«HR не сможет привлечь талантливого сотрудника». Почему для найма выдающихся работников руководители должны выходить «в поле» сами

Мы уже писали о том, что грядет революция талантов: посредственные работники и начальники будут просто никому не нужны. Какие месседжи о себе должна посылать компания в «рынок труда», чтобы не неё обратили внимание талантливые люди? Как распознать талант на входе в компанию? Как сделать крутому кандидату предложение, от которого он не сможет отказаться? Об этом рассказали сооснователь и учредитель международной организации интерим-менеджеров Interim Business Association Николай Иняхин и Олег Афанасьев.

Совместно с компанией Interim Business Group мы продолжаем рубрику «Управление талантами в компании». Материалы этой рубрики выходят еженедельно в среду. В них вы найдете полезную информацию и практические советы по менеджменту и управлению талантами.

Как привлекается «серость» в компанию

Привлечь в компанию «серость» легко. Достаточно сообщить такому кандидату несколько скучных, но очень важных для него вещей: название позиции, основные обязанности, условия оплаты труда, социальный пакет и прочую «нудоту». «Серость» при этом взвешивает возможность «жить достойно, не особо напрягаясь».

Это, к сожалению, устраивает многих корпоративных рекрутёров и HR-специалистов. Их задача — как можно быстрее закрыть вакансию по минимальной стоимости для внутреннего Заказчика. Таким образом на конвейер поставки кандидатов падает всё, что плохо валяется в интернете.

А руководителям подразделений, заказывающих кандидатов, всегда говорятся несколько дежурных фраз, чтобы отстали: «То, что вы хотите, в рынке не существует!»; «Это нереально за те деньги и условия, которые вы предлагаете!»; «Все таланты уже уехали из страны!»; «Все лучшие уже разобраны конкурентами!» и т.д. В общем, плохому танцору… Сами знаете. Стратегия понятна.

Тогда ты предлагаешь таким специалистам «вступить в ближний бой» — идти туда, где эти таланты обитают: в вузы, стартапы, тусовки по интересам, к конкурентам и их клиентам.

Но слушать никто не хочет, ведь нужно «поднять ж…» и выйти «в поля», «на охоту». Это сложно и непривычно. Здесь мало быть «специалистом по HR». Для такой работы потребуется талант хедхантера: сначала распознать нужного кандидата, потом выманить его из насиженной позиции, затем буквально очаровать собой и своей компанией. И, в конце концов, сделать предложение, от которого нельзя отказаться — возможность расти и творить.

Да, это требует больше времени, изобретательности, и — самое главное — любви к своей профессии и бизнесу в целом. Горящие глаза — тоже признак таланта. Как ты «продашь» компанию кандидату, если сам ею не восхищаешься?

«Как „карлики“ могут подобрать „великана“?»

Любовь к компании вырастает так же, как и любая другая любовь, — из симпатии, привязанности и схожести взглядов. Нужно, чтобы HR-команда участвовала во всех стратегических митингах, была в курсе всех достижений компании и ее промахов. Рядовые сотрудники должны переживать и радоваться вместе с топ-менеджментом каждому решению проблемы и каждому достигнутому рубежу. В таком случае лидеры подразделений будут понимать, как важно в кадровых вопросах не «питаться» тем, что есть, а самим активно искать лучших людей среди своих знакомых, коллег и партнеров.

Несколько раз сталкивался лично с ситуацией, когда рекомендовал сильных людей, но их отдавали на растерзание HR-ам, после чего те доказывали, что эти люди никуда не годятся, потому что пришли «не от них». И сам собой возникает вопрос: как «карлики» могут подобрать «великана»? Таланты, как правило, ершисты, неудобны, слишком умны, чтобы терпеть стандартные вопросы интервью типа «Кем вы себя видите через 5 лет?», а иногда и немного «сошедшие с ума».

Функцию подбора людей необходимо вернуть самим руководителям подразделений. Именно они точно знают, кто им нужен. Именно они должны выделить в своём «плотном» графике время на одну из самых важных своих обязанностей — работу по поиску и подбору самых сильных и талантливых сотрудников.

Где и как искать таланты: примеры из практики

Кейс № 1. «Кто заработал больше?»

В компании Wrigley s.r.o. Ukraine региональным менеджером работал Сергей Омецинский. Он подобрал одного из лучших супервайзеров в компании. На мой вопрос, как ты это сделал, он ответил просто: «Дал объявление, о том, что крутая компания ищет крутого менеджера. На собеседование пришло 10 человек. Каждому задал только один вопрос: назови свою самую дорогую покупку, которую ты сделал сам, без посторонней помощи. Выбрал того, кто сам заработал на квартиру, стереосистему и машину, потому что «мотался по польшам» и торговал всем, что попадалось под руку. То есть был максимально активным и результативным в решении собственных жизненных проблем. Именно этот парень и принес компании самые лучшие результаты в управлении своей командой.

Кейс № 2. «Полевая охота»

В этой же компании работал супервайзером Сережа Силенко. В последствие мы с ним подружились, но в те времена я был полевым сейлз-тренером, а он имел задачу «завоевать» город Умань, то есть расставить оборудование в лучших торговых точках, на лучших местах. Если мыслить шире, то — вытеснить конкурентов и занять их позиции, чтобы начать продажи жевательной резинки Orbit.

Сережа въехал в город и заговорил с первой попавшейся бабулей. Задал ей один вопрос: «Бабушка, а где здесь у вас все продается?». Наметил на карте все «стратегически важные» торговые точки и поехал их «завоевывать» лично. Установив дисплеи в прикассовых зонах и развернув продажи продукции, стал искать торгового агента, чтобы передать ему маршруты на обслуживание.

С этой целью он поехал на местный рынок и стал ходить по рядам. В одном из павильонов он увидел парня, который блестяще продавал батарейки. Вокруг него даже собралась толпа, чтобы его послушать. Именно ему было сделано предложение. Лучшего торгового агента в этом регионе потом уже не было.

Сергей Силенко, благодаря дару подбора людей, позже стал коммерческим директором крупнейшего в Украине производителя молочных сыров.

Методы талант-диагностики

После реальных примеров становится понятно, как все-таки привлекать не «серость», а выдающихся сотрудников. Для начала нужно подготовить яркий месседж в духе «Кому нравится «рвать» всех и быть лучшим — только к нам!», ««Слабакам» не беспокоить!».

Такого рода вызовы привлекают только самых сильных. И подобных месседжей понадобится много, ведь «рассыпаны» они должны быть во всех информационных каналах, которые могут донести их нужным кандидатам.

Для того, чтобы «увидеть» искомый талант, нужно выделить в должности самую важную способность. И, определив её, найти способы её диагностики. Лучший из них — метод анализа достижений кандидата и оценки их масштабов.

Достижения — это признак «доказанной эффективности» проявления таланта. Вместе с талантом в них проявляется внутренняя сила кандидата, его умение добиваться выдающихся целей, не смотря на препятствия, которых всегда бывает достаточно. Талант в сочетании с силой намерения и характера делает чудеса.

Ещё одним методом выявления таланта может быть нестандартное задание на время. Скорость решения необычной задачи очень часто говорит о способностях человека и уровне его профессионализма.

Помните, что время потраченное руководителем на поиск лучших людей, в перспективе дает очень высокий уровень производительности, что напрямую повлияет на экономическую эффективность всего бизнеса.

Читайте также

• Революция талантов. Очень скоро компаниям придется избавиться от авторитарности в управлении, чтобы удерживать сотрудников

• Закажите заранее и заложите допбюджет. Опытные логисты рассказали, как сейчас устроена доставка грузов из Китая

• «ИП теперь должен платить ФСЗН, даже если работает в найме». В Беларуси изменили правила уплаты социальных взносов