Не довести дело до суда. Как безболезненно расстаться с сотрудником

Увольнение — одна из самых непростых тем в управлении персоналом. О том, что вынуждает компании расставаться с людьми, какие есть способы уволить сотрудника и что делать, если он решил подать в суд, рассказала Наталья Непевная — руководитель службы персонала Белорусского государственного университета, основатель проекта HR-университет БГУ.

— Увольнение сотрудника — неприятная процедура для обеих сторон. Попробуем разобраться в некоторых деталях.

Причины для увольнения

Причины для увольнения можно разделить на три группы.

Первая — малоэффективность работника. Он физически присутствует в офисе, выполняет задачи, но ощутимого результата для компании нет. Прежде чем уволить такого человека, стоит убедиться, не является ли его малоэффективность ошибкой менеджера. Часто бывает так, что непосредственный руководитель не дает возможности подчиненным проявить себя и не «нагружает» их более сложными задачами.

Однако нередки и противоположные ситуации, когда работники имитируют бурную деятельность, чтобы их не нагружали работой. С ленивыми нужно расставаться сразу.

Вторая группа причин связана с тем, что работник «что-то натворил». Например, по вине водителя пострадал груз или даже люди, человек не вышел на работу без предупреждения, сорвал сроки задачи и т.д. В таком случае перед тем, как распрощаться с работником, стоит выяснить причины случившегося, впервые ли произошел инцидент или же подобное случалось ранее.

Если сотрудник не вышел на работу и вы выяснили, что у него, например, произошла трагедия в семье, то разумным будет дать ему пару дней отпуска, чтобы решить проблемы, восстановиться. Если причины для проступка были вескими и вы помогли работнику — это позволит вам добиться его высокой лояльности. Но если ситуация повторится — придется быть жестким и расстаться с таким человеком.

Третья группа причин — сотрудник просто не нравится вам. Чаще всего это бывает, когда человек излишне эмоционален, импульсивен, спорит, имеет свою точку зрения, которая не нравится руководителю, и т.д.

На мой взгляд, с такими работниками быстро расставаться не стоит — да, от них много шума, но и (может быть) много пользы. Обычно в недовольстве таких людей есть здравое зерно, к ним нужно прислушиваться, даже несмотря на то, что они могут выступать с критикой в адрес руководства, коллег, условий труда и пр.

Но если вы видите, что этот человек своим поведением мешает всей команде, то справедливым будет сказать ему, что с ним тяжело работать и для обеих сторон будет проще расстаться.

Основания для увольнения

Оснований для увольнений сотрудника до истечения сроков контракта в действующем законодательстве достаточно. Однако руководители знают далеко не обо всех. Традиционно все называют такие: «по соглашению сторон», «по собственному желанию», и, возможно, «за виновные действия». А оснований гораздо больше, их можно найти в Трудовом кодексе и Декрете президента Республики Беларусь № 5.

Так, причинами для увольнения могут стать:

• Работник украл какое-либо имущество компании. Например, ноутбук или рабочий телефон. Но кража должна быть доказана судом
• Разглашение коммерческой тайны или даже простое неподписание соглашения о ее нераспространении, если должность сотрудника это предполагает. Например, организация может отнести к коммерческой тайне размер заработной платы работника, и если он расскажет кому-то, сколько получает, — то у руководства будут все основания уволить его
• Утрата доверия к работнику, который принимает участие в обслуживании материальных или товарных ценностей. Пример: в конце дня была обнаружена крупная недостача в обменном пункте, соответственно — под увольнение может попасть кассир
• Если вы работали с кем-то по совместительству, а потом решили нанять на эту позицию человека в штат, то совместитель может быть уволен

Не стоит забывать и о том, что не только вы можете уволить сотрудника до истечения срока контракта, но и сам сотрудник может уйти от вас. Основаниями для досрочного расторжения контракта по требованию работника могут быть: болезнь или инвалидность, которые не позволяют ему выполнять прежние обязанности, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухаживать за больными членами семьи, невыполнение или ненадлежащее выполнение условий трудового договора/контракта по вине нанимателя.

Алгоритм действий при увольнении

1. Убедиться, что с определенным сотрудником действительно пришла пора расстаться, т.е. сомнений быть не должно.

2. Выбрать способ действий: уговорить сотрудника уйти либо собрать документы, подтверждающие его неэффективность.

3. Проинформировать работника, предварительно определив день увольнения. Не стоит говорить о размытых временных рамках, как месяц-два, — лучше сразу обозначить предполагаемую дату последнего рабочего дня.

4. Подготовиться к любой реакции сотрудника — человек может устроить скандал.

5. Принять окончательное решение об увольнении только после беседы с работником. Финальные беседы с сотрудником очень полезны для организации, помогают выявить не только проблемы сотрудника, но и ее руководства, всей компании в целом.

Решение ситуации в суде

Нередко сотрудник может быть не согласен с вашим решением уволить его и готов подать на компанию в суд. Принятое судом решение в пользу работника может обойтись компании от нескольких сотен до десятков тысяч белорусских рублей. В свою очередь, работник ничем не рискует, обращаясь в суд и финансовых издержек практически не несет.

Вот несколько моментов, которые обычно не учитываются руководством при доведении дела об увольнении до суда:

• Чаще всего уволенный работник требует восстановления на работе, а вынужденные прогулы во время судебных разбирательств оплачивать будет наниматель
• Если суд примет решение о восстановлении работника, то, скорее всего, на его месте уже будет другой человек, которого, опять же, придется уволить
• В исковых заявлениях работники требуют оплаты услуг адвоката. При решении дела в его в пользу, организация будет вынуждена выполнить и это требование
• Работник в 90% случаев просит компенсацию морального ущерба и сумму он определяет самостоятельно. Если суд удовлетворит иск, то организация вынуждена будет выплатить эту сумму

Таким образом, если наниматель вовремя сориентируется, чем чревато ему решение суда, подумает над тем, чтобы предложить мировое соглашение, — это в итоге будет менее затратным.

90% всех конфликтов можно решить на месте. Если сотрудник пришел к вам с проблемой, просит разобраться, но не получает ответа в организации, он пойдет искать правду за ее пределами, а это может привести к не самым хорошим последствиям. При регулировании трудовых отношений очень важно уметь объяснить работнику ситуацию, поговорить с ним.

Вот пример из практики. Сотрудник был не согласен с учетом рабочего времени и с заработной платой, которая ему выплачивалась за учетный период. Он обошел все службы, но его везде разворачивали и просили не отнимать время. Так как работник не получил конкретный ответ, он написал обращение в соответствующий контролирующий орган. Была проведена проверка, и оказалось, что ответственный табельщик неправильно учитывал рабочие часы и не имел представления о суммированном учете рабочего времени.

На организацию был наложен штраф, работнику пересчитали зарплату за 9 месяцев (период его работы в организации), проиндексировали. Он пришел в свою бригаду и рассказал, мол, ему много денег насчитали. В результате вся бригада написала коллективное обращение в контролирующий орган и всем пересчитали зарплату. На этом история не закончилась. О ситуации узнали уволенные работники и тоже написали в соответствующий контролирующий орган, им также пересчитали все выплаты. Т.е. одно безответственное отношение к работнику повлекло такие последствия, а можно было безболезненно решить этот конфликт. Достаточно было прислушаться к одному человеку.

В качестве резюме

Увольнение сотрудника, особенно по статье — крайняя меря. Перед тем, как принять такое решение, глубоко проработаете ситуацию и индивидуально подойдите к каждому случаю. Во многих ситуациях откровенная беседа с работником, его коллегами и непосредственным руководителем помогает избежать увольнения.