Удержать ценного сотрудника — как работает соглашение о непереманивании

Что делать, если ценных специалистов переманивают конкуренты? Или ваши же клиенты предлагают им работу на лучших, чем у вас, условиях? Не так давно в Беларуси появился инструмент, который позволяет компаниям защитить себя от подобных ситуаций. Правда, пока он действует только для резидентов ПВТ, и вопросов к нему достаточно, но главное — механизм уже есть. Как он работает и что нужно, чтобы его усовершенствовать, — рассказывает Вероника Шилак, юрист «Юридической компании ЮКОН».

— Известно, что команда — один из самых важных активов для любой компании и один из факторов ее конкурентоспособности на рынке. Особенно это актуально сегодня для ИТ-сферы. Именно поэтому за специалистов идет своего рода борьба. Как защитить свою компанию от переманивания ценных кадров? Есть ряд соглашений, которые могут помочь их удержать. Об этом и поговорим в статье.

В иностранной практике существует общий институт «ограничительных обязательств», и там есть такие соглашения, как: о неконкуренции, о невзаимодействии, об отказе в привлечении и т.д.

Многие новые правовые институты помогает реализовывать Декрет № 8 от 21.12.2017 г. «О развитии цифровой экономики». Декрет затронул такой вид обязательств, как соглашение о непереманивании, которое содержит запрет на переманивание сотрудников из одной компании в другую. Но это понятие имеет двоякое определение — его необходимо трактовать и как соглашение, которое ограничивает переманивание сотрудников в иные субъекты хозяйствования, и как соглашение, по которому нельзя «выводить из компании» сотрудников, например, если один из учредителей собрался открывать свой отдельный бизнес. Таким образом, при заключении соглашения о непереманивании ваш заказчик теряет право предлагать работу вашему сотруднику. А если все-таки сделает это — попадет под предусмотренные соглашением санкции.

Обратите внимание, что соглашение о непереманивании заключается между юридическими лицами, но распространяет свое действие и на аффилированных лиц сторон соглашения. Это означает, что учредитель заказчика обязан соблюдать условия соглашения и тоже не может предлагать работу вашему работнику. Нарушение соглашения со стороны учредителя заказчика или иных аффилированных лиц заказчика влечет применение к нему санкций в соответствии с условиями соглашения. После подписания соглашения о непереманивании целесообразно поставить в известность HR-ов, т.к. их действия могут привести к нарушению соглашения.

Заключать соглашения о непереманивании могут только резиденты ПВТ (Парка высоких технологий) между собой или с третьими лицами. Т.е. как минимум одной стороной данного соглашения должен быть резидент ПВТ.

Почему? Это своего рода «пилотный проект» в рамках декрета, поэтому пока он не может применяться в свободном гражданском обороте. Конечно, если вы не являетесь резидентом ПВТ, вы тоже можете заключить такое соглашение, но оно не будет иметь юридической силы.

Условия соглашения о непереманивании

Рассмотрим подробнее условия соглашения. В декрете формулировка о данном соглашении звучит так: «резиденты ПВТ имеют право заключать между собой и (или) с третьими лицами соглашение, предусматривающее обязанность одной стороны возместить другой стороне по ее требованию убытки и (или) уплатить предусмотренную таким соглашением неустойку в случае совершения одной стороной или ее аффилированным лицом действий, имевших результатом прекращение трудовых отношений между другой стороной и ее работником (работниками) и установление трудовых отношений между таким работником (такими работниками) и первой стороной или ее аффилированным лицом».

Если это определение сравнивать с практикой в английском праве, то видна большая разница в субъектном составе. Английское право предусматривает заключение соглашения о непереманивании между нанимателем и работником. И именно работник обязуется не переманивать своих коллег за собой в новую компанию или к новому нанимателю. Аналогичное требование о непереманивании содержится и в отношении клиентов компании.

К сожалению, пока декрет содержит только один абзац, регулирующий соглашение о непереманивании. Поэтому практика его применения в Беларуси еще складывается. На момент написания этой статьи, по нашим данным, еще не было ни одного решения суда по спору в рамках такого соглашения на территории Беларуси.

Как составить соглашение о непереманивании

Мы проанализировали белорусское и иностранное законодательство и можем предложить следующую структуру соглашения о непереманивании:

1. Термины и определения. Дать определение, кто является работником, нанимателем и переманивающей стороной.

2. Предмет соглашения. Предлагаем, чтобы стороны просто определили четкий перечень действий, которые могут подпадать под переманивание сотрудников. Например, прописать, что их даже нельзя приглашать на семинары.

3. Срок действия данного соглашения. Считаем актуальным заключать такого рода соглашения на срок заключенного гражданского договора с контрагентом, с указанием условий, что переманивание сотрудников не может осуществляться еще в течение 2-х лет с момента прекращения взаимоотношений.

4. Определить, на какой территории действует соглашение. Если вы хотите запретить переманивать ваших сотрудников на работу в иностранные государства, то стоит прописать и это условие.

5. Ответственность сторон за нарушение соглашения. Условие об ответственности является критически важным для данного соглашения, т.к. только ответственность может заставить стороны соблюдать его условия. Например, вы можете предусмотреть вариант уплаты штрафных санкций, выплаты неустойки.

В большинстве случаев заключать отдельное соглашение о непереманивании неудобно, так как его разработка займет достаточно большое количество времени, и это лишний документооборот (в отношении контрагентов).

Поэтому условия о непереманивании можно поместить в текст любого договора на разработку программного обеспечения.

Есть лишь один случай, когда имеет смысл заключать соглашение о непереманивании в качестве отдельного документа — «продажа сотрудника». Под этой формулировкой мы понимаем ситуацию, когда наниматель не против отпустить работника к конкуренту, но хочет получить за это какую-то компенсацию. Этот механизм «трансфера работников» может оказаться вполне востребованным в условиях недостатка квалифицированной рабочей силы.

Приведем перечень ситуаций, когда заключение соглашения о непереманивании работников, на наш взгляд, является целесообразным:

1. С ключевыми заказчиками.

2. С конкурентами в целях защиты или трансфера кадров.

3. С кадровыми агентствами, чтобы запретить им делать предложение о новой работе сотрудникам, которых они подобрали.

Сложности соглашения

Изучив иностранную практику, мы видим основную проблему в использовании соглашения о непереманивании как механизма защиты кадров компании в сложности доказывания факта переманивания. Т.е. нам придется доказать, что контрагент сделал предложение работнику.

Какую ответственность будет нести сторона, которая нарушила условия соглашения? Самый простой вариант — выплата неустойки. Согласно п.п. 5.7 п. 5 декрета стороны могут предусматривать в договорах между собой и (или) с третьими лицами любой размер неустойки, в том числе больший по сравнению с установленным законодательством.

В настоящее время растет интерес резидентов ПВТ (и не только) к соглашению о непереманивании. Звучат даже предложения заключить коллективное соглашение о непереманивании среди резидентов ПВТ.