Чем больше женщин, тем выше прибыль в компании. И вот почему

Женщины-предпринимательницы и управленцы у нас все еще редкость. Корпоративная культура и стереотипы при прочих равных условиях позволяют мужчинам легче занимать руководящие должности, но влияние прекрасной половины на принятие решений в компаниях растет. Согласно исследованиям, присутствие как мужчин, так и женщин на всех уровнях управления напрямую влияет на эффективность бизнеса. Что же может сделать руководитель, чтобы его сотрудники научились использовать не только свои привычные гендерные модели, но и модели противоположного пола? Мы собрали несколько мнений по этому поводу.

Алёна Мельченко, ex-CEO Orangesoft, учится в University of Leeds, School of Education в Англии по программе Master of Arts in Education. В этой стране девушка проживает уже полгода, и за это время у нее накопились наблюдения по вопросам гендерного равенства, которыми она решила поделиться. На эту же тему гендерного она также пообщалась с Кайлом Грифисом — академиком из Бизнес-школы Университета Лидса (University of Leeds). А мы узнали, как обстоят дела по поддержке женского лидерства в Англии и Швеции, а также какое внимание уделяется этому вопросу в международных и белорусских компаниях.

Поддержка женского лидерства в Англии

— Я уже полгода живу в Англии, учусь здесь в магистратуре и замечаю, что в Великобритании гендерному равенству в бизнесе и рабочих отношениях уделяется большое внимание. Мой университет как работодатель также поддерживает высокие стандарты в этой области.

Прием на работу. К примеру, здесь принято публиковать годовые отчеты обо всех кандидатах, которые рассматривались и были приняты на вакансии, а также о повышениях в карьере.

Кадровая политика. На каждом факультете есть Equality Officer − сотрудник по вопросам равенства, который также участвует в управлении факультетом. Каждый сотрудник университета проходит тренинг по теме гендерных и этнических осознанных и неосознаваемых предубеждений.

Многие из факультетов университета оказывают поддержку женщинам в традиционных «неженских» областях, таких как STEM («Science, Technology, Engineering and Mathematics» — наука, технология, инженерия и математика — прим. «Про бизнес»), естественные науки и медицина.

Плюшки для мам. На территории университета работает великолепный детский сад, в который сотрудники могут отдать своих детей от 3 до 5 лет. А на школьных каникулах, которые не всегда совпадают с каникулами в университете, он принимает также детей до 11 лет.

Университет участвует в правительственной программе Childcare Voucher Scheme, по которой часть зарплаты, предназначенная для оплаты яслей и детского сада, освобождается от уплаты налогов.

Оплата труда. Вместе с тем, представители профсоюза считают 17%-ную разницу в средних зарплатах мужчин и женщин в нашем университете непозволительно высокой. В целом по Великобритании сегодня женщины зарабатывают на 18% меньше, чем мужчины. Разница в оплате труда существует потому, что женщины, как правило, работают в низкооплачиваемых профессиях и секторах и реже занимают управленческие должности. Многие из них работают неполный рабочий день из-за неравного распределения обязанностей по уходу за членами семьи.

Средней арифметической разнице в зарплатах мужчин и женщин (Gender Pay Gap) здесь уделяется внимание и со стороны государства. С 2017 любая компания в Великобритании численностью более 250 человек должна публиковать на сайте своей компании и правительства данные о Gender Pay Gap. Важное замечание: не путать это с таким понятием, как неравная оплата мужчинам и женщинам на одной и той же позиции. Такая практика в Англии незаконна, а случаи могут быть обжалованы в суде.

Правительство считает, что сокращение разрыва в оплате труда — это не просто хорошее, но и выгодное дело для бизнеса. Присутствие как мужчин, так и женщин на всех уровнях управления помогает компании быть более гибкой, креативной и инновационной. Гендерно-сбалансированные команды эффективны в принятии решений и создании позитивной рабочей атмосферы, а также способствуют снижению текучки кадров. По данным McKinsey, закрытие гендерных «дыр» в зарплате может добавить к британскому ВВП к 2025 порядка £ 150 млрд.

Меня также удивляет, что государство часто не напрямую диктует бизнесу какие-то требования, а лишь предлагает инициативы, к которым можно присоединиться. Например, к 2025 государство предлагает бизнесу вызов — удвоить процент женщин в высшем руководстве и правлениях компаний (с 12,5% в 2010 до 25% к 2025). Некоторые компании поддерживают такие инициативы и добровольно берут на себя повышенные обязательства, устанавливая свои внутренние цели. Например, один из ведущих банков Lloyd (Lloyd's Banking Group) стал первой компанией, поставившей цель достичь 40% женщин на ведущих ролях в компании к 2020. Позже к этой инициативе присоединились многие ведущие компании.

Великобританию отличает и общественное внимание к проблеме: интерес со стороны СМИ, большое количество общественных инициатив и организаций, фондов, профессиональных сообществ, благотворительных организаций. Фокус этих инициатив может быть очень разным: от предоставления стипендий талантливым девочкам до профессиональных карьерных консультаций и тренингов по лидерству. Существуют престижные бизнес-премии за звание лучшего работодателя для женщин. По результатам одного из таких опросов, лучшей компанией для работы для женщин стала Apple, обогнав корпоративных гигантов Ernst & Young, KPMG (Klynveld Main Goerdeler and Peat Marwick), а также Microsoft и Google.

Несмотря на позитивную динамику, проблема значимости женщин для бизнеса здесь не считается решенной, чему способствуют стереотипы и корпоративная культура. В качестве примера, на который стоит равняться, берут более прогрессивные страны, таких как Швеция, например.

McKinsey регулярно проводит большие исследования на тему поддержки женского лидерства в бизнесе. Последний отчет, вышедший в январе 2018, подводит итоги исследованию, охватившему более 1000 компаний в 12 странах мира:

• В ¹/₄ компаний, в которых женщины преобладают в управлении, их число на 21% больше, чем у оставшихся ³/₄
• Чем больше разнообразие (присутствие как мужчин, так и женщин) в команде высшего руководства, тем лучше эффективность бизнеса: при повышении разнообразия на каждые 10% показатель EBIT (Earnings Before Interest and Taxes — прибыль до вычета процентов и налогов — прим. «Про бизнес») растет на 3,5%
• Среди руководства высшего звена (Executive Teams) женщины составляют в среднем лишь 16% в США и 12% в Великобритании. В обеих странах за последние несколько лет этот показатель вырос

Мнение эксперта по гендерному и этническому равенству в бизнесе

На тему гендерного равенства Алёна Мельченко поговорила с Кайлом Грифисом — академиком из Бизнес-школы Университета Лидса (University of Leeds), экспертом по гендерному и этническому равенству в бизнесе.

— Управление персоналом по-прежнему достаточно молодая наука — ее теории не более 100 лет. В 60-х начали говорить о равенстве возможностей, в 80-х — о разнообразии персонала, за последние 30 лет много внимания уделяется более тонким вопросам в области дискриминации на рабочем месте. Бизнес по-прежнему находится только в начале пути выработки эффективных практик по продвижению разнообразия персонала — это вопрос устойчивого развития как самого бизнеса, так и общества в целом.

Можно выделить два основных мотива, которые двигают бизнес в этом направлении:

1. Экономический. Поддерживать бóльшее разнообразие персонала и баланс выгодно с точки зрения результатов бизнеса.

2. Моральный. Все больше владельцев бизнеса и топ-менеджеров считают, что это правильно с точки зрения морали, общей стратегии по управлению репутацией и брендом, корпоративной культуры.

Поддержка этих мотивов со стороны государства и развитие законодательной базы, а также внимание людей и лидеров компаний служит условиями для позитивных изменений в области поддержки женщин на работе. Очень важно делиться позитивными и эффективными историями и кейсами.

Первым шагом бизнеса в этом направлении может стать сбор и анализ данных на сегодняшний момент, чтобы понимать реальное состояние вещей в своей компании и иметь базу для отслеживания изменений.

Вторым шагом может служить выбор стратегического направления работы с проблемой: организационные изменения, поведенческие изменения и социальные практики.

К примеру, для компании любого размера и структуры хорошо подойдет такой инструмент социальной практики, как менторство — желательно со стороны высшего руководства. Ментор в этом случае получает глубокое понимание проблем и нюансов вопроса неравенства. А сотрудники — советы, поддержку и взгляд со стороны.

Лучше всего в Великобритании с поддержкой лидерства женщин справляется публичный сектор, так как в нем более четко исполняются законодательные нормы.

На пути частного бизнеса часто встречаются провалы. К сожалению, нередко крупные компании начинают что-то внедрять серьезные меры после громкого судебного дела или законодательного давления.

Что бизнес в России, Беларуси и странах СНГ может сделать уже сегодня? Владелец или управляющий бизнеса может поговорить с сотрудниками, узнать, что их тревожит или мешает развиваться, как он может помочь. Проявите внимание, заботу, сочувствие. Прямо сегодня вы можете посмотреть на то, как вы проводите поиск сотрудников: как составлены вакансии, как они публикуются, какие вопросы вы задаете на собеседованиях. Вы также можете посчитать свои данные по балансу и разницу в оплате труда мужчин и женщин.

Как уравнивают условия работы мужчин и женщин в Швеции

О том, как обстоят дела по поддержке женского лидерства в Швеции, мы узнали у Анастасии Майской, директора Центра шведских исследований в Минске, старшего преподавателя БГУ факультета Международных отношений.

— Швеция заслуженно носит звание одной из самых успешных стран в мире по вопросу поддержки женского лидерства в работе. Стремление к достижению равных прав для женщин и мужчин носит общенациональный характер, а в бизнес-сфере закреплено в политике компаний всех масштабов.

Если ничего не знать о том, что происходит в Швеции, то можно задаться вопросом: что же стоит за такими утверждениями и как конкретно реализуются равные права крупными бизнес-акторами (ключевыми или действующими лицами бизнеса — прим. «Про бизнес»)? Несмотря на утверждения самих шведов, что еще остается бессчетное множество нерешенных проблем, и их привычку не выпячивать свои достижения, примеров шведских успехов много. Они структурированы и доступны для общественного изучения, например на национальном ресурсе, который буквально означает «уровняй сейчас».

В вопросах гендерного равенства очень важен фактор выгоды: в большинстве случаев, когда речь идет о необходимости достижения равенства прав, то ответственные за руководство этими процессами лица часто даже не допускают мысли прилагать какие-то усилия, потому что существует расхожее представление, что подобные инициативы влекут издержки (не только материальные).

Женщинам часто приходится доказывать мужчинам, что их равенство в правах и равное участие в жизни общества или конкретной организации — это прибыльно.Швеция имеет блестящие примеры аргументации пользы гендерного равенства для бизнес-сферы.

Вот какую мотивацию приводили создатели проекта «MångVäx» («Рост из многообразия») для привлечения к участию в нем малых и средних промышленных предприятий северного региона Швеции:

• Благодаря многообразию взглядов и опыту, привносимых новыми сотрудниками (женщинами), в группе принимаются лучшие решения
• Продуктивность увеличивается, когда в организации присутствует более широкий спектр компетенций — то есть привлекаются к труду не только мужчины, даже в типично мужских отраслях
• Индивидуальная мотивация сотрудников повышается, если их не дискриминируют, а их компетенции задействуют
• Процесс разработки продукции становится более креативным, а сама она — более конкурентоспособной, потому что в процессе участвуют лица с отличными точками зрения
• Анализ рынков и целевых групп клиентов становится глубже и шире, а возможностей установления деловых контактов и найма сотрудников — больше

Целью проекта «MångVäx» было помочь компаниям-участницам перейти от слов к делу в вопросе достижения более равных условий работы женщин и мужчин.

Шведский бизнес стремится исполнять национальные требования в области гендерной политики, поэтому часто у руководства компаний есть желание улучшить ситуацию с правами женщин и мужчин, однако нет понимания, как это сделать. Идейные вдохновители проекта отмечают, что даже если у руководителя есть теоретические знания в гендерной области, то этого оказывается недостаточно для того, чтобы что-то предпринять.

Каким же образом проходила работа в проекте?

1. Проект был результатом сплоченной работы местных и областных администраций, одного университета, объединения предприятий и самих компаний-участниц, а также европейского фонда развития.

2. К каждой организации применялся индивидуальный подход в поиске решений для успешного развития.

3. Проект имел четкую ориентацию на экономический эффект: процесс преобразования в области равных прав привязывался к основной деятельности предприятий с расчетом на развитие бизнеса в долгосрочной перспективе.

Для достижения цели проекта проводились индивидуальные и групповые консультации в рамках каждой компании, а также обучение и групповые семинары с участием всех организаций.

Одним из ключевых моментов во время встреч было не обвинять кого-то в сложившейся ситуации, а поговорить о проблемах и вызвать у участников не аргументацию своих или чужих действий, достучаться до их чувств — испытать, как говорят шведы, «Ага!» («Вот оно как! Точно!»), то есть найти отклик в личном переживании.Именно после этого, судя по шведскому опыту, и начинаются изменения, конкретные шаги по улучшению ситуации — когда есть осознание и переживание.

Существуют, разумеется, конкретные показатели эффективности проекта, такие как увеличение доли женщин как на руководящих должностях, так и в коллективах, где ранее превалировали мужчины. Но создатели проекта делают акцент на том, что проделанная работа будет видна через какое-то количество лет, поскольку они помогали наладить устойчивую долгосрочную стратегию развития компаний в условиях гендерного равенства. Часто успехи в такой области неосязаемы, они, как и все конструктивное, быстро становятся повседневной жизнью, а вот их отсутствие всегда бросается в глаза.

Что предпринимается в компаниях?

Мы также узнали, как обстоят дела с поддержкой женщин на работе не в масштабах страны, а в компаниях. Многие отказались принять участие в опросе, объяснив это тем, что «ничего особенного для женщин в компании не делается». Но не все. Своими комментариями делятся директор IT-компании SoftTeco Сергей Зеневич, HR-специалист ИТ-компании EPAM Systems Анна Бондаренко и заместитель генерального директора по связям с общественностью компании EY («Эрнст энд Янг») Кирилл Карабанов.

Сергей Зеневич, директор IT-компании SoftTeco

— В нашей компании есть сложившиеся правила, которые затрагивают гендерный вопрос. Все они направлены на создание для наших сотрудниц и, конечно, сотрудников комфортных условий работы, атмосферы стабильности и уверенности. Ведь гендерное равенство на рабочем месте — это не просто защита прав женщин, но и создание таких условий, исходя из потребностей и особенностей каждого пола, при которых все сотрудники и сотрудницы чувствуют себя уверенно и комфортно.

Прием на работу. Исторически так сложилось, что в компании существует единое правило для принятия решений: полное отсутствие дискриминации, в том числе по гендерному признаку. При поиске кандидатов на должность специалиста или менеджера мы никогда не обращаем внимание на то, мужчина перед нами или женщина. Здесь в бóльшей степени имеет значение и мы оцениваем только желание и стремление человека, его задатки, знания и опыт.

Кадровая политика. В нашей компании несколько топ-менеджеров и менеджеров девушек. Это финансовый директор, руководитель отдела разработки Android, менеджер проектов (PM), HR.

Есть несколько очень перспективных кандидаток, которые вот-вот станут Team Leader.

Девушки занимают эти позиции благодаря своей активности, желанию, профессиональным компетенциям, навыкам или скилам, как сейчас модно говорить.

Управленческие должности. У нас есть правило, касающееся назначению на управленческие позиции. Это постоянное обучение и повышение квалификации. Существенную поддержку в этом оказывает компания — как для мужчин, так и для женщин. Компания приветствует желание сотрудниц развиваться. Так, к примеру, чтобы стать финансовым директором, главный бухгалтер у нас проходит обучение по соответствующей специальности «Финансовый директор». То же касается и HR.

Есть еще одно правило для менеджеров, которое не зависит от пола: если кандидат или кандидатка проработали на позиции менеджера 1 год, им предлагается пройти обучение по программе развития и роста руководителей General Management Program (GMP) в бизнес-школе ИПМ.

Плюшки для мам. В компании также есть правила, продиктованные самой природой. Девушка не должна разрываться между семьей и работой — она может успешно совмещать эти две важные составляющие свой жизни. Уходя в декрет, менеджер не боится, что потеряет место и вернется уже на позицию специалиста. На время декрета ее временно заменит коллега. Молодая мама имеет полное право заниматься ребенком или при желании — работать удаленно в нашей компании. Подчеркнем: при желании! Некоторые сотрудницы не против такого совмещения, ведь молодой маме совсем не помешает заработная плата, если работа не открывает ее целиком от ребенка.

Корпоративные мероприятия. Корпоративные праздники, входящие в программу лояльности, распространяются на всех сотрудниц, независимо от того, работают они в настоящий момент или находятся в декрете. Формат таких мероприятий у нас всегда «+1» и «+дети», ведь работа не должна мешать семье. Чтобы дети не отвлекали маму во время праздника, ими занимается аниматор на отдельной площадке.

Бытовые мелочи. И, конечно же, у нас предусмотрены важные для девушек бытовые условия и гигиенические мелочи, которые, на первый взгляд, кажутся неприоритетными, но на самом деле очень важны. Это и особый формат туалетных комнат, необходимые принадлежности в них, аптечка.

Анна Бондаренко, HR-специалист ИТ-компании EPAM Systems

— EPAM — компания равных возможностей для всех, независимо от гендера, возраста, национальности и сексуальной идентичности.

Сегодня реальная картина такова, что в компаниях технологического профиля среди всех сотрудников женщины составляют около 20%. Мы также понимаем, что дело не только в компаниях, все начинается гораздо раньше. Достаточно посмотреть на количество девушек, которые выбирают профессии в технологических сферах.

Как нам кажется, мы нашли способ бороться со стереотипом «в ИТ нет места женщинам», что программирование — это сложно и скучно.

Мы приглашаем в нашу программу eKids и мальчиков, и девочек. eKids — это занятия для детей, где их обучают программировать на Scratch, создавать что-то своими руками, мыслить логически. И мальчики, и девочки одинаково влюбляются в программирование.

Прием на работу. При рассмотрении кандидатов мы обращаем внимание на профессиональную экспертизу и личные качества, которые необходимы для выполнения работы. Для того чтобы рекрутеры и все остальные сотрудники, которые проводят интервью (технические специалисты, менеджеры), были более объективны, они проходят специальный тренинг, необходимый для проведения собеседований. Нам важно не только выстроить хорошие отношения с будущими сотрудниками, но и оставить положительное впечатление у тех, кто по разным причинам не стали нашими коллегами…

Плюшки для мам. В EPAM есть возможность по договоренности работать по гибкому графику, а в некоторых случаях — удаленно. Это очень удобная опция для молодых мам, которые хотят вернуться к работе до окончания декретного отпуска. К слову, она доступна не только женщинам, а всем сотрудникам.

Корпоративные мероприятия. К участию в Women’s Leadership Initiative мы приглашаем всех, независимо от гендера. Это инициатива, которую развивают сотрудники компании разного уровня, включая топ-менеджеров. Мы проводим встречи, на которых коллеги делятся историями успеха, обсуждаем профессиональные темы, говорим о балансе работы и личной жизни. Мы видим, как эти встречи вдохновляют. Очередная такая дискуссия пройдет накануне 8 Марта. Основной темой в этот раз мы выбрали «Aspiring to be a technologist?», где коллеги расскажут, как наличие гуманитарного образования и опыта нетехнической работы помогли им переместиться в сферу, связанную с разработкой. Мы считаем, что многих эти примеры могут вдохновить на первый шаг к профессиональной трансформации.

Для нас это важно еще и потому, что мы отмечаем больший успех смешанных команд по сравнению с теми, где преобладают один гендер или одна национальность. Когда в команде трудятся сотрудники с разным опытом, разными культурными особенностями, разными взглядами, качество итогового решения возрастает.

Кирилл Карабанов, заместитель генерального директора по связям с общественностью компании EY («Эрнст энд Янг»)

— В нашей компании вопросу гендерного равенства уделяется большое внимание во всех странах и на всех уровнях. Помимо равноправия в системе менеджмента действуют программы поддержки женщин-предпринимателей. К примеру, в России наша компания проводит конкурс «Деловые женщины». Эта программа направлена на поддержку женского предпринимательства и расширение возможностей карьерного роста среди женщин. Она включает ежегодный конкурс и серию образовательных проектов и проводится с 2013 в рамках международной инициативы компании EY по поддержке предпринимательства.

Прием на работу. При приеме на работу в нашей компании действует политика равных возможностей для всех кандидатов. Различий в зарплатах на одинаковых позициях для мужчин и женщин нет.

Кадровая политика. В минском офисе компании 75% женщин и 25% мужчин.

Управленческие должности. Директор по налогообложению и праву — женщина, директор по аудиту — мужчина. Из 15 менеджеров минского офиса — 7 женщин.

Плюшки для мам. Применяется гибкий рабочий график для молодых мам. Для любого сотрудника также оформляется дополнительная медицинская страховка на одного члена семьи, что существенно облегчает жизнь матери с детьми. Дополнительные отгулы предоставляются согласно законодательству. Должность сотрудниц сохраняется после выхода из декретного отпуска.

Корпоративные мероприятия. На глобальном уровне проводится программа «Деловые женщины», а также реализуется инициатива Women at EY.

В международном конкурсе EY Entrepreneur Of The Year™ («Предприниматель года») в Беларуси Людмила Антоновская (директор ООО «Полимастер») была названа победителем в номинации «Международный бизнес», а Ирина Терещенко (учредитель ГК «Итейра») получила специальный приз независимого жюри.

В минском офисе проводится Kids Day, детям вручаются подарки на Новый год.