«Попрыгунчики» и «пельмени» – как отсеять ненужных кандидатов на работу. Опыт компании «Дахмира»

Учредитель группы компаний «Дахмира» Александр Шуляковский поделился своим опытом самостоятельного найма сотрудников. Он продемонстрировал поэтапные действия, которые помогают ему не тратить время на неподходящих соискателей и быстро находить нужного.

– Я искренне убежден, что пока у вас работает менее 50 человек, обращаться в кадровые агентства глупо. Я делал это много раз, но всегда безрезультатно.

Поделюсь своим опытом самостоятельного отбора сотрудников.

Чтобы нанять человека, надо сделать 3 шага:

1. Составить объявление.

2. Составить таблицу соответствия вакансии.

3. Провести не менее 3 этапов собеседования.

Расскажу подробнее об этих шагах.

Какое объявление составлять

Мы практикуем два стиля объявлений:

1. Завлекающий. На нем я не буду останавливаться. В таком стиле написано 95% текстов вакансий. Это, к примеру, обещания достойной оплаты труда, дружный коллектив, полный соцпакет и т.д. Объявление часто сопровождается слегка завышенной зарплатой, которую зачастую «обоснованно» опускают на собеседовании.Мы используем этот стиль только при подборе персонала на старте проекта или когда срочно нуждаемся в ценном кадре.

2. Фильтрующий. Он экономит массу времени, которое ушло бы на перечитывание десятков унылых резюме плавно перетекающих с работы на работу «пельменей» (так я называю тех, кто просто отбывает на работе трудодни).

Верх совершенства, которого лично я достиг 1 раз в жизни – написать такое объявление, на которое откликнется только1-3 человека и все подойдут. В 2009 году на мое объявление откликнулся только 1 человек, который стал вторым по крутости моим учеником, а впоследствии – моим партнером. Дословно не вспомню, но примерно объявление было таким:

«Ищу человека, с правами и мозгами, готового работать по колено в... с утра до вечера, почти без выходных. Гарантируется интересная и очень тяжелая работа, и если повезет – что-нибудь заплатим». Это, конечно, брутальный пример. Но он на данный момент в моей практике оказался самым эффективным.

Чем полезна таблица соответствия

Я поставил таблицу соответствия вакансии на второе место, хотя это самое главное в подборе людей. Пользуясь ею, обычный секретарь может без всяких курсов по подбору персонала отбирать вам сотрудников и проводить первичное собеседование.

Вот в чем ее суть:

Каждую вакансию я расписываю 1 раз, но долго. В ней 9 пунктов, хотя объективно на большинство должностей вполне хватает 3-5. Объем – примерно 2-3 страницы. После этого таблица соответствия не меняется много лет (самой старой из моих таблиц 5 лет).

Ниже я приведу некоторые из разработанных мною критериев, которые наиболее точно подойдут бизнесу из разных сфер. Однако обращаю ваше внимание, что у каждого работодателя они будут разными.

Критерий 1. «Чтобы дорого стоить, надо не только знать себе цену, но и пользоваться спросом». Это означает – адекватные ожидания от зарплаты в зависимости от возраста и опыта. Фильтр не проходит 50-60% кандидатов.

Соотношение возраста-опыта-должности я представил в виде таблицы. Оно зависит от сферы деятельности и позиции.

С такой таблицей можно легко выкинуть резюме всех, кто просит больше, чем стоит на рынке.  В таблице может быть много поправок, необходимо вводить коэффициенты. Например, бухгалтер в 24 года может быть уже с 3х-летним опытом главбуха, и поэтому он может стоить дороже 30-летнего бухгалтера без опыта.

Критерий 2. Мы отсеиваем «попрыгунчиков» – тех, кто часто меняет место работы. Причем, чем старше человек, тем более негативно я это воспринимаю.

Неопределившийся 21-летний парень – это норма. 35-летний сотрудник, меняющий работу каждый год – это приговор. Прежде всего, вам. Вы потратите несколько месяцев, чтобы его обучить, а потом он поплывет дальше.

Для каждой должности надо определить свое понятие «частая смена работы». Например, если мерчендайзер меняет работу раз в полгода – это нормально. Если главбух меняет работу раз в 2 года – надо задуматься.

Критерий 3. Давайте называть вещи своими именами – есть разряд сотрудников, «гнилых» изнутри. Тех, кто легко создает проблемы. Самые опасные – жулики, которые воруют отовсюду сотрудников. Это могут быть как руководители компаний, так и сами сотрудники, которые идут с идей взять ваше (например, клиентскую базу) и принести потом куда-то, чтобы продать.

Приведу некоторые приметы, по которым я их определяю:

• Специалист из узкой сферы, который меняет работу

Пример: торговал носками в одной компании, потом пошел в другую из этой же сферы. Скорее всего, прихватив клиентскую базу.

• Если на собеседовании соискатель плохо отзывается о прошлой работе. Есть риск, что уже через месяц он будет сеять внутри вашего коллектива негатив и критиковать вас

Очень важно всегда спрашивать о прошлой работе. Нормальные люди не будут говорить плохо о том, с кем они проработали много лет (помните – попрыгунчиков мы уже отсеяли).

• Если человек еще работает, я спрашиваю телефон руководителя. Становится понятно – человек предупредил о своем уходе или взял больничный и ходит по собеседованиям

Все вышеперечисленное может не означать, что человек плохой, но вероятность высока.

Критерий 4. Достижения. В зачет у меня идут любые: от увлечения шашками до красного диплома в ПТУ.

Любое достижение, к которому человек шел несколько лет и пришел к спеху, характеризует его как минимум как бойца. Конечно, если вы ищете юриста, то лучше красный диплом, чем золотая медаль по пулевой стрельбе. Но и то, и другое гораздо лучше, чем ничего.

Странно, но многие люди в резюме пишут много бесполезного («русский и знание Майкрософт – в совершенстве») и забывают про реальные достижения – те, к которым идут много лет, а не три дня на интенсивных курсах. К таким достижениям относятся, к примеру, высокий средний балл в институте, спортивные показатели, похудение, воспитание 2 и более детей, знание более 3 языков, научные работы.

Критерий 5. Неординарность. С неординарными людьми как минимум весело. Я не отсеиваю человека по критерию прически, одежды, вероисповедания, желаемого графика работы, образа жизни. В моей практике хорошими сотрудниками были как мальчики с сережками в ушах, так и девочки в кедах и малиновых колготах.

Но баланс все же нужен. Лучше, чтобы секретарем была обычная девушка в приличной юбке, чем эмо.

Отмечу, что сквозь фильтр вашей таблицы может не пройти какой-то очень ценный сотрудник, но такова жизнь. Нигде нельзя получить 100% результат. Фильтруя людей, вы получаете гораздо больше плюсов, чем минусов от теоретической потери супер-сотрудника.

Как сэкономить время на собеседовании

Прежде чем пригласить соискателя на собеседование, вам сэкономят время 2 предварительных этапа:

Этап 1. Отбор по таблице соответствия. Любой ваш сотрудник отбирает кандидатов, которые прислали резюме на написанное вами объявление (желательно объявление фильтрующего типа).

Этап 2. Разговор по телефону. Прежде чем назначить собеседование, поговорите 10-30 минут по телефону.

Я практически не встречал тех, кто этим пользуется. Большинство работодателей пренебрегает этой возможностью. И каждый раз, разговаривая по телефону с соискателем, я слышу: «Давайте я к вам приеду». Люди настолько не уважают свое и ваше время…

Вы удивитесь, как быстро можно понять, подходит ли вам этот человек. Хотя этот навык придет не с первого-второго звонка.

Получасового разговора достаточно, чтобы отсеять тех людей, которые вам очевидно не подходят или которым не подходите вы.

Напоследок хочу дать еще один совет.

Сотрудники всегда будут вас неприятно удивлять, но ваша задача помнить, что каждый сотрудник – это ваш успех и ваш провал. Если он плохой – это ваша вина. Только ваша. И злиться нужно  только на себя. Но никогда не говорите, что все люди плохие. Надо просто постоянно учиться отбирать хороших.