отпуск — если подчиненные стоящие, я говорю им: «Мы вас ждем».

Обычно болезненный вопрос при гендерном неравенстве на рабочем месте — это зарплатная политика предприятия. В моей компании с этим все в порядке: для одинаковых позиций — одинаковые заработные платы. При этом бывали ситуации, когда мы проводили отбор кандидатов мужского и женского пола на одну и ту же менеджерскую позицию. Когда речь шла об ожиданиях по зарплате, мужчины могли называть сумму выше рыночной, в то время как женщины, наоборот, занижали уровень оплаты труда. Несмотря на возможные различия в зарплатных ожиданиях, мы все же делаем акцент на качественном выполнении сотрудником своего функционала, потому что ценим эффективных работников, которые приносят прибыль компании.

Гендерное равенство при обучении и карьерном продвижении

Для сохранения равновесия в карьерных возможностях полов мне также помогает программа корпоративного обучения. Такая программа позволяет моим работникам развить недостающие скиллы, которые будут полезны для их карьеры, — неважно, мужчины они или женщины. Например, в рамках такой программы мои сотрудники могут обучиться тому, как вести переговоры с партнерами или как делегировать задачи. Имея одинаковые навыки, работникам проще воспринимать друг друга как конкурентов и потому общаться на равных без фокуса на гендерной принадлежности. Бизнес от этого только выигрывает.

Так, в моей компании есть хорошо зарекомендовавшая себя форма корпоративного обучения — очная практика, которая обычно длится 3−4 дня. На нее отбираются сотрудники, которые по своей должности заинтересованы в улучшении продаж и развитии компании. Состав обучающихся формируют руководители подразделений. Так как в моей компании гендерное распределение примерно равное, то и на тренинги попадают сотрудники в схожей гендерной пропорции.

Для практики мы выбираем по возможности выходные или праздничные дни, чтобы учеба не мешала работе и не влияла на рабочие показатели компании. На корпоративных сессиях разбираются рабочие вопросы, анализируются кейсы, проводятся тренинги. По результатам таких сессий руководители делают вывод, насколько тот или иной сотрудник готов дальше выполнять более сложные задачи, и соответственно насколько он или она готовы к карьерному росту.

Мы также проводим бизнес-игры, для которых конструируем конфликтные ситуации при работе с партнерами. Сотрудники делятся на команды с разным гендерным составом: мужчины, женщины и смешанный состав. В ходе таких игр мы изучаем, как найти индивидуальный подход к сложным запросам заказчиков. После окончания бизнес-игры мы делаем разбор, в котором акцентируем внимание на том, как с задачей справились команды, состоящие из работников разных полов. Зачастую сотрудники выполняют задание, но их подходы к решению вопросов различаются в зависимости от гендерного состава команды, что также интересно анализировать.

5 советов для создания гендерного равенства в компании

Советы, которые я могу дать коллегам, занимающим руководящие позиции:

Проводите тщательный рекрутинг кандидатов на позиции: создайте равные условия многоэтапного отбора для соискателей мужского и женского пола — ни для кого не должно быть исключений и поблажек.
Всегда будьте нейтральны. При найме, назначении зарплаты и распределении карьерных возможностей среди сотрудников фокусируйтесь на деловых качествах работника, а не на его гендере или поле.
Поощряйте стремление сотрудников повышать свою профессиональную квалификацию. Так работники обоих полов смогут научиться новому и прокачать навыки, полезные им для работы и продвижения по карьерной лестнице.
Будьте профессионалами, которые не поддаются стереотипам, а обращают внимание исключительно на эффективность работы подчиненных. Все просто: тех сотрудников, которые показывают низкие результаты, увольняйте, эффективных — повышайте.
Стремитесь сохранять гендерный баланс в коллективе. Собирайте рабочие команды со смешанным составом с точки зрения пола — так сотрудники могут суммировать свои сильные качества, взаимодополнить друг друга и посмотреть на сложные вопросы с разных сторон.