Управление персоналом
8 декабря 2020«Деньги не помогут — нужно ощущение движа». Наш топ-5 материалов о мотивации персонала
Как сделать сотрудников своими союзниками в борьбе за клиентов, прибыль и общий результат? Какие методики мотивации работают, а какие давно устарели? Собрали 5 полезных материалов о том, как эффективно вовлекать персонал в рабочий процесс и какие инструменты подходят для этих целей лучше всего.
«Деньги - самая неэффективная мотивация». Как выбрать кнут и пряник для сотрудников
Первый заместитель директора evo wellness club Татьяна Романович рассказала, как подобрать грамотную мотивацию для персонала в сфере услуг.
Вот несколько ключевых тезисов:
- В компании должны быть установлены KPI и система наказаний (штрафов) - без них будет сложно контролировать эффективность работы персонала
- Система KPI должна быть абсолютно у любого сотрудника: от уборщицы до директора
- Наказывать и штрафовать можно только аргументированно и «справедливо», иначе мотивация будет иметь обратный эффект
- Мотивировать сотрудников денежными бонусами - неэффективно. Лучше отмечать достижения и успехи работников дополнительным выходным, поощрительным обучением или подарком в соответствии с интересами человека
- Геймификация позволяет проще и быстрее достигать целей. Руководитель может устраивать конкурсы и соревнования для сотрудников с призами, чтобы стимулировать продажи, повышать качество сервиса и т.д.
- Введенные в компании правила должны соблюдаться всегда и без исключений - для всех сотрудников и в любых обстоятельствах
Подробнее о том, как подобрать систему мотивации для персонала, - читайте в материале.
«Платят - работаю. Не платят - сплю!» Как покончить с эгоизмом сотрудников и сохранить контроль над бизнесом
«Решать проблемы со своей командой нужно до того, как вы начали увольнять» - уверены учредители Interim Business Association Олег Афанасьев и Николай Иняхин.
Каждую возникающую проблему нужно рассматривать как задачу в рамках проекта:
- Каждая задача должна быть переформатирована в цель SMART
- Каждая цель SMART должна быть проработана с точки зрения определения оптимальной стратегии ее достижения
- Каждая стратегия должна быть разбита на шаги тактического плана действий
- Каждый шаг должен в виде задачи быть делегирован кому-то из подчиненных, а исполнение - проконтролировано. Кроме этого, на регулярных встречах и в отчетах вам нужно дать обратную связь подчиненному
- Из каждого цикла управленческих действий должен быть вынесен «урок». Обязательно нужно понять: благодаря чему мы победили или проиграли очередной раунд нашей борьбы за выживание.
Сотрудники в итоге должны стать психологическими партнерами собственника и покончить с эгоистическим поведением по принципу: «Платят - работаю. Не платят - сплю».
Как научиться решать проблемы, чтобы добиться от команды поддержки? Читайте - в материале по ссылке.
«Никакие "фишки" не заставят людей работать» - как повысить вовлеченность персонала сегодня
«Работник должен быть не просто "руками", но головой, чтобы решать проблемы, а не выполнять приказы» - таким видят хорошего сотрудника руководители. Но как этого добиться?
Топ-менеджеры известных компаний рассказали о том, как сохранить вовлеченность персонала в условиях кризиса. Вот несколько ключевых тезисов:
- Размер компенсации уступает место вопросам, связанным с целью и смыслами. Вовлеченный сотрудник способен ответить на вопрос: «Зачем я это делаю?»
- На смену удовлетворению от работы приходит понимание персонального и профессионального развития в организации, причем руководитель из босса становится коучем, ментором и наставником
- Оценки эффективности по отчетным периодам в виде KPI становятся менее актуальными и уходят в прошлое
- На смену годовому ревью приходят регулярные обсуждения, которые подчеркивают ценность и важность каждого из сотрудников, руководители учатся слушать и слышать мнение своей команды, вовлекая ее в стратегические задачи
- Отношения в компании становятся более открытыми: для создания здоровой атмосферы и поддержания эффективного уровня работы и вовлеченности сотрудников руководители больше не сидят за закрытыми дверьми в своих кабинетах
- Нельзя работать с вовлеченностью спорадически, время от времени. Это не проектная работа, а системная, предполагающая постоянный фокус
Узнать больше о том, как повысить вовлеченность сотрудников в работу, - можно по ссылке.
«Массажист разминает им тельца - никакой психолог не нужен». Как не допустить выгорания сотрудников
Важно не только поощрять инициативу, но еще и защищать сотрудников от деструктивных процессов, например, от выгорания. Для этих целей некоторые организации даже нанимают психологов. Руководители нескольких компаний рассказали о том, какими способами борются с выгоранием у сотрудников и на что готовы, чтобы не потерять ценные кадры.
Вот несколько методов борьбы с выгоранием, которые используют в крупных компаниях:
- Штатный психолог для персонала. Именно специалист должен помочь человеку разобраться: беспокоят личные причины или он выгорел на работе
- Сеанс у массажиста прямо в офисе - помогает переключиться и размяться после многочасовой сидячей работы
- Объятия и открытый разговор - дает сотруднику возможность почувствовать, что он услышан и компания приложит все усилия, чтобы решить проблему, которая его беспокоит
- Наставник или ментор для начинающих сотрудников - помогает сориентироваться в информационном потоке и снизить стресс при адаптации
Возможно ли избежать выгорания сотрудников или придется смириться с тем, что некоторые не выдержат напряжения? Подробнее об этом - в материале по ссылке.
Как начальство убивает желание работать: правдивые истории о демотивации
Управляющий партнер Международной Академии Человеческого Капитала IHCA Сергей Колесников рассказал, какое поведение и поступки руководства демотивируют сотрудников.
Итак, вот какие ошибки чаще всего совершают боссы:
- Начальник не способен доверять подчиненному. Если руководитель поручает сотруднику задачу - он должен верить в то, что у его подчиненного все получится, и дать ему свободу действий. Причем дать свободу - это не «спихнуть» на подчиненного все проблемы и ждать результат. Это - ставить цели и определять точки контроля, ясные для подчиненного
- Руководитель не умеет благодарить. Нередко начальники не обращают внимания на серьезные заслуги, а вот за факапы - отчитывают всегда, причем зачастую это происходит на совещаниях, в присутствии других коллег
- Управленец игнорирует чужое мнение. Если начальник требует от команды новых идей, но затем все равно делает по-своему - это может свести на нет любую инициативу и энтузиазм
- Руководитель сам демотивирован. Когда сотрудники демотивированы, с этим должен разбираться руководитель. Но и когда проблема возникает у самого руководителя - он сам должен разруливать ситуацию
Как не допускать подобных ошибок и что делать, если нужно их исправить? Подробнее об этом - в материале по ссылке.