Эффективность сотрудников выросла на 40%: как работает осмысленное обучение

В бизнес-образовании на первом месте, как известно, уже не передача знаний, а подходы, помогающие получать и использовать навыки на практике. Но проблема в том, что учить по новым принципам бизнес-школы уже начали — а реальных результатов во многих компаниях до сих пор нет.

Как добиться максимального эффекта от полученного образования? Дмитрий Исмагулов, бизнес-тренер и консультант, партнер компании BusinessTools, советует обратиться к методике осмысленного обучения. В рамках нашего партнерского материала Дмитрий делится несколькими примерами и бесплатной методичкой.

«Главное — их научить, а потом они придумают, что с этим делать»

— Еще лет 15 назад в Беларуси, да и в России тоже, бизнес-знания были труднодоступной ценностью: большинство ресурсов были англоязычные, деловых ивентов не хватало. Бизнес-тренеры мигрировали от клиента к клиенту с типовыми программами.

Многие компании обучали людей ради процесса и предполагали, что после тренингов участники сами придумают, как применить новые знания.

Пример. В 2008 в белорусском офисе одной международной компании бюджет на обучение измерялся 6-значной цифрой в долларах. Но ни в компетенциях, ни в результатах люди сильно не росли, а текучесть кадров была выше средней по рынку. Почему так происходило? Новый топ-менеджер решил разобраться в проблеме и выяснил: линейные руководители в развитие персонала не вникают. Этим занимался исключительно HR-директор, чей годовой бонус зависел от освоения бюджета на обучение и соблюдения нормы тренинговых часов на человека. HR-директор бонусы любил, считать умел. Поэтому учили всех много и несистемно.

Рынок и ресурсы изменились, а подход к обучению — нет

Сегодня уже открыт доступ к многочисленным вебинарам, онлайн-курсам и спискам обязательных к прочтению книг. Продвинутые бизнес-школы оживились. Компании получили возможность выбирать программы, адаптированные для решения конкретных задач, и тренеров, которые подходят команде по психотипу. Но рынок не взорвался от избытка крутых специалистов, во многом — потому что подход к организации обучения остался прежним.

Пример. В 2018 году мы провели исследование, в котором приняли участие 135 компаний, системно развивающих персонал. Оказалось, что около 80% компаний все еще никак не управляли внедрением новых знаний в жизнь и не работали с мотивацией сотрудников. Большинство участников корпоративного обучения не понимали, зачем учатся.

Особенность современного обучения — фокус на вовлечение людей

Получение знаний стало легким, а вот усвоение, наоборот, усложнилось. Например, есть статистика: из 100 человек, начавших онлайн-курс, только 3−4 доходят до конца.

В аудитории то же самое: участники тренингов получают сертификаты, но без должного вовлечения обучение малоэффективно. А все из-за особенности мотивации взрослых людей: цели «освоить навыки аргументации» или «прокачать софт скиллз» не очень привлекательны для мозга. Поэтому в современных учебных проектах передача знаний — это не более 20% от общего объема работ. А главная задача директора по персоналу, руководителя — выстроить для сотрудника вовлекающую, «осмысленную» систему развития.

Как это можно сделать? Работать по принципу «осмысленного обучения». Это система согласованных действий заказчика (руководителя, hr-специалиста) и бизнес-тренера по развитию вовлечения участников на трех этапах проекта: на старте, в процессе обучения и при переводе полученных знаний и навыков в умения.

Один из главных принципов — работа с вовлеченностью.

Пример. Проект «Управление талантами», который несколько лет назад реализовал «Атлант Телеком».

В компании столкнулись с проблемой: не хватало менеджеров среднего звена. Этих специалистов было решено вырастить из кадрового резерва. Несколько лет их обучали, а потом решили проверить полученные управленческие навыки на практике: создали команды, распределили между ними задачи, пообещали реализовать предложенные решения и финансово поощрить лучших (премиями в размере $ 1000−2000).

Один из важных моментов — вовлечение. Благодаря правильной работе с вовлечением люди работали не из-за денег или «обязаловки», а искренне хотели внести вклад в развитие компании.

В каждую из проектных групп (команд) вошли представители разных направлений (продажи, подключения, маркетинг, технические специалисты, ИT и т.д.).

Проектный комитет, состоящий из 6 топ-менеджеров компании, генерировал задачи для этих групп, а также устанавливал сроки подготовки кейса для их решения, исходя из его сложности.

В результате:

• Более 80% участников подтвердили, что благодаря проекту они внедрили в работу полученные во время обучения навыки
• Компания реализовала 17 предложенных сотрудниками решений
• Проект победил в номинации «Выбор профессионального сообщества» на «HR-бренд 2016».

Интересные подробности можно прочитать здесь.

«Осмысленный подход», по нашим оценкам, позволяет серьезно увеличить эффективность обучения. Вот несколько цифр из исследования BusinessTools 2018−2019:

Причем ответственность за успех проекта разделяют все стороны — и руководители компании, и сотрудники компании, которые в нем участвуют, и бизнес-тренеры.

⇒ Как распределять роли во время внедрения осмысленного обучения? Скачайте полезную методичку

Выводы

1. Рынок, ресурсы, подходы к обучению и сами люди изменились. Теперь надо менять отношение к процессу: не тренинг из-за новой хайповой темы, а вовлечение персонала в текущие задачи компании, построение индивидуальных схем развития и только потом — тренинг.

2. В интернете есть все, но от этого не легче: мало владеть информацией, надо мотивировать людей применять ее на благо компании и для собственного развития.

3. Взрослые люди обучаются легче, если:

• Понимают цель происходящего
• Хотят этой цели достичь.

Задача HRD, руководителя и тренера — сделать так, чтобы захотели. «Осмысленный подход», осмысленное обучение помогают закрыть эти боли и сделать инвестиции в развитие персонала более эффективными.