Управление персоналом «Про бизнес» 4 февраля 2020

«Жадничали и экономили на мне» — что предложить сотруднику, чтобы он передумал увольняться

Эффективный сотрудник увольняется, и вы готовы на все, чтобы его удержать? Тогда попробуйте сделать ему грамотный контроффер. О том, как правильно разговаривать с сотрудником, что и в какой именно форме ему предлагать, чтобы он захотел остаться в вашей компании — рассказала психолог Мила Илагина.

— Страшный сон руководителя: ключевой сотрудник, который обладает уникальными для бизнеса компетенциями или который может увести за собой еще десяток людей и крупных клиентов, внезапно приходит с предложением по работе от другой организации и заявлением на увольнение.

**Мила Илагина**
Карьерный и HR-консультант, психолог

Часто таких специалистов стараются удержать, заинтересовать, попробовать договориться на новых условиях. Иными словами, делают встречное предложение — контроффер. Он может содержать увеличение зарплаты, изменения в должности, перемены в графике или месте работы, смену проекта — любые условия, важные для сотрудника.

О том, что, кому и как предлагать, и стоит ли это вообще делать, я расскажу на примерах из практики.

Поговорите с сотрудником

Как относиться к контрофферу и насколько он эффективен — это отдельный вопрос, на который нельзя дать однозначный ответ.

Многие эксперты в области управления персоналом сходятся во мнении, что контроффер лишь оттягивает момент расторжения договора.

Но есть и те, кто считает, что это точно такое же предложение по работе, пусть и от прежнего работодателя.

Чтобы повысить шансы на продление контракта с ценным специалистом, первым делом надо поговорить с ним и выяснить: что его подтолкнуло к такому решению? Возможно, он и раньше отмечал какие-то неудобства, неудовлетворенность условиями, но его мнение или просьбы игнорировались. В таких случаях нет смысла делать хорошую мину при плохой игре, иначе сотрудник точно уйдет. Более выигрышная позиция — быть честным и признавать свои ошибки, не пытаться от них увиливать. Это вряд ли остановит обиженного работника, но хотя бы поможет сохранить более-менее конструктивные отношения.

Пример. Главный бухгалтер одной средней фирмы просила улучшить условия труда (поставить кондиционер, поменять кресло, нанять ей помощницу). Руководитель неизменно отвечал обещаниями, но ничего не делал по факту. Зарплату ей повышали, но на незначительные суммы. Когда на очередную просьбу по поводу кондиционера руководитель снова ответил туманно, женщина возмутилась и, походив по собеседованиям, через две недели пришла с заявлением об увольнении.

В ходе разговора руководитель признал свои ошибки, не пытаясь как-то себя оправдывать. Встречное предложение главный бухгалтер сперва отвергла, во-первых, из-за обиды, во-вторых, у нее уже было хорошее предложение по работе. Однако она за большую премию согласилась остаться доработать до момента выхода нового специалиста. К слову, за это время директор провел с ней еще несколько примирительных бесед, и в итоге женщина осталась.

Бывает и так, что сотрудник ни о чем таком никогда не говорил, все его устраивало. В этом случае следует узнать, в чем лично его сложности? На каких условиях он готов остаться работать дальше?

Не «сбивайте» цену

Зачастую предложения от сторонних компаний используются как предлог повысить свой доход в текущей. Это в своем роде психологическое подспорье, помогающее чувствовать свою ценность и востребованность и вести себя увереннее.

Однозначно дурной тон для руководителя — пытаться торговаться и «сбивать» цену. Сотрудник уже кем-то высоко оценен извне, и торги его оскорбят.

Однако многие руководители сходятся во мнении, что повышать зарплату только на основании того, что где-то сотруднику предложили больше, тоже не следует. Это, скорее, приведет:

К обиде: «А почему раньше не ценили?»
К мнению: «Жадничали и экономили на мне»
К походам к начальству других сотрудников.

Возвращенный же таким образом человек с высокой вероятностью все равно через полгода, а то и раньше, — уйдет.

Бывают и такие случаи, когда человек не верит, что, предлагая просто так большую сумму, начальник ничего не задумал. «Бесплатный сыр бывает только в мышеловке» — так размышляет работник и увольняется.

Поэтому грамотнее всего — предлагать новую зарплату, обосновывая ее или новыми обязанностями, или новой нагрузкой, или новой должностью.

Пример. Директор справедливо полагал, что при увольнении менеджер по работе с ключевыми клиентами негласно «уведет» крупные заказы в новую фирму. Было принято решение предложить ему тот же процент за продажи, что предложили на новом месте, но также — начать вести внутри компании тренинги, передавая свои знания менее опытным коллегам. И за это платить отдельно, по выгодному «тарифу». Сотрудник подумал, посчитал свои будущие доходы и согласился.

Будьте четким и конкретным

Когда руководство предлагает работнику какие-то условия, важно быть четким и конкретным. «Мутность», размытость, невыполнимые или трудноконтролируемые условия в неясной перспективе («повысим зарплату, после того как ты достигнешь события Х», или «когда ты сможешь делать У») — скорее, вызовут отторжение и отрицательный отклик.

Многие не принимают контроффер еще и потому, что боятся мести со стороны руководителя. «Вот, наверное, он запомнит, что я хотел уволиться, и при случае первым делом избавится от меня или будет срочно искать мне замену». Так что если и в мыслях у начальника такого нет, стоит позаботиться об атмосфере переговоров. Частая ошибка менеджеров — рассказывать страшилки про другую компанию, пугать сотрудника туманным будущим и обесценивать его решения и выводы. Защищая свой выбор, человек тем самым еще больше себя убедит в необходимости уйти. Грамотнее рассказывать, чем хороша ваша компания, и напоминать сотруднику о том, как он здесь ценен и сколько уже всего пройдено вместе.

Если у специалиста нет принципиальной позиции «работу надо искать каждые 2 года», то увольнение и для него — неизбежный стресс, риск.

Он охотнее останется на старом месте, но в более комфортных для себя условиях. И далеко не всегда дело в деньгах.

Пример. У ведущего дизайнера креативного агентства родился ребенок. Чтобы помогать жене, сотрудник нашел работу ближе к дому. Когда он пришел к руководителю, тот, выслушав все обстоятельства, предложил работать при необходимости удаленно, а также предусмотреть в контракте более гибкий график, чем был до этого. Сотрудник остался в компании, а увеличивать его доход даже не потребовалось.

Действуйте быстро

Достаточно грубой ошибкой будет затягивать специально все беседы и переговоры, чтобы другая компания «не дождалась». Это будет только нервировать и злить сотрудника, и он, скорее, откажется от всего, что вы предложите.

Решения должны быть быстрыми, а если это невозможно, то следует изначально оговорить все даты и временные условия.Когда руководителю нечего предложить: нет денег, невозможен перевод на другую позицию, сотрудник не заинтересован в дальнейшем сотрудничестве ни при каких обстоятельствах, единственное, что можно попробовать сделать — открыто объяснить сотруднику его ценность и пробовать договариваться какое-то время передавать дела.

Пример. HR-менеджер одной компании решила уйти на новое место работы тренером по корпоративному обучению. После нескольких встреч с руководством она не изменила своего решения, поскольку предлагаемые условия ей были неинтересны и своего развития в компании она не видела. Тогда руководитель предложил ей работать на компанию в качестве консультанта и пару месяцев помогать неопытному HR искать сотрудников с редкими компетенциями. Новый договор подписали сроком на три месяца.

Все решения и договоренности следует документировать (письмами, приказами, официальными уведомлениями) — это придает вес словам и показывает решительность руководства. Если сотрудник колеблется, то чем быстрее он сможет почувствовать вкус желанных перемен на старом месте, тем больше у него будет доводов остаться.

В заключение все же хотелось бы отметить, что контроффер — это вынужденная мера и сигнал о том, что система кадрового резерва, система мотивации и обратной связи от сотрудников дала сбой.

Прежде чем решаться на контроффер, менеджменту компании рекомендуется оценить все плюсы и минусы, прибыль от работы сотрудника и возможные потери от его ухода. Делая такое предложение, необходимо быть уверенным, что компания сможет обеспечить все обещанное и в дальнейшем также будет способна быть интересной сотруднику. В ином случае он все равно ее покинет, просто чуть позже.