Что делать компании, если сотрудника арестовали

Административное задержание или арест, естественно, исключают возможность исполнения работником трудовых обязанностей. Однако: а что делать с учетом рабочего времени или отпуском работника? Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности или уволить за прогул? Существует ли в действиях работника прогул вообще? На эти и другие вопросы отвечает эксперт портала «Система Юрист» Мария Жириловская.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность (ст. 197 Трудового кодекса) устанавливается только за дисциплинарный проступок. Под этим понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет правомерным только при наличии всех этих условий.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться, если нарушены:

• Правила внутреннего трудового распорядка
• Обязанности по трудовому договору (контракту)
• Должностные инструкции, положения, приказы (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Чтобы стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, нарушение должно быть связано только с трудовыми обязанностями работника:

• Обязанности, обусловленные должностью или профессией
• Обязанности, предусмотренные в трудовом договоре (контракте)
• Обязанности, прописанные в должностной или рабочей инструкции, ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, с которым ознакомлен работник

Обязанности должны выполняться исключительно в рабочее время. Действия работника, совершенные работником вне рабочего времени, не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок.

Увольнение работника за прогул

Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины. Поэтому даже за его однократное совершение допускается расторжение трудового договора независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Прогул — неявка на работу без уважительной причины более 3 часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно). Причем работа может выполняться как на территории организации, так и на объекте вне его.

Увольнение за прогул возможно при одновременном наличии двух условий. При отсутствии хотя бы одно из них, уволить работника за прогул нельзя:

1. Непоявление на работе в течение всего рабочего дня или более 3 часов. В данном случае необходим прямой умысел работника с целью отсутствия на работе.

2. Отсутствие уважительных причин непоявления на работе.

Если работник задержан правоохранительными органами, он обязан подчиняться законным требованиям судьи или должностного лица органа, ведущего административный процесс. Кроме этого, отсутствие его на работе и неисполнение трудовых обязанностей не зависят от его воли, желания/нежелания исполнять работу.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Как учитывать рабочее время во время отсутствия работника

Наниматель должен утвердить, в какой форме будет составлен табель использования рабочего времени, каков порядок его ведения. Законодательство не устанавливает обязательных требований к форме и порядку его ведения, в том числе, нет требований об условных обозначениях причин отсутствия.

Информацию о причинах отсутствия на работе задержанного работника наниматель может получить различными способами (от родственников, СМИ). Однако до получения документов, подтверждающих отсутствие (копии протокола об административном задержании или справки о задержании и освобождении т.п.), нельзя использовать условные обозначения причин отсутствия:

• Применяемое для прогула (факт прогула в порядке, определенном законодательством, не установлен)
• Применяемое для обозначения отсутствия работника по уважительной причине (подтверждение данной причины отсутствует)

Полагаем, целесообразно использовать условное обозначение «нн» — «неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)» или иное обозначение, определенное нанимателем.

При получении от работника документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе, наниматель корректирует табель учета рабочего времени, указывая условные обозначения для уважительной причины отсутствия: например, «ув».

Учет периода задержания при предоставлении трудового отпуска

Право работника на трудовой отпуск возникает с первого дня работ. Однако отпуск предоставляется за рабочий год, который составляет промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцам). Он исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Соответственно, следует определить, включается ли в рабочий год время задержания?

Частью первой ст. 164 ТК установлены периоды, включаемые в рабочий год, и период задержания к ним не относится. Вместе с тем, все та же статья предусматривает возможность включения в рабочий год иных периодов, если это предусмотрено коллективным договором или оглашением.

Таким образом, если между работником и нанимателем достигнуто соответствующее соглашение, период отсутствия работника на работе по причине его задержания может быть включен в рабочий год.