Top.Mail.Ru
Управление персоналом
«Про бизнес» 10 сентября 2019

«Вы просто вид делаете — типа хорошенькие». Как уволить сотрудника и не выглядеть циником

Фото с сайта russian.alibaba.com
Фото с сайта russian.alibaba.com

Для сотрудников увольнение может стать сильным ударом по самолюбию и уверенности в своей профессиональной компетенции. А для руководителя оно часто сопряжено с рисками конфликтов и волнениями в коллективе. Как в таких ситуациях выстраивать отношения с подчиненными — рассказывает психолог (опыт в HR 5 лет) Мила Илагина.

— Увольнение по инициативе нанимателя часто воспринимается остро, как акт отвержения и агрессии, и реакция людей на него ожидаемая: грусть, злость, обида.


Мила Илагина
Мила Илагина
Психолог

Потому любое увольнение не должно противоречить ТК и быть обоснованным: психологически пережить правомерное увольнение проще. Как реагировать на эмоции сотрудников в таких ситуациях и выстраивать с ними рабочие отношения — я расскажу в материале.

Лучше опираться на законодательство

В случаях, когда увольнение незаконно или несправедливо, по мнению сотрудника, человек, скорее, склонен предположить какие-то личные мотивы у начальника и может в ответ начать мстить, настраивая, например, остальных работников против или распуская слухи. Опора на законодательство — это залог более спокойной и уверенной позиции руководителя в разговорах с сотрудником. Особенно по свежим следам человек может весьма эмоционально выражаться, угрожать, оскорблять, винить. Руководителю однозначно не стоит позволять себе выпады в ответ. Достаточно участливо выслушать, не принимая ничего на свой счет, помня, что это — аффект.

Когда сотрудник выпустит пар, уместно сказать что-то вроде «На твоем месте, пожалуй, я бы чувствовал себя так же». Дайте сотруднику время переварить новость, чтобы его эмоции улеглись, а после уже принимайтесь за обсуждение рабочих моментов. В случаях, когда неприязнь между сотрудником и руководителем мешает конструктивному диалогу, нужно привлекать третью сторону — коллегу-лидера, медиатора, специалиста по персоналу. Они помогут держать фокус на рабочих моментах.

Фото с сайта ru.wikipedia.org
Фото с сайта ru.wikipedia.org

Провести exit interview

В крупных компаниях с хорошо развитой корпоративной культурой и службой HR, как правило, существует и такой процесс, как exit interview («выходное интервью»). Таких встреч может быть несколько, и они могут дать ключики к тому, как себя вести с этим сотрудником. По задумке эти беседы самому человеку должны помогать сохранить ощущение себя как личности для компании, а не просто бессловесного винтика.

Но в нашей культуре такие мероприятия могут вызывать скепсис в стиле: «Никому мое мнение не упало, просто делают вид — типа хорошенькие».

Или «все равно ничего не поменяется, к чему это делать?».

Потому, если внедрять практику exit interview, руководителю стоит максимально ясно и практично ответить себе на вопрос: «Зачем?», чтобы избежать формалистского отношения со всех сторон. Достаточно часто такие интервью используют, чтобы сотрудники поделились своим мнением о процессах в компании, рассказали о том, что, на их взгляд, можно было бы улучшить в работе с персоналом, во взаимодействии с клиентами, между отделами внутри компании и т.д.

Беседа, как правило, частично структурирована, имеет определенные тематические блоки и ведется в ключе, помогающем человеку рассказать честно о своем видении. Например, можно начать так: «Поскольку ты сейчас увольняешься, у тебя меньше причин как-то скрывать недовольство, претензии, замечания, свои впечатления. Возможно, руководство компании не видит каких-то моментов, не знает, недооценивает. Нам интересно и полезно будет посмотреть на компанию твоими глазами, услышать твое мнение о том, что у нас происходит и что работает, а что нет».

Не показаться циничным

Есть нет HR, руководителю следует встречаться с сотрудником лично все равно, особенно если после решения об увольнении сотрудник какое-то время остается работать. Многие руководители избегают таких встреч. Им неловко сказать что-то вроде: «Я сам расстроен и мне неприятно обсуждать эти вещи не меньше, чем тебе», это якобы подрывает их авторитет.

Но как раз именно искренняя и честная позиция является более успешной и сильной и помогает сохранять необходимый контакт с уволенным.

Также разговоры с руководителем могут помочь сотруднику максимально сохранить лицо. Ведь, как уже упоминалось, увольнение — это значительный удар по его эго. Большинство людей склонны себя считать более правыми и недооцененными. Если начать им говорить про их вину, про то, как они не правы и не профессиональны, то скандал или вражда практически неминуемы. А опытный начальник способен преподнести решение так, чтобы не задеть самолюбие.

Например, в случае, если сотрудник был неэффективным или некомпетентным, некоторые руководители рекомендуют вести беседу в ключе: «Мы не можем в должной мере использовать твои способности и опыт», «У нас сейчас дела складываются таким образом, что для специалиста с твоими навыками у нас работы недостаточно, сейчас будут задачи иного характера». Либо, если сотрудник тяжело уживался в коллективе и постоянно конфликтовал по поводу и без: «Мы не сможем тебе обеспечить профессионального развития. Остальным тяжело с тобой тягаться и постоянно конкурировать, а ты прозябаешь на месте. Будем за тебя рады, если ты найдешь свою „стаю“ для работы».

То есть вместо оценочных «Ты плох как сотрудник и не справляешься», «Ты всем надоел» идет констатация: «На этой позиции нужны другие компетенции», «Мы разные». С согласия человека можно высказать мнение о том, в чем ему стоит развиваться. Однако тон лучше выбрать не поучающий в духе «тебе надо делать так-то», а рассказывать о своем опыте и мнении.

Пойти навстречу

Подбодрить человека — также необходимая мера, если хочется от него большей лояльности. Но делать это лучше не в стиле «Ой, ну такой крутой работник сразу же найдет себе работу, не переживай». Грамотнее опираться на те моменты, которые действительно отзываются и за которые можно похвалить. Например, «Мне нравилось, как ты четко и красиво излагаешь свои мысли, всегда в срок выполняешь поручения и хорошо общаешься в коллективе. Для руководителей любой компании это ценные качества, я уверен».

Отдельно стоит озвучить возможность сотрудника уходить в рабочее время на собеседования. Договор о том, как это будет происходить, поможет исключить дополнительные поводы для конфликтов. Также считается хорошей практикой оговорить с сотрудником возможность рекомендательного письма или право ссылаться на руководителя, если новый работодатель захочет собрать отзывы. Все это даст сотруднику чувство поддержки и снизит желание вредить напоследок.

Фото с сайта elle.ua
Фото с сайта elle.ua

Если в компании есть возможность выплатить сотруднику материальную помощь, стоит ему об этом сообщить.

Когда человек слышит об увольнении, то мгновенно в голове появляется тревога: «А как же мои долги-кредиты-мечты и планы?»

Денежная компенсация помогает сохранить относительное спокойствие и лояльность сотрудника, дает ему почувствовать заботу о себе и мотивирует не слишком манкировать своими обязанностями.

И продолжать работу

Если руководитель все же беспокоится о том, что сотрудник до дня увольнения не будет работать надлежащим образом, также не нужно бояться об этом сказать. Например: «Бывает, что люди не хотят больше ничего делать, мол, зачем, увольняюсь же. Я бессилен тебя заставить, разве что пригрозить штрафами. Но я не хочу, чтобы дошло дело до такого. В моих интересах, чтобы мы с тобой расстались полюбовно и без скандалов. Буду благодарен, если ты продолжишь работать в обычном режиме». Как правило, люди не идут против таких открытых просьб. Ну, и ответственность работодателя — давать для увольняющегося сотрудника задачи не слишком важные.

Не стоит скрывать увольнение от коллектива, но объявить о решении лучше ближе к последнему дню работы, на рабочем собрании или планерке — оговорить это с сотрудником нужно сразу же. Так будет комфортнее для всех: он избежит множества неприятных вопросов, а коллектив будет работать в обычном режиме. Обязательно стоит озвучить причину, поскольку если люди не получат какой-то информации — они ее придумают. Стоит согласовать с сотрудником, какую версию для коллег озвучивать. Например, не каждый согласится на то, чтобы при всех рассказали про его неуспехи на работе. Гораздо мягче версия про то, что он нашел новую работу, более подходящую для себя.

В заключение хочется отметить — увольнение часто идет во благо. Когда человека не ценят на работе, он теряет и мотивацию, и перестает расти профессионально, что в будущем может весьма негативно сказаться на его жизни. Для него смена работы, возможно, шанс найти более подходящее для себя место, научиться чему-то новому, почувствовать свои силы, посмотреть на себя и жизнь иначе. Спокойное и трезвое отношение, понимание положительных моментов увольнения, внимание к работнику и собственная уверенность — составляющие, которые помогут любому руководителю даже в самых непростых ситуациях.

Новости компаний

Сейчас на главной

Платный контент