20 апреля
О сложных технологиях простыми словами ― мы составили словарь, без которого в бизнесе никак
4 | 2 |
Женщины-предпринимательницы и управленцы у нас все еще редкость. Корпоративная культура и стереотипы при прочих равных условиях позволяют мужчинам легче занимать руководящие должности, но влияние прекрасной половины на принятие решений в компаниях растет. Согласно исследованиям, присутствие как мужчин, так и женщин на всех уровнях управления напрямую влияет на эффективность бизнеса. Что же может сделать руководитель, чтобы его сотрудники научились использовать не только свои привычные гендерные модели, но и модели противоположного пола? Мы собрали несколько мнений по этому поводу.
Алёна Мельченко, ex-CEO Orangesoft, учится в University of Leeds, School of Education в Англии по программе Master of Arts in Education. В этой стране девушка проживает уже полгода, и за это время у нее накопились наблюдения по вопросам гендерного равенства, которыми она решила поделиться. На эту же тему гендерного она также пообщалась с Кайлом Грифисом — академиком из Бизнес-школы Университета Лидса (University of Leeds). А мы узнали, как обстоят дела по поддержке женского лидерства в Англии и Швеции, а также какое внимание уделяется этому вопросу в международных и белорусских компаниях.
— Я уже полгода живу в Англии, учусь здесь в магистратуре и замечаю, что в Великобритании гендерному равенству в бизнесе и рабочих отношениях уделяется большое внимание. Мой университет как работодатель также поддерживает высокие стандарты в этой области.
Прием на работу. К примеру, здесь принято публиковать годовые отчеты обо всех кандидатах, которые рассматривались и были приняты на вакансии, а также о повышениях в карьере.
Кадровая политика. На каждом факультете есть Equality Officer − сотрудник по вопросам равенства, который также участвует в управлении факультетом. Каждый сотрудник университета проходит тренинг по теме гендерных и этнических осознанных и неосознаваемых предубеждений.
Многие из факультетов университета оказывают поддержку женщинам в традиционных «неженских» областях, таких как STEM («Science, Technology, Engineering and Mathematics» — наука, технология, инженерия и математика — прим. «Про бизнес»), естественные науки и медицина.
Плюшки для мам. На территории университета работает великолепный детский сад, в который сотрудники могут отдать своих детей от 3 до 5 лет. А на школьных каникулах, которые не всегда совпадают с каникулами в университете, он принимает также детей до 11 лет.
Университет участвует в правительственной программе Childcare Voucher Scheme, по которой часть зарплаты, предназначенная для оплаты яслей и детского сада, освобождается от уплаты налогов.
Оплата труда. Вместе с тем, представители профсоюза считают 17%-ную разницу в средних зарплатах мужчин и женщин в нашем университете непозволительно высокой. В целом по Великобритании сегодня женщины зарабатывают на 18% меньше, чем мужчины. Разница в оплате труда существует потому, что женщины, как правило, работают в низкооплачиваемых профессиях и секторах и реже занимают управленческие должности. Многие из них работают неполный рабочий день из-за неравного распределения обязанностей по уходу за членами семьи.
Средней арифметической разнице в зарплатах мужчин и женщин (Gender Pay Gap) здесь уделяется внимание и со стороны государства. С 2017 любая компания в Великобритании численностью более 250 человек должна публиковать на сайте своей компании и правительства данные о Gender Pay Gap. Важное замечание: не путать это с таким понятием, как неравная оплата мужчинам и женщинам на одной и той же позиции. Такая практика в Англии незаконна, а случаи могут быть обжалованы в суде.
Правительство считает, что сокращение разрыва в оплате труда — это не просто хорошее, но и выгодное дело для бизнеса. Присутствие как мужчин, так и женщин на всех уровнях управления помогает компании быть более гибкой, креативной и инновационной. Гендерно-сбалансированные команды эффективны в принятии решений и создании позитивной рабочей атмосферы, а также способствуют снижению текучки кадров. По данным McKinsey, закрытие гендерных «дыр» в зарплате может добавить к британскому ВВП к 2025 порядка £ 150 млрд.
Меня также удивляет, что государство часто не напрямую диктует бизнесу какие-то требования, а лишь предлагает инициативы, к которым можно присоединиться. Например, к 2025 государство предлагает бизнесу вызов — удвоить процент женщин в высшем руководстве и правлениях компаний (с 12,5% в 2010 до 25% к 2025). Некоторые компании поддерживают такие инициативы и добровольно берут на себя повышенные обязательства, устанавливая свои внутренние цели. Например, один из ведущих банков Lloyd (Lloyd's Banking Group) стал первой компанией, поставившей цель достичь 40% женщин на ведущих ролях в компании к 2020. Позже к этой инициативе присоединились многие ведущие компании.
Великобританию отличает и общественное внимание к проблеме: интерес со стороны СМИ, большое количество общественных инициатив и организаций, фондов, профессиональных сообществ, благотворительных организаций. Фокус этих инициатив может быть очень разным: от предоставления стипендий талантливым девочкам до профессиональных карьерных консультаций и тренингов по лидерству. Существуют престижные бизнес-премии за звание лучшего работодателя для женщин. По результатам одного из таких опросов, лучшей компанией для работы для женщин стала Apple, обогнав корпоративных гигантов Ernst & Young, KPMG (Klynveld Main Goerdeler and Peat Marwick), а также Microsoft и Google.
Несмотря на позитивную динамику, проблема значимости женщин для бизнеса здесь не считается решенной, чему способствуют стереотипы и корпоративная культура. В качестве примера, на который стоит равняться, берут более прогрессивные страны, таких как Швеция, например.
McKinsey регулярно проводит большие исследования на тему поддержки женского лидерства в бизнесе. Последний отчет, вышедший в январе 2018, подводит итоги исследованию, охватившему более 1000 компаний в 12 странах мира:
На тему гендерного равенства Алёна Мельченко поговорила с Кайлом Грифисом — академиком из Бизнес-школы Университета Лидса (University of Leeds), экспертом по гендерному и этническому равенству в бизнесе.
— Управление персоналом по-прежнему достаточно молодая наука — ее теории не более 100 лет. В 60-х начали говорить о равенстве возможностей, в 80-х — о разнообразии персонала, за последние 30 лет много внимания уделяется более тонким вопросам в области дискриминации на рабочем месте. Бизнес по-прежнему находится только в начале пути выработки эффективных практик по продвижению разнообразия персонала — это вопрос устойчивого развития как самого бизнеса, так и общества в целом.
Можно выделить два основных мотива, которые двигают бизнес в этом направлении:
1. Экономический. Поддерживать бóльшее разнообразие персонала и баланс выгодно с точки зрения результатов бизнеса.
2. Моральный. Все больше владельцев бизнеса и топ-менеджеров считают, что это правильно с точки зрения морали, общей стратегии по управлению репутацией и брендом, корпоративной культуры.
Поддержка этих мотивов со стороны государства и развитие законодательной базы, а также внимание людей и лидеров компаний служит условиями для позитивных изменений в области поддержки женщин на работе. Очень важно делиться позитивными и эффективными историями и кейсами.
Первым шагом бизнеса в этом направлении может стать сбор и анализ данных на сегодняшний момент, чтобы понимать реальное состояние вещей в своей компании и иметь базу для отслеживания изменений.
Вторым шагом может служить выбор стратегического направления работы с проблемой: организационные изменения, поведенческие изменения и социальные практики.
К примеру, для компании любого размера и структуры хорошо подойдет такой инструмент социальной практики, как менторство — желательно со стороны высшего руководства. Ментор в этом случае получает глубокое понимание проблем и нюансов вопроса неравенства. А сотрудники — советы, поддержку и взгляд со стороны.
Лучше всего в Великобритании с поддержкой лидерства женщин справляется публичный сектор, так как в нем более четко исполняются законодательные нормы.
На пути частного бизнеса часто встречаются провалы. К сожалению, нередко крупные компании начинают что-то внедрять серьезные меры после громкого судебного дела или законодательного давления.
Что бизнес в России, Беларуси и странах СНГ может сделать уже сегодня? Владелец или управляющий бизнеса может поговорить с сотрудниками, узнать, что их тревожит или мешает развиваться, как он может помочь. Проявите внимание, заботу, сочувствие. Прямо сегодня вы можете посмотреть на то, как вы проводите поиск сотрудников: как составлены вакансии, как они публикуются, какие вопросы вы задаете на собеседованиях. Вы также можете посчитать свои данные по балансу и разницу в оплате труда мужчин и женщин.
О том, как обстоят дела по поддержке женского лидерства в Швеции, мы узнали у Анастасии Майской, директора Центра шведских исследований в Минске, старшего преподавателя БГУ факультета Международных отношений.
— Швеция заслуженно носит звание одной из самых успешных стран в мире по вопросу поддержки женского лидерства в работе. Стремление к достижению равных прав для женщин и мужчин носит общенациональный характер, а в бизнес-сфере закреплено в политике компаний всех масштабов.
Если ничего не знать о том, что происходит в Швеции, то можно задаться вопросом: что же стоит за такими утверждениями и как конкретно реализуются равные права крупными бизнес-акторами (ключевыми или действующими лицами бизнеса — прим. «Про бизнес»)? Несмотря на утверждения самих шведов, что еще остается бессчетное множество нерешенных проблем, и их привычку не выпячивать свои достижения, примеров шведских успехов много. Они структурированы и доступны для общественного изучения, например на национальном ресурсе, который буквально означает «уровняй сейчас».
В вопросах гендерного равенства очень важен фактор выгоды: в большинстве случаев, когда речь идет о необходимости достижения равенства прав, то ответственные за руководство этими процессами лица часто даже не допускают мысли прилагать какие-то усилия, потому что существует расхожее представление, что подобные инициативы влекут издержки (не только материальные).
Женщинам часто приходится доказывать мужчинам, что их равенство в правах и равное участие в жизни общества или конкретной организации — это прибыльно.Швеция имеет блестящие примеры аргументации пользы гендерного равенства для бизнес-сферы.
Вот какую мотивацию приводили создатели проекта «MångVäx» («Рост из многообразия») для привлечения к участию в нем малых и средних промышленных предприятий северного региона Швеции:
Целью проекта «MångVäx» было помочь компаниям-участницам перейти от слов к делу в вопросе достижения более равных условий работы женщин и мужчин.
Шведский бизнес стремится исполнять национальные требования в области гендерной политики, поэтому часто у руководства компаний есть желание улучшить ситуацию с правами женщин и мужчин, однако нет понимания, как это сделать. Идейные вдохновители проекта отмечают, что даже если у руководителя есть теоретические знания в гендерной области, то этого оказывается недостаточно для того, чтобы что-то предпринять.
Каким же образом проходила работа в проекте?
1. Проект был результатом сплоченной работы местных и областных администраций, одного университета, объединения предприятий и самих компаний-участниц, а также европейского фонда развития.
2. К каждой организации применялся индивидуальный подход в поиске решений для успешного развития.
3. Проект имел четкую ориентацию на экономический эффект: процесс преобразования в области равных прав привязывался к основной деятельности предприятий с расчетом на развитие бизнеса в долгосрочной перспективе.
Для достижения цели проекта проводились индивидуальные и групповые консультации в рамках каждой компании, а также обучение и групповые семинары с участием всех организаций.
Одним из ключевых моментов во время встреч было не обвинять кого-то в сложившейся ситуации, а поговорить о проблемах и вызвать у участников не аргументацию своих или чужих действий, достучаться до их чувств — испытать, как говорят шведы, «Ага!» («Вот оно как! Точно!»), то есть найти отклик в личном переживании.Именно после этого, судя по шведскому опыту, и начинаются изменения, конкретные шаги по улучшению ситуации — когда есть осознание и переживание.
Существуют, разумеется, конкретные показатели эффективности проекта, такие как увеличение доли женщин как на руководящих должностях, так и в коллективах, где ранее превалировали мужчины. Но создатели проекта делают акцент на том, что проделанная работа будет видна через какое-то количество лет, поскольку они помогали наладить устойчивую долгосрочную стратегию развития компаний в условиях гендерного равенства. Часто успехи в такой области неосязаемы, они, как и все конструктивное, быстро становятся повседневной жизнью, а вот их отсутствие всегда бросается в глаза.
Мы также узнали, как обстоят дела с поддержкой женщин на работе не в масштабах страны, а в компаниях. Многие отказались принять участие в опросе, объяснив это тем, что «ничего особенного для женщин в компании не делается». Но не все. Своими комментариями делятся директор IT-компании SoftTeco Сергей Зеневич, HR-специалист ИТ-компании EPAM Systems Анна Бондаренко и заместитель генерального директора по связям с общественностью компании EY («Эрнст энд Янг») Кирилл Карабанов.
Сергей Зеневич, директор IT-компании SoftTeco
— В нашей компании есть сложившиеся правила, которые затрагивают гендерный вопрос. Все они направлены на создание для наших сотрудниц и, конечно, сотрудников комфортных условий работы, атмосферы стабильности и уверенности. Ведь гендерное равенство на рабочем месте — это не просто защита прав женщин, но и создание таких условий, исходя из потребностей и особенностей каждого пола, при которых все сотрудники и сотрудницы чувствуют себя уверенно и комфортно.
Прием на работу. Исторически так сложилось, что в компании существует единое правило для принятия решений: полное отсутствие дискриминации, в том числе по гендерному признаку. При поиске кандидатов на должность специалиста или менеджера мы никогда не обращаем внимание на то, мужчина перед нами или женщина. Здесь в бóльшей степени имеет значение и мы оцениваем только желание и стремление человека, его задатки, знания и опыт.
Кадровая политика. В нашей компании несколько топ-менеджеров и менеджеров девушек. Это финансовый директор, руководитель отдела разработки Android, менеджер проектов (PM), HR.
Есть несколько очень перспективных кандидаток, которые вот-вот станут Team Leader.
Девушки занимают эти позиции благодаря своей активности, желанию, профессиональным компетенциям, навыкам или скилам, как сейчас модно говорить.
Управленческие должности. У нас есть правило, касающееся назначению на управленческие позиции. Это постоянное обучение и повышение квалификации. Существенную поддержку в этом оказывает компания — как для мужчин, так и для женщин. Компания приветствует желание сотрудниц развиваться. Так, к примеру, чтобы стать финансовым директором, главный бухгалтер у нас проходит обучение по соответствующей специальности «Финансовый директор». То же касается и HR.
Есть еще одно правило для менеджеров, которое не зависит от пола: если кандидат или кандидатка проработали на позиции менеджера 1 год, им предлагается пройти обучение по программе развития и роста руководителей General Management Program (GMP) в бизнес-школе ИПМ.
Плюшки для мам. В компании также есть правила, продиктованные самой природой. Девушка не должна разрываться между семьей и работой — она может успешно совмещать эти две важные составляющие свой жизни. Уходя в декрет, менеджер не боится, что потеряет место и вернется уже на позицию специалиста. На время декрета ее временно заменит коллега. Молодая мама имеет полное право заниматься ребенком или при желании — работать удаленно в нашей компании. Подчеркнем: при желании! Некоторые сотрудницы не против такого совмещения, ведь молодой маме совсем не помешает заработная плата, если работа не открывает ее целиком от ребенка.
Корпоративные мероприятия. Корпоративные праздники, входящие в программу лояльности, распространяются на всех сотрудниц, независимо от того, работают они в настоящий момент или находятся в декрете. Формат таких мероприятий у нас всегда «+1» и «+дети», ведь работа не должна мешать семье. Чтобы дети не отвлекали маму во время праздника, ими занимается аниматор на отдельной площадке.
Бытовые мелочи. И, конечно же, у нас предусмотрены важные для девушек бытовые условия и гигиенические мелочи, которые, на первый взгляд, кажутся неприоритетными, но на самом деле очень важны. Это и особый формат туалетных комнат, необходимые принадлежности в них, аптечка.
Анна Бондаренко, HR-специалист ИТ-компании EPAM Systems
— EPAM — компания равных возможностей для всех, независимо от гендера, возраста, национальности и сексуальной идентичности.
Сегодня реальная картина такова, что в компаниях технологического профиля среди всех сотрудников женщины составляют около 20%. Мы также понимаем, что дело не только в компаниях, все начинается гораздо раньше. Достаточно посмотреть на количество девушек, которые выбирают профессии в технологических сферах.
Как нам кажется, мы нашли способ бороться со стереотипом «в ИТ нет места женщинам», что программирование — это сложно и скучно.
Мы приглашаем в нашу программу eKids и мальчиков, и девочек. eKids — это занятия для детей, где их обучают программировать на Scratch, создавать что-то своими руками, мыслить логически. И мальчики, и девочки одинаково влюбляются в программирование.
Прием на работу. При рассмотрении кандидатов мы обращаем внимание на профессиональную экспертизу и личные качества, которые необходимы для выполнения работы. Для того чтобы рекрутеры и все остальные сотрудники, которые проводят интервью (технические специалисты, менеджеры), были более объективны, они проходят специальный тренинг, необходимый для проведения собеседований. Нам важно не только выстроить хорошие отношения с будущими сотрудниками, но и оставить положительное впечатление у тех, кто по разным причинам не стали нашими коллегами…
Плюшки для мам. В EPAM есть возможность по договоренности работать по гибкому графику, а в некоторых случаях — удаленно. Это очень удобная опция для молодых мам, которые хотят вернуться к работе до окончания декретного отпуска. К слову, она доступна не только женщинам, а всем сотрудникам.
Корпоративные мероприятия. К участию в Women’s Leadership Initiative мы приглашаем всех, независимо от гендера. Это инициатива, которую развивают сотрудники компании разного уровня, включая топ-менеджеров. Мы проводим встречи, на которых коллеги делятся историями успеха, обсуждаем профессиональные темы, говорим о балансе работы и личной жизни. Мы видим, как эти встречи вдохновляют. Очередная такая дискуссия пройдет накануне 8 Марта. Основной темой в этот раз мы выбрали «Aspiring to be a technologist?», где коллеги расскажут, как наличие гуманитарного образования и опыта нетехнической работы помогли им переместиться в сферу, связанную с разработкой. Мы считаем, что многих эти примеры могут вдохновить на первый шаг к профессиональной трансформации.
Для нас это важно еще и потому, что мы отмечаем больший успех смешанных команд по сравнению с теми, где преобладают один гендер или одна национальность. Когда в команде трудятся сотрудники с разным опытом, разными культурными особенностями, разными взглядами, качество итогового решения возрастает.
Кирилл Карабанов, заместитель генерального директора по связям с общественностью компании EY («Эрнст энд Янг»)
— В нашей компании вопросу гендерного равенства уделяется большое внимание во всех странах и на всех уровнях. Помимо равноправия в системе менеджмента действуют программы поддержки женщин-предпринимателей. К примеру, в России наша компания проводит конкурс «Деловые женщины». Эта программа направлена на поддержку женского предпринимательства и расширение возможностей карьерного роста среди женщин. Она включает ежегодный конкурс и серию образовательных проектов и проводится с 2013 в рамках международной инициативы компании EY по поддержке предпринимательства.
Прием на работу. При приеме на работу в нашей компании действует политика равных возможностей для всех кандидатов. Различий в зарплатах на одинаковых позициях для мужчин и женщин нет.
Кадровая политика. В минском офисе компании 75% женщин и 25% мужчин.
Управленческие должности. Директор по налогообложению и праву — женщина, директор по аудиту — мужчина. Из 15 менеджеров минского офиса — 7 женщин.
Плюшки для мам. Применяется гибкий рабочий график для молодых мам. Для любого сотрудника также оформляется дополнительная медицинская страховка на одного члена семьи, что существенно облегчает жизнь матери с детьми. Дополнительные отгулы предоставляются согласно законодательству. Должность сотрудниц сохраняется после выхода из декретного отпуска.
Корпоративные мероприятия. На глобальном уровне проводится программа «Деловые женщины», а также реализуется инициатива Women at EY.
В международном конкурсе EY Entrepreneur Of The Year™ («Предприниматель года») в Беларуси Людмила Антоновская (директор ООО «Полимастер») была названа победителем в номинации «Международный бизнес», а Ирина Терещенко (учредитель ГК «Итейра») получила специальный приз независимого жюри.
В минском офисе проводится Kids Day, детям вручаются подарки на Новый год.
20 апреля
О сложных технологиях простыми словами ― мы составили словарь, без которого в бизнесе никак
20 апреля
До 23 апреля специальная акция Про бизнес!
20 апреля
Приложение Оплати.Бизнес. Почему это выгодно?
19 апреля
Бесплатные консультации для бизнеса
15 апреля
Смотрите, как мы разбирали бизнес-кейсы в прямом эфире!
13 апреля
Сколько стоит вывести бизнес в онлайн?
13 апреля
«Написала мечту на майке — и вот что вышло». Как эта смелая девушка запускала необычную онлайн-школу английского
8 апреля
21 факт о Webcom Belarus в 21 день рождения компании