Рынок труда Светлана Белоус, «Про бизнес» 28 июля 2021

Обман, высокомерие, хамство. Как рекрутеры лишают компанию крутых кандидатов

Работа HR-команды — во многом имиджевая история. Побывав на собеседовании, которое оставило неприятные впечатления, соискатели спешат поделиться опытом со своим окружением. Слухи о невнимательности и высокомерии рекрутеров множатся и мало способствуют интересу со стороны потенциальных сотрудников. Что рекрутеры в вашей компании делают не так? HR-специалист и карьерный консультант Виктория Березовская рассказала о распространенных ошибках при подборе персонала, которые негативно сказываются на репутации работодателя.

**Виктория Березовская**
HR-специалист и карьерный консультант

1. Отсутствие обратной связи.

— Обратная связь после проведенного собеседования — это часть процесса подбора персонала. Она так же нужна и важна, как телефонное интервью или непосредственно собеседование.

В моей практике были случаи, когда я звонила кандидатам и приглашала их на собеседование, но соглашались они неохотно. Некоторые прямо говорили, что уже были на собеседовании в этой компании, но после встречи так и не дождались обратной связи. Теперь этот потенциальный работодатель у кандидатов — в «черном списке».

Что важно, соискатели обычно не запоминают имен рекрутеров, которые их обидели, они ассоциируют негатив с самой компанией.

Почему рекрутеры часто пренебрегают обязанностью давать обратную связь? Кто-то говорит, что загружен и не успевает всем кандидатам перезвонить. Кто-то просто не умеет давать конструктивную обратную связь. Кто-то боится обидеть. Но важно понимать, что кандидат тратит свое время и энергию на собеседование, и даже если его компетенции не впечатляют компанию, важно уделить несколько минут короткому фидбеку.

Возможно, специалисту стоит тщательнее проработать резюме? Прокачать навыки публичных выступлений, чтобы добавить уверенности в себе? Хороший HR-специалист проявит заботу и подскажет кандидату, как повысить шансы на рынке труда.

Чтобы не обидеть человека, можно использовать технику сэндвича: рассказать про сильные стороны соискателя, затем указать на качества, которые нужно развить (так называемые зоны роста), а затем снова упомянуть то, что у соискателя получается хорошо.

2. Невнимательность.

Чтобы увеличить воронку подбора, рекрутеры порой сбрасывают ссылку на вакансию максимальному количеству кандидатов. Логика такая: «Мне надо закрыть вакансию, и чем больше людей увидит мое предложение, тем выше шансы найти нужного специалиста».

К сожалению, часто получается так, что ссылки на вакансии «прилетают» людям, не имеющим отношения к заявленной сфере. Например, когда я целенаправленно искала работу HR-cпециалиста, получала предложения поработать специалистом по кадрам, менеджером по продажам, секретарем-референтом и т.д. Такие массовые рассылки создают не лучшее впечатление о работодателе.

Я рекомендую рекрутерам уделить 1−2 минуты изучению резюме кандидата или его профиля в LinkedIn и только потом, если вакансия соответствует опыту соискателя, отправлять ссылку с предложением работы.

3. Отсутствие такта.

HR-специалист — это лицо компании, и его поведение во время встреч с соискателями говорит о многом. Когда кандидат приходит на собеседование в жару/холод/дождь, вежливо будет спросить о том, комфортной ли была дорога в офис, показать гардероб, где можно снять верхнюю одежду, предложить чай/кофе или воду. Таковы элементарные правила этикета.

В моей карьере был случай, когда я пришла на собеседование в довольно известную на рынке компанию, но была удивлена отношением к кандидатам. Мне начали сходу задавать вопросы, даже не предложив снять пуховик! Перед этим специалист не представился, и во время собеседования, отвечая на вопросы в шапке и куртке, я думала лишь о том, что я здесь делаю. С первых минут понимала, что не хочу работать здесь, ведь мои потенциальные коллеги банально невежливы.

Мне сделали оффер. Я отказала.

4. Высокомерие, хамство, пассивная агрессия.

Когда кандидат приходит на собеседование, он изначально находится в не самом выигрышном положении, ведь его навыки и компетенции оценивает потенциальный наниматель. В таких обстоятельствах для человека естественно испытывать стресс. И если рекрутер при этом позволяет себе оценочные фразы в стиле: «А почему на предыдущем месте так долго работали?», «Вы ищете работу уже 3 месяца, неужели никто не берет?», соискатели воспринимают это болезненно.

Кандидат мог годами работать и развиваться в рамках одной компании и получать от этого удовлетворение. У него могут быть сбережения или поддержка родных, которые позволяют месяцами искать интересную вакансию.

Для уверенного в себе специалиста, который осознанно строит карьеру, высокомерное поведение рекрутера будет поводом не рассматривать этого работодателя в принципе.

Хороший HR-специалист в первую очередь задает вопросы о профессиональной деятельности соискателя. Какие были достижения в работе? Какие неудачи? Как специалист их решал? Какой опыт получил в предыдущей компании? Домыслы и оценочные суждения со стороны рекрутера на собеседовании абсолютно лишние.

5. Скучное описание вакансии.

Многие рекрутеры для описания вакансии используют стандартные шаблоны, по списку описывая обязанности, требования и условия работы в компании. В итоге предложения от работодателей кажутся одинаковыми и не привлекают соискателей. Закрываются такие вакансии долго, объявления месяцами висят на специализированных сайтах, а у кандидатов создается ощущение, что эта компания предлагает работу на условиях хуже рынка.

Как добавить креативности в описание вакансии? Для начала просто убрать избитые формулировки, такие как «дружелюбный коллектив» (у каждого свое понимание о дружелюбии), «официальное оформление» (это обязанность работодателя по закону), «возможность профессионального роста» (лучше расписать конкретные возможности, которые получит соискатель).

Можно добавить информацию о том, в какой коллектив и к какому руководителю рекрутер ищет кандидата и почему именно в этой компании специалисту понравится работать.

6. Незнание структуры компании, особенностей оформления.

Бывают ситуации, когда собеседование проводит новый сотрудник HR-отдела. Готовиться к такому интервью нужно особенно тщательно, потому что уверенные в себе кандидаты не только отвечают на вопросы рекрутера, но и сами спрашивают обо всех нюансах работы в компании. Как проходит оформление? Кому сотрудник будет подчиняться? Как построено взаимодействие между отделами? Если рекрутер на эти, казалось бы, простые вопросы отвечает расплывчато, впечатление о компании портится, и диалог кандидаты обычно не продолжают.

Чтобы таких ситуаций не возникало, уделите время обучению и адаптации рекрутера. В первое время желательно, чтобы он проводил собеседования вместе с более опытным коллегой. Если такой возможности нет, важно предупреждать соискателей, что собеседование проводит новый сотрудник. В таком случае незнание внутренних процессов не испортит репутацию работодателя.

7. Нехватка компетенций у HR-специалиста.

В некоторых компаниях в целях экономии нанимают на должность рекрутеров без опыта, которые смело заявляют о своей исключительной общительности и «умении находить нужных людей из-под земли». Но чтобы закрывать вакансии квалифицированными специалистами, общительности недостаточно. Нужно знать основы психологии, ориентироваться в потребностях и особенностях кандидатов разных поколений, понимать, как особенности психотипов могут проявляться в работе, а еще задавать адекватные вопросы во время собеседования.

Кандидаты жалуются, что часто слышат вопросы о том, кем они видят себя через пять лет, хотя мир меняется достаточно быстро, и такие вопросы звучат сегодня неуместно.

Еще пример: потенциальным менеджерам по продажам от собеседования к собеседованию предлагают «продать ручку», хотя этот вопрос уже изрядно набил оскомину. После такого интервью в глазах кандидата компания выглядит несовременной.

Важно понимать, что рекрутер — это профессия, которая требует постоянного обучения. Поэтому при найме такого специалиста я рекомендую обращать внимание на то, следит ли он за трендами на рынке труда (размещает вакансии только на специализированных сайтах или ищет другие каналы), читает ли профессиональные блоги, телеграм-каналы, группы HR-сообществ, смотрит ли тематические вебинары.

Хороший специалист должен понимать, сколько стоит подбор нового сотрудника для работодателя, а значит, разбираться в аналитике. А оценивать работу HR-специалиста собственникам я советую не по количеству набранных в штат сотрудников, а по количеству людей, прошедших испытательный срок.

8. Обман и недосказанность.

Обман и недосказанность на этапе поиска персонала — это одна из самых распространенных причин того, почему новые сотрудники увольняются в период испытательного срока.

На собеседованиях рекрутеры часто замалчивают важную для соискателя информацию (точный список должностных обязанностей, вспыльчивый характер руководителя, особенности взаимодействия между подразделениями, задержки в зарплате, система штрафов в компании и т.д.). Кандидат устраивается на работу, затем довольно быстро разочаровывается и увольняется.

Ошибка рекрутера стоит дорого для собственников бизнеса. И дело не только в деньгах, но и в репутации, ведь уволившиеся сотрудники, которые чувствуют себя обманутыми, охотно делятся негативом с окружающими.

Чтобы не было разочарованных соискателей и неожиданных увольнений, нужно максимально подробно обсуждать должностные обязанности, варианты оформления, систему вознаграждения, внутренние процессы компании на собеседовании. Все, что оговаривалось на собеседовании, должно быть прописано в job offer.

9. Странные критерии при поиске персонала.

Устраиваясь на работу, кандидат ожидает, что прежде всего будут оцениваться его soft и hard skills. Но в некоторых случаях HR-специалисты усложняют задачу, ориентируясь на модные тренды. Например, дают заполнить большое количество психологических тестов или же ищут кандидатов по знаку зодиака.

Когда вместо того, чтобы спрашивать о компетенциях, рекрутер задает вопросы о «звездах», доверие к нему резко падает.

Проверить hard skills кандидата можно с помощью тестового задания, soft skills изучаются с помощью интервью, проективных вопросов. Во многих компаниях есть чек-листы для оценки соискателей или матрицы компетенций для каждой должности. Расписав, какими компетенциями должен обладать сотрудник на определенной должности, можно составить список вопросов и оценивать кандидата, не ориентируясь на «звезды».

Мне бы хотелось, чтобы собственники компаний и сами HR-специалисты понимали, что HR-отдел — это амбассадоры бренда работодателя. Непрофессиональным подходом к подбору персонала легко поставить пятно на репутации компании.