«Фан», «движ», «пилюля». Что бизнес на самом деле хочет от командных тренингов

Зачем компаниям нужны командные тренинги? Владелец тренингового центра «Квадратный апельсин» Василий Пронь заметил: зачастую далеко не ради работы с командами. Какие запросы скрываются под заявкой на командообразование и чему компаниям нужно учить персонал на самом деле, Василий поделился на своей странице в Facebook. Публикуем с разрешения автора.

- К концу года тема командообразования актуализируется среди компаний. И каждая под командообразованием понимает свое. Я составил несколько типов настоящих запросов компаний и проанализировал, как с ними работать тренерам и как корректировать свои запросы компаниям.

---

1. «Фан». Такие компании хотят получить тренинг с широкой темой для выпуска накопившегося пара. Важная задача, и вполне реальная. По крайней мере, это лучше, чем просто «бухнуть вместе».

Что делать? Таким компаниям я стремлюсь давать дополнительно информацию об управлении чувствами, стрессоустойчивости.

2. «Профилактика». Чаще встречается в представительствах международных компаний. Четкого запроса у них обычно нет, но есть понимание необходимости (в худшем случае требование иностранного руководства, франчайзи) о регулярном обучении.

Что делать? Особого результата от тренинга без четкого запроса ждать не стоит, но сам подход к регулярному обучению похвален. В этих случаях я стремлюсь все же прояснить актуальные запросы и встраивать их в запрашиваемый тренинг.

3. «Волшебная палочка». Компании ожидают, что тренинг (тренер) за 0,5−3 дня сделает команду вместо руководства. Например, из свежесобранных сотрудников в новом отделе или при смене руководителя и его страхе, что ничего не получается, или при пассивности руководителя.

Что делать? Первое - это развеять иллюзию. Никто. Никогда. Не сделает команду за вас. Второе - предлагать руководителю тренинг развития лидерских качеств. Команду имеет смысл трогать только после этого. И то не всегда.

4. «Пилюля». Внутри коллектива таких компаний существует конфликт и есть ожидание, что тренинг решит его.

Что делать? Снова развеять иллюзию. Тренинг - это не решение конфликта, а обучение. Поэтому либо руководитель решает проблему со сторонами конфликта, либо пользуется услугами медиатора. И только после решения острого конфликта для восстановления командной атмосферы может быть полезен тренинг командного взаимодействия.

5. «Движ». Похоже на тип «фан», но задача чуть смещается в стремление активизировать команду, нагрузить двигательным, телесным опытом. Такой вариант полезнее для людей «интеллектуально-кресельного» труда. И этот запрос вполне соответствует тренингу по командообразованию.

6. «Лидерка». Это желание развить лидерские качества у сотрудников, но вот только не на том тренинге… Часто встречается заблуждение, что по этой теме эффективно будет краткосрочное обучение. Такие заказы чаще встречаются для руководителей среднего звена и выше и от сетевых структур.

Что делать? Этот запрос гораздо серьезнее тренинга командообразования. В обучении лидерству важнее «длинный» формат. С домашними заданиями, серьезной работой с намерениями и ценностями, возможно, с практикой-супервизией, индивидуальной работой.

Базовая программа развития лидерских навыков у нас длится 4 сессии по 2,5 дня через 2−3 месяца. И когда мы сократили интервалы до 1 месяца, менеджеры не успевали их «переварить» и внедрить.

Поэтому если у вас такой запрос - планируйте работу с этой темой серьезно и на протяжении как минимум полугода.

7. Командное взаимодействие. Это тренинг о навыках нахождения в команде. Как в роли лидера, так и в роли участника команды. Адекватный заказ по этой теме связан с необходимостью выявить лидеров (диагностическая часть) для кадрового резерва компании, возможного роста, а также развить навыки работы в команде - в том числе и навык поддержки лидера (а этого, как показывает практика, очень многим не хватает).

8−9. «Знакомство», «разбить группировки». Компаниям с запросом «знакомство» нужно познакомить сотрудников между собой. Представление друг о друге в таких коллективах узкое, чисто деловое, рабочее. В той же категории и запрос «разбить группировки» - это ситуация, когда сотрудники общаются в узких группах, но с трудом выходят за их рамки.

Что делать? Если узость коммуникации влияет на процессы в компании, то запрос вполне эффективен. На тренингах необходимо максимально красиво ротировать участников в микрогруппах, простраивать динамику. Использовать задания командные с активным коммуникативным акцентом.

10. Скрытое командообразование. Бывает, компании хотят провести другой тренинг, но при этом решить задачу из вышесказанного списка. Так как объявление о тренинге по командообразованию может вызвать сопротивление в случае напряженностей в команде.

Что делать? Вполне адекватный запрос. Действительно, иногда лучше не объявлять сотрудникам, что они идут на тренинг по командообразованию - этим вы окажете им медвежью услугу. А простраивать вторым планом к тематическому тренингу командное взаимодействие.

11. Подготовка к изменениям. Часто речь тоже о «скрытом командообразовании» в силу того, что не всегда изменения афишируются. А изменения могут быть от сокращений, смены собственника, разделения на подразделения, слияние и так далее.

Что делать? В этих случаях задача тренинга часто в том, чтобы «научить пользоваться удочкой» - дать инструменты для обеспечения себя ресурсами. Иногда он совмещен с диагностикой лидеров, потенциально способных взять на себя лидерство в изменениях. Иногда это включает еще работу с намерениями.

12. «Убеди». Рациональный запрос, чтобы участники сделали выводы о том, чем выгодна команда, ну и… что она вообще выгодна (а это не для всех бизнес-моделей и ситуаций так).

Что делать? В некоторых случаях это бессмысленный запрос. Но он подходит для коллективов с динамичными, импульсивными, сильными одиночками и высокой конкуренцией между ними внутри. Тут хорошо использовать симуляции, игры с ненулевой суммой (такие, где выигрыш одного не означает проигрыш другого), практические кейсы, задания на взаимодействие.

13. «Коммуникативка». Это запрос не на командообразование, а просто на навыки коммуникации. К сожалению, даже базовыми инструментами типа «просьба», «отказ», «требование», «благодарность» - у нас многие (даже руководители) не сильно эффективно владеют. Я уже не говорю про базовые диагностические навыки, учет эмоционального состояния, коммуникативную модель сообщения и акценты в ней.

Этот список - не полный, но некоторый предмет для размышлений. Желаю компаниям осознанности в запросах и адекватных тренеров, которые их «прочтут» и выполнят должным образом. А тренерам - адекватных заказчиков, которые четко формулируют запрос и понимают, что будет полезно именно для них.