Фокус на Человеке. Как белорусский банк достигает высоких финансовых результатов с опорой на социальную миссию

Белагропромбанк стал обладателем наград сразу в нескольких номинациях престижной премии «Бренд года — 2021». Особенно отметили достижения банка в области КСО и развития HR-бренда — Гран-при в «Социальной номинации», а также победы в категориях «Лучший работодатель» и «Работа с локальными сообществами». Оценены и достижения в области маркетингового продвижения продуктов банка, эффективность коммуникационных кампаний, проводимых банком среди целевой аудитории.

Встретились c менеджерами Белагропромбанка и узнали, как «фокус на человеке» помогает строить сильный бренд и привлекать лучшие кадры на рынке труда.

«Дневники» для сотрудников и карьерограммы на будущее — как банк выстроил социальную программу для сотрудников

Максим Басалыга, заместитель директора Центра по работе с персоналом ОАО «Белагропромбанк».

— Награды премии «Бренд года» стали кульминацией двухлетней работы по внедрению новой корпоративной культуры.

В основе нашей корпоративной культуры лежат три ключевые ценности: Родина, Семья и Человек. Именно Человек — основной вектор нашей кадровой политики и корпоративно-социальной ответственности. К этому мы пришли, когда основательно пересмотрели систему ценностей в 2020 году. Тогда банк начал активно заниматься автоматизацией и оптимизацией многих процессов, произошло заметное изменение штатно-организационной структуры и, как следствие, сокращение штата. Это был период глубокой трансформации. Безусловно, эти изменения не могли не отразиться на микроклимате в коллективе. Нужно было позаботиться о наших сотрудниках, показать им, насколько они важны и ценны для компании — не на словах, а на деле.

Также фокусироваться на людях нас, как ни странно, подтолкнула пандемия. Мы увидели, что для многих работников приоритеты сместились в пользу здоровья, семейных ценностей. Поэтому мы просто обязаны были отреагировать на их запрос и существенно повысить их социальную защищенность.

Безусловно, получение прибыли играет и будет играть ключевую роль в работе банка. Но работники и их семьи могут рассчитывать на то, что часть этой прибыли в виде системы льгот и различных преференций будет направлена в их адрес. С учетом всех этих факторов Белагропромбанк решил разработать эффективную программу для поддержки и благополучия сотрудников. Главная ее цель — повысить уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала.

Что входит в программу социальной защищенности сотрудников?

1. Поддержка в случае сокращения.

Оптимизация штатной численности, вызванная трансформацией бизнес-процессов и массовым внедрением цифры, — это тренд рынка труда в Беларуси и во всем мире: оптимизируются внутренние процессы, высвобождается человеческий ресурс и потенциал. Но мы не бросаем работника на произвол судьбы — для каждого, кто подлежит сокращению, есть ряд преференций и гарантий.

Например, ни одна вакансия в банке не закрывается внешним кандидатом, если сокращаемый сам от нее не откажется. А если не удастся найти место в банке, то мы подключаем наших клиентов и партнеров — как говорится, берем за руку и трудоустраиваем у другого нанимателя.

Если и этот инструмент не срабатывает, банк берет на себя расходы по переобучению работников, чтобы они могли получить новую востребованную профессию. При этом наша служба по работе с персоналом, при необходимости, проводит обучение и дополнительные консультации для сокращаемых — например, учат, как вести себя на собеседовании, подчеркивать конкурентные преимущества.

2. Понятная и прозрачная система оплаты труда.

Каждый наш сотрудник понимает, из чего складывается его зарплата, какие KPI напрямую влияют на доход, каким образом он может заработать больше. Он видит минимальный и максимальный уровень заработной платы. Мы даем четкую инструкцию, чтобы была возможность при желании зарабатывать больше.

В результате работники увидели, где можно заработать. Многие выбирали должности, где фиксированная часть зарплаты меньше, зато больше возможностей для получения премий. Некоторые, наоборот, предпочитали стабильный достаточный оклад и спокойную размеренную работу. У каждого есть выбор.

3. Построение «карьерограммы».

Каждый работник может определить, как ему строить свой путь в компании, на какие позиции он может претендовать. Система максимально автоматизирована. Работник может увидеть свою будущую карьерограмму — на какие должности он может продвинуться. Достаточно нажать «две кнопки», чтобы осуществить диагностику своих компетенций для будущей должности. Если у сотрудника достаточно навыков и умений, он сразу попадает в базу внутренних кандидатов. Заявки из нее рассматриваются, даже если в подразделении еще нет вакансий. Мы работаем с кандидатами 2−3 месяца, иногда полгода — планомерно готовим их, а затем переводим или повышаем в должности. Они понимают, что реально выстроить карьеру в банке, если есть потенциал, желание и силы для обучения.

4. Комплексная система оценки персонала «КЛАД».

В период трансформации банка мы столкнулись с тем, что далеко не все руководители давали работникам обратную связь о качестве их работы, требованиях, которые формируют ценностную среду в подразделении. Из-за этого работник не знал о своем положении в трудовом коллективе, не понимал, как оценивается его работа. По сути, не была сформирована система координат, что мешало развитию и адекватной оценке собственной работы.

Для устранения этих недостатков в банке была внедрена система оценки «КЛАД». Система полностью автоматизирована и максимально анонимна, что позволяет получать объективные данные и принимать на основании ее результатов прозрачные и справедливые управленческие решения.

С ее помощью каждого сотрудника оценивают по 4 блокам:

• Компетенции. Каждые полгода проводится тестирование сотрудника, исходя из требований профиля должности, которую он занимает. Регулярно тесты пересматриваются — это заставляет сотрудников заниматься самообразованием на постоянной основе. Должен отметить, что в банке, по сути, функционирует корпоративный университет. И это не только профессиональное обучение — это развитие личностных качеств, развитие способностей, менеджерского потенциала, глубокое погружение в психологию человека и сферу межличностных отношений.
• Лидерство и восприятие в коллективе. Коллеги регулярно анонимно оценивают коммуникативные и личные качества друг друга методом 360 градусов, а также осуществляют самооценку.
• Анализ KPI. Это оценка работы сотрудника с точки зрения выполнения им ключевых показателей эффективности. За выполнение KPI сотрудники получают ежемесячно премию, но процент выполнения доведенных показателей также учитывается и при подведении итогов комплексной оценки.
• Достижения и упущения в работе. Это могут быть какие-то измеримые достижения или отмеченные коллегами или руководством заслуги и недостатки в работе. В отдельных случаях этот инструмент используется менеджментом как дополнительная форма нематериальной мотивации. Поверьте, даже нам, уже взрослым и опытным людям, всегда приятно, когда твои даже самые незначительные успехи замечают и дают им оценку.

В итоге у каждого сотрудника появилось что-то вроде дневника, в котором он получает оценки по 5-балльной шкале. Хорошо то, что каждый может повышать свою оценку за счет личных сильных сторон. Например, он может не в полной мере выполнить KPI, но при этом получить высокие оценки за инициативность или внесение предложений по улучшению внутренних процессов — одно будет компенсировать другое.

По итогам каждого полугодия все баллы суммируются — работник получает среднюю итоговую оценку. В зависимости от нее принимаются управленческие решения. Если сотрудник имеет 1−2 балла, мы предупреждаем его, указываем на что ему нужно обратить внимание и исправить. Если в следующем полугодии ошибки не будут учтены и исправлены, мы с таким сотрудником прощаемся.

Те же, у кого средний балл 5 и выше — получают премию, имеют приоритет при отборе на вышестоящую должность, даже если не хватает образования или стажа. Кроме того, они имеют право на первоочередное обучение за счет средств банка и многое другое.
Сначала эта система воспринималась с иронией, но теперь это важный действующий инструмент. При этом вся накопленная информация в ходе оценки используется при формировании различного рода аналитики и статистики, а также формировании в автоматическом режиме характеристик и иной кадровой документации.

5. Цифровой университет для сотрудников и не только.

Образование и обучение стало частью культурного кода нашего банка. Мы также стали развивать обучение, не связанное с профессиональными компетенциями: образовательные программы в области менеджмента и психологии, курсы по повышению стрессоустойчивости. К слову, курсы востребованы не только самими работниками, но и членами их семей. Например, для детей мы организуем лагерь дневного пребывания, где они занимаются углубленным изучением английского языка, привлекаются к тестированию банковских продуктов.

Также мы сами стали обучать — не только сотрудников, но и студентов, клиентов, партнеров.

6. Широкий социальный пакет.

На сегодня наш социальный пакет один из самых широких не только среди банков, но и среди всех компаний страны. И это не только материальные поощрения (хотя как раз система дополнительной материальной поддержки персонала во многом является нашим ключевым конкурентным преимуществом) — это и обучение, и оздоровление детей наших коллег, в том числе за границей; и организация на базе банка ежегодного образовательного лагеря (изучение на продвинутом уровне английского языка и IT-дисциплины); поддержка бывших работников пенсионного возраста и многое др.

К сожалению, из-за коронавируса банк потерял некоторых сотрудников. У многих из них остались несовершеннолетние дети. В такой ситуации банк взял на себя обязательства до наступления совершеннолетия оказывать им материальную поддержку.
Мы выплачиваем бюджет прожиточного минимума на каждого ребенка ежемесячно. Таким образом мы поддерживаем материально семью, которая осталась без кормильца. И эта практика социальной поддержки семей сотрудников банка будет у нас постоянной.
Для чего мы это делаем? Нам важно создать сплоченный, доверяющий нанимателю, верящий в общее дело коллектив.

Социальная программа для сотрудников будет развиваться

Расширение социальных программ для сотрудников — это общемировой тренд и будущее всех успешных компаний. А те, кто не сможет перестроиться в ближайшие год-два и будет по-прежнему считать, что люди — это инструмент или ресурс, к сожалению, потеряют перспективы для роста и развития.

Буквально завтра на работу придут представители молодого поколения с новыми ценностями — они с рождения в цифровом мире, не держатся за работу. За несколько лет они могут сменить несколько профессий — это новая норма. К ней надо не просто приспосабливаться, а готовиться. Искать такие варианты социальных программ, которые заставят кадры задерживаться и ценить свою работу.

Мы также поняли, что нет смысла просто наполнять соцпакет «плюшками» и «фишками». Большинство из модных HR-новинок на рынке на самом деле не особенно-то нужны большинству сотрудников. Например, мы обсуждали возможность оплаты такси для сотрудников. Поначалу нам показалось это отличной идеей, но потом мы стали разбираться и выяснили, что у большинства — личные автомобили или есть возможность предоставить служебный транспорт. Т.е. такая новинка в соцпакете на практике мало кому интересна. Мы перестали гоняться за трендами и сфокусировались на создании сильной основы.

Наша социальная программа продолжит развиваться. Принципы останутся прежними. Мы поняли, что это работает. Каждый год мы проводим анонимный опрос, чтобы понять, насколько соцпакет и программы поддержки отвечают нуждам и запросам команды. Коллеги дают обратную связь, указывают на преимущества и недостатки. Мы эту информацию систематизируем и делаем выводы, чтобы реагировать.

«Конкурс бизнес-идей и волонтерство» — как реализуются КСО-проекты

Марина Руднева, начальник сектора внутреннего маркетинга Управления маркетинга и общественных связей ОАО «Белагропромбанк».

— Белагропромбанк — это организация с высокой социальной направленностью и ответственностью не только перед своими работниками и членами их семей, но и перед населением всех регионов, в которых банк ведет свою деятельность. Банк рассматривает инвестирование в социальную сферу как важнейший элемент устойчивого развития регионов. Сотрудники банка поддерживают инициативы и сами предлагают проекты, направленные на развитие и помощь. Речь идет как о внутренних проектах и конкурсах, которые, например, содействуют развитию предпринимательства в Беларуси, так и о волонтерстве наших сотрудников в благотворительных инициативах.

«Агро 3.0»

Расскажу о проекте «Агро 3.0», который высоко оценили на премии «Бренд года». Основная его цель — раскрытие потенциала молодых людей в Беларуси. Мы предложили участникам попробовать свои силы в решении актуальных бизнес-задач — они рассматривали реальные кейсы предпринимателей и компаний, клиентов банка, генерировали бизнес-идеи. Всего в проекте приняло участие более 500 человек, самые яркие предложения и идеи получили призы и, что самое главное, начали реализовываться.

Проект поощряет инициативу, помогает молодежи поверить в свои силы и начать действовать. К тому же, это полезно и для бизнеса, т.к. именно молодежь предлагает нетривиальные и креативные идеи и решения, которые могут быть очень полезны для развития предпринимательства.

В «Агро 3.0» мы не только ждем идей от участников, но и сами обучаем их, предлагаем получить опыт питчинга проектов, консультации опытных и авторитетных менторов. Т.е. мотивацией для участия становятся не только призы, но и реальное практическое обучение и нетворкинг.

В банке созданы Центры притяжения Igrow. Участники проекта становятся его резидентами. Они имеют возможность, если им интересно развитие малого и среднего бизнеса, участвовать в образовательных мероприятиях, конкурсах стартапов. А все предложения наших участников — не теряются, а сразу попадают во внутреннюю систему банка работы с инновациями. Эксперты анализировали, насколько предложения могут быть полезны и интересны для банка, как их можно реализовать.

Во время проведения таких проектов, как «Агро 3.0», формируется экосистема конкурса. В нее включены как сами участники, так и менторы, представители бизнес-сообщества, клиенты банка, авторитетные спикеры, которых мы приглашаем, члены жюри, медиа, которые этот проект освещают, и многие другие. Это в первую очередь большая сеть полезных контактов, которая в любом случае пригодится каждому участнику. Мы часто видим, что проекты продолжают реализовываться и работать уже после завершения конкурса — это главный показатель эффективности.

В этом году стартовал проект «Агро 4.0», который банк организовывает совместно с ЗАО «Техника и коммуникации», организатором выставки Tibo. Именно поэтому основное направление кейс-чемпионата — цифровизация бизнеса. Весь конкурс проходит онлайн, «очно» пройдет только финал. И состоится он именно в рамках международного форума «ТИБО-2022». На «Агро 4.0», как и в предыдущих проектах, будут организованы консультационные встречи, а еще мы добавили взаимодействие с менторами. Мы уверены, что во время образовательных мероприятий участники в том числе повысят уровень финансовой грамотности, а также узнают новации цифровизации бизнеса в стране.

Более 130 заявок поступило на конкурс. Завершается второй этап. Кейс-решения участников оценивает экспертное жюри. Совсем скоро узнаем полуфиналистов. Мы сейчас в активной стадии реализации этого проекта и уверены, что результаты будут впечатляющими.

Благотворительность

Ответственность персонала банка под слоганом «Добро своими руками» проявляется в участии сотрудников банка в благотворительных проектах и акциях, инициируемых как банком, так и сторонними организациями и объединениями посредством частной благотворительности, корпоративного волонтерства, донорства.

Вот только несколько инициатив из огромного списка:

• Во многих подразделениях банка есть подшефные семьи. Как правило, это семьи, где есть дети с инвалидностью либо только один родитель, где тяжелое материальное положение. Наши коллеги за счет собственных средств помогают этим семьям. Например, могут собрать набор для школьника, подготовить новогодние подарки, устроить мероприятие или провести транспортировку в учреждения здравоохранения. Многие помогают с обучением — например, готовят 9-классников к поступлению в Минский финансовый экономический колледж, а по окончанию банк предоставляет рабочее место.
• Донорство. Работники собираются компаниями по несколько человек или даже целым отделом и ходят сдавать кровь. Для наших коллег это важно — возможность быть полезным обществу.
• Проект «Мой мир в красках». Профсоюзная организация банка реализует очень душевный проект — «Мой мир в красках». В рамках проекта ведется сотрудничество с отделениями дневного пребывания для инвалидов некоторых территориальных центров социального обслуживания Минской области, в которых молодые люди с особенностями развития рисуют картины. Сотрудники банка с удовольствием приобретают «картины с историей» и для себя, и в качестве подарка. Вырученные средства передаются на развитие творчества этих ребят, а самое главное — они получают обратную связь и понимают, что их работы востребованы. Как сказал классик, значит, это кому-нибудь нужно.
• Карта «Прикосновение». Держатель такой карты делает добрые дела, просто используя карту — совершая покупки, оплачивая услуги. С каждой транзакции клиента по карточке «Прикосновения» Белагропромбанка 0,3% платежа перечисляется на счет благотворительного фонда «Прикосновение к жизни». Банк в солидарность с клиентом перечисляет 0,3% от суммы покупок также в фонд, таким образом удваивая сумму пожертвования. Средства используются для лечения и реабилитации детей с онкологическими и гематологическими заболеваниями.

«Универсальный банк с ориентацией на каждого клиента» — как банк строит маркетинг на персонализации предложений

Наталья Аржаник, начальник Управления маркетинга и общественных связей ОАО «Белагропромбанк».

— Белагропромбанк — универсальный банк. Многие банки на рынке выбирают какой-то фокус: малый бизнес, обслуживание физических лиц, акцент на инновационных сервисах и т.д. Но мы — для всех и каждого.

При этом мы органично сочетаем универсальность с фокусировкой на клиенте. Ставим человека в приоритет. Для каждого клиентского сегмента готовим подходящие банковские продукты/услуги. Например, у нас есть карты для тех, кто активно занимается спортом, для автомобилистов, пакет услуг для пенсионеров, в рамках которого мы предлагаем бонусы и скидки в аптеках, магазинах, а также подарок от банка — чтение электронных периодических журналов «Сваты на пенсии», «Сваты на даче», «Народный доктор», «Наша кухня» в системе «Интернет-банкинг» и «Мобильный интернет-банкинг».

Мы присутствуем в отдаленных регионах, это не всегда прибыльно, но соответствует нашей социальной миссии. Белагропромбанк заботится о клиентах, неважно, речь о городских или сельских жителях.

Персонализация и фокусировка на человеке работает и в коммуникации с корпоративными клиентами. Мы общаемся с малым и средним бизнесом: за 2021 год в режиме оффлайн было организовано 122 обучающих семинара, 418 мероприятий в онлайне (вебинары, мастер-классы, тренинги).

Мы являемся универсальным банком, но при этом видим уникальность наших клиентов, изучаем их потребности, предлагаем им именно то, что им нужно.

Как строится коммуникация с клиентами? Для каждого сегмента выбираем «свой язык общения», стараемся рассказывать о продуктах просто и понятно.

Белагропромбанк фокусируется не только на рекламе своих услуг и продуктов, но и на информационной деятельности. Мы видим, что обществу не хватает базы в области финансовой грамотности и безопасности. Поэтому рассказываем о рисках, связанных с покупками в интернете, объясняем, как правильно пользоваться карточками, чтобы не стать жертвой мошенников и т.д. У нас на постоянной основе проходят обучающие мероприятия: мы ходим в школы, на заводы, в сообщества — объясняем, показываем, предупреждаем.

Также мы понимаем, что банк — это организация, доверие к которой формируется годами. Поэтому взращиваем свою целевую аудиторию, работаем со школьниками и молодежью. Банк гордится своим уникальным продуктом — детской сберегательной программой «Расти большой!», которая проводится с 2008 года. Это вклад на имя ребенка, которым он сможет воспользоваться по достижении 18-летия. На каждый свой день рождения ребенок получает гарантированный подарок от банка. Также в рамках программы среди вкладчиков проводится игра «Подари мечту!». Белагропромбанк растет вместе с ребенком, поддерживает его, помогает начать самостоятельную жизнь — например, оплатить учебу в вузе. Приятным бонусом для участников программы является получение детской платежной карточки БЕЛКАРТ.

Талисманом программы «Расти большой!» является наш маскот Агрик. Он постоянный участник всех детских мероприятий. Посредством взаимодействия с игровым персонажем мы строим эффективную коммуникацию с подрастающим поколением.

Наши рекламные активности работают не только для продвижения наших услуг и продуктов, но и на пользу клиентам. За 2020−2021 годы была реализована серия игр с трансляцией розыгрышей в прямом эфире на телевидении: «Заработай на заначке!», «Тачка за заначку!», «Квартира за заначку!», «Авторалли призов», «Юбилейный урожай призов». В рамках перечисленных игр было подарено более 1 610 000 бел.руб., 17 авто, 7 квартир. Помимо материальной составляющей, банк и вкладчики дарили друг другу массу незабываемых впечатлений — вся Беларусь ждала прямые эфиры на телеканале НТВ-Беларусь, а затем на РТР-Беларусь. Мы точно знаем, как страна напевала рингтон «Ураган призов, это ураган призооов» и радовалась встречам с искрометным юмором Георгия Колдуна и Александра Серикова.

И все это время Белагропромбанк и наши клиенты были одним целым, не просто банком и клиентом. Мы дарили клиентам ожидание чуда и дышали в одном ритме. Проведены были не просто рекламные игры, а реализована стратегия комплексного взаимодействия с потребителем.

И если рассматривать такой подход к рекламным играм с точки зрения фокуса на человеке, то мы дарили, дарим и будем дарить надежды. Наши клиенты жили вместе с нами, следили за розыгрышами, волновались и сопереживали. Это очень ценные эмоции. У нас произошла не просто коммуникация банка и клиента. Посредством этих игр мы стали ближе. Столько людей получили радость от участия, от выигрыша. Мы общались, узнавали истории, делились этими историями с помощью СМИ. Здесь были чувство радости, эйфория, а главное — вера в то, что любой человек может выиграть. Это было на самом деле незабываемо!

Партнер проекта:

Читайте также

• До $ 100 в месяц. Какие ограничения на снятие валюты устанавливают белорусские банки
• Клиентам не нужен лучший банк — им нужен лучший сервис. Как продукт SC-EMPORIUM помогает цифровизировать банковскую среду
• «Союз „телеком + финтех“ захватит рынок» — как цифровые экосистемы вытесняют традиционные банки