«Понравилось все! — Что будем использовать? — Ничего!» Как зря не потратить деньги на бизнес-обучение

Взрослые люди должны понимать, зачем они учатся, иначе можно потратить бюджет на развитие «вхолостую». Олег Чанов, партнер, руководитель проектов компании Business Tools делится результатами небольшого исследования, проведенного среди белорусских компаний. Оно показывает, почему бизнес-обучение не всегда приносит ожидаемый результат. Выводы могут быть актуальны и для предпринимателей всего постсоветского пространства.

— Многие компании задаются вопросом: как сделать бизнес-обучение эффективным? Как заставить сотрудников использовать новые знания в работе, получив отдачу от вложенных в обучение денег? Ответ прост: взрослые люди должны понимать, зачем они учатся. То есть обучение должно быть осмысленным. Мы узнали, как обстоят с этим дела в белорусских компаниях.

За последние 5 лет мы сделали больше 700 корпоративных проектов в области бизнес-обучения и знаем, насколько по-разному подходят компании к оценке эффективности таких проектов.

Процесс эффективного обучения включает в себя 3 этапа: подготовка, обучение и сопровождение. У нем участвуют 3 стороны: заказчик, участник обучения и тренер. На каждом из этапов у сторон свои задачи, но главное, что их объединяет — это постоянное вовлечение в процесс.

Чтобы выяснить, как этот подход реализуется в Беларуси, мы привлекли к исследованию 135 компаний, которые системно занимаются обучением и развитием персонала. Анкеты получили и заказчики (руководители компаний), и участники (сотрудники). Более 70% респондентов работают в компаниях численностью от 200 человек и выше.

• Среди участников более 35% — руководители отдела и специалисты. На обучение также направлялись заместители директора, директор и другие специалисты
• Заказчики — более половины — руководители отдела. Также среди заказчиков топ-менеджеры компаний (директор, заместитель директора)

Вот к каким основным результатам на разных этапах подготовки мы пришли (полную версию исследования можно скачать по этой ссылке). 

Нажмите, чтобы увеличить

В компаниях-респондентах в 40% случаев инициаторы обучения — это HR-подразделения. Такая модель может быть эффективной, если в компании есть налаженные HR бизнес-процессы. HR-специалисты в этом случае выполняют роль внутренних консультантов и хорошо понимают специфику развития своего подразделения.

Если этого нет — инициатором должен быть непосредственный руководитель. Он ставит цели и задачи, доводит их до тренера и участников; мотивирует и вовлекает команду; может повлиять на внедрение полученных знаний в работу — ведь у него как минимум есть физическая возможность быть рядом с сотрудником. Номинально, по словам руководителей, это соблюдается. Но реально, по словам участников, они не получают должного внимания. Например:

• Более 50% участников обучения рассказывают, что руководитель не объяснил, почему надо участвовать в обучении
• В 60% случаев руководители не объяснили, каких результатов от обучения ожидают

То есть на старте в большинстве случаев руководитель формирует цели обучения, взаимодействует с тренером по программе и даже проводит оценку. А вот вовлечение участников — тех кто учится, на этом этапе низкое. Им редко предоставляют обратную связь, не всегда озвучивают цели и не формируют ожиданий.

Какой результат можно ждать от обучения человека, который не до конца понимает, зачем он туда пришел? Правильно. Никакой. Делать обучение «интересным» научились многие, но осознанность происходящего у участников невысокая. Вот так оживает шутка: «Что вам понравилось? — Все! — Что будете использовать? — Ничего!».

Нажмите, чтобы увеличить

Этап обучения с точки зрения вовлечения всех сторон наиболее сбалансирован. Программа в 80% случаев адаптирована и наполнена реальными кейсами, участники получают обратную связь от тренера, то есть на этом этапе у белорусских компаний «все хорошо». Но при этом:

• Более 40% сотрудников рассказывают, что в процессе обучения руководитель не интересовался успехом и ходом обучения
• 65% отмечает, что рабочие задачи не были распределены таким образом, что можно было уделить должное внимание обучению

Нажмите, чтобы увеличить

Но после обучения повторяются ошибки, типичные для первого этапа. Участник предоставлен сам себе и будто оторван от системы: не получает обратную связь, не участвует в посттренингах, его не мотивируют использовать полученные знания и инструменты в работе (65% рассказывают, что руководитель не поставил новые цели с учетом полученных знаний). Это обесценивает работу команды на предыдущих этапах.

Результаты исследования говорят о том, что в Беларуси существуют 2 разные системы training&development:

1. Наиболее распространенная, в которой руководитель — это субъект управления, сотрудник — объект. Руководитель заинтересован в результате, но не управляет вовлечением сотрудника. Обратная связь если и есть, то носит формальный характер. Все назначения сотрудник получает директивно и, в большинстве случаев, не видит своих зон развития и смысла обучения.

2. Сотрудник для руководителя, в первую очередь, — это объект познания, и только потом — объект управления. Руководитель определяет его зоны роста, формирует мотивацию к развитию. В результате к обучению сотрудник приступает осознанно; эффективность процесса возрастает.

«Осмысленная» модель характерна для менее чем 20% белорусских компаний среднего и крупного бизнеса. Хотя именно она — фундамент системы развития человеческого капитала.

Вывод из проведенного исследования простой: если вы хотите, чтобы деньги на обучение сотрудников не были потрачены зря, обратите внимание на этапы подготовки и сопровождения. Это те самые 20% проекта, которые дают 80% результата. Вовлекайте участников, вникайте в проект сами и управляйте процессом внедрения полученных знаний. Тогда процесс обучения станет осмысленным, а ваши инвестиции — эффективными.