8 октября
КАК НАЛАДИТЬ НЕТВОРКИНГ И УВЕРЕННО ЗАЯВЛЯТЬ О СЕБЕ: воркшоп по самопрезентации от команды "Про бизнес", 25 октября
3 | 1 | 1 | 3 |
Какие ошибки сотрудников стоит анализировать и пытаться использовать для повышения мотивации, а за что действительно стоит уволить, не раздумывая? О том, где нужно ставить запятую в знаменитой фразе «казнить нельзя помиловать», чтобы правильно выстраивать систему взаимодействия с сотрудниками, рассказывает основатель платформы карьерного консультирования «Антирабство» Алена Владимирская.
— В отличие от героя книги и снятого по ней известного советского мультфильма («В стране невыученных уроков», 1969. — Прим. «Про бизнес»), которому рассуждения о правильной постановке запятой дались нелегко, я могу поставить ее сходу после слова «нельзя». Правильный ответ для современного грамотного HR: «Казнить нельзя, помиловать».
Системы поощрений, как и системы наказаний сотрудников, — неотъемлемая часть рабочего процесса. Все мы привыкли, что если делаешь свою работу хорошо — хлопают по спине и дают бонус. Ну, а если не очень, по спине может прилететь уже что-нибудь менее приятное, а вместо бонуса — минус к зарплате.
Казалось бы, такой вот (во многом, на самом деле, нездоровый) страх расправы — раньше действительно был отличным мотиватором для качественной работы. К счастью, времена меняются.
Добро пожаловать в 2019 год — время, когда наказывать сотрудников больше неактуально.
Самый недавний тренд, который мы заметили, общаясь с руководителями через «Антирабство», четко показывает, что мир становится добрее. Очень много компаний и руководителей сейчас предпочитают разбираться в ошибках сотрудников, прежде чем принимать какие-то меры. Так что до каких бы то ни было мер дело зачастую так и не доходит. Звучит логично? А то! И тем не менее, раньше подход был совсем другим. Выполнил работу? Молодец, возьми все, что тебе причитается. Не выполнил? То же самое — получай все причитающееся, и нам, в общем-то, все равно, в чем причина твоего неуспеха.
Сейчас же все ошибки принято рассматривать под микроскопом и делить их на два вида. 1. Первые — это жесткое и нерегулярное невыполнение своих обязанностей (постоянные провалы по проектам и времени их выполнения, функциональные ошибки, игнорирование рабочих задач и прочие подобные вещи). За это по-прежнему наказывают самыми стандартными мерами, которые чаще всего прописаны и оговорены еще на старте. Обычно это лишение премий и каких-то привилегий, а при систематических нарушениях — увольнение.
2. Второй вид ошибок, за которые сейчас принято не наказывать, — это все ошибки, связанные с «не получилось». В отличие от первых, это те случаи, когда человек делал и старался, но у него не вышло.
За подобные ошибки не наказывают, их анализируют, пытаются принять, в итоге получая гораздо больше: как правило, команда начинает креативить и предлагать нестандартные решения.
Чаще всего в итоге эти идеи превращаются в те неожиданные решения, которые выводят проект на новый уровень, не подрезая при этом инициативу коллектива. Потому что в противном случае, реши вы наказать человека за то, что у него не вышло, вы получите специалиста, который боится рисковать и предлагать другие методы решения задач. В результате стагнирует вообще вся организация, потому что подобный подход к делам очень устаревший, и если вы от него еще не отошли, самое время так сделать.
На основе собранных нами данных можем смело сказать, что сейчас людей мотивирует несколько вещей. Прежде всего, это власть, затем — успех, ощущение причастности и безопасность, она же стабильность. Это, по сути своей, не физические меры поощрения, и задача руководителя — выяснить, что служит мотиватором для каждого из сотрудников, а затем предложить ему материальный бонус в соответствии с типом личности.
Для любителей власти это будет расширение зоны ответственности, для тех, кому важен успех, — новая должность, ощущения причастности добавит присоединение сотрудника к новому и очень важному проекту, а чувство стабильности дают, в первую очередь, деньги. Кстати, если вы все еще думаете, что всех и всегда можно мотивировать просто деньгами, то ошибаетесь.
Как показывает наша практика, похвала, выраженная в деньгах, больше не является лекарством от всех бед.
Современные сотрудники часто ищут другого. Так происходит потому, что, согласно собранной нами статистике, смена социального слоя работающих людей уже произошла. Изменились их возраст и само отношение к работе. Проще говоря, сменилось поколение, и нынешние работающие люди выросли совсем в других условиях, другой атмосфере вокруг, их ценности и отношение к самим себе отличаются коренным образом.
Итак, если перейти к конкретике, то какие методы, инструменты и виды поощрения сотрудников показывают сейчас наилучшие результаты?
1. Если мы говорим о сотрудниках топового уровня, для них идеальным вариантом будут отложенные опционы, которые вступят в силу через год-три. Они серьезно мотивируют тех людей, кто верит в компанию. Да, подобные опционы сложно оформить юридически, придется повозиться, но оно того стоит.
2. Расширение полномочий и ответственности в рамках должности + привязка к финансовым показателям бизнеса, которая дает больше свободы, но заставляет всерьез радеть за показатели.
3. Ненормированный рабочий день, частично — удаленная работа, возможность провести несколько дней в месяц вне офиса, плавающие начало и конец рабочего дня, дополнительные дни отпуска. Особенно хорошо эти варианты работают в больших городах и для женщин, воспитывающих маленьких детей. Затраты на внедрение по большей части нулевые, при этом способы очень действенные и крайне дешевые.
4. Последнее время в системах поощрения значительно растет роль образования. Речь идет не о многочисленных бесплатных тренингах по продажам для всех, а, например, оплачиваемой поездке на интересную мировую конференцию, дополнительном обучении в элитной школе. Основное поколение сотрудников сейчас молодое, поэтому им это важно.
5. Самый прогрессивный способ мотивации — так называемый киоск поощрений. Способ, когда человек сам выбирает себе поощрения на определенную сумму баллов, которые получаются во внутренней системе компании за хорошо выполненную работу. Опции и бонусы здесь могут быть самые разные — улучшенный вариант ДМС, обучающий курс, премия на определенную сумму, льготы на билеты на самолет, на путешествия, на покупки в определенных магазинах и так далее. Возможность выбора — еще одна очень важная для современного поколения вещь. Они не любят, когда им что-то навязывают, они любят решать сами.
Вывод. Какую бы из моделей поощрения вы ни выбрали, не стоит забывать, что ваша задача — не спугнуть эффективных сотрудников, а дать им возможность показать себя. От неэффективных сотрудников, конечно, избавляйтесь, но дайте им возможность исправиться. Как показывает наш опыт, посмотреть на результаты потенциально неэффективного сотрудника в течение нескольких месяцев и сделать выводы — более разумно, чем вводить суровые меры наказания и надеяться, что люди начнут работать с отдачей.
8 октября
КАК НАЛАДИТЬ НЕТВОРКИНГ И УВЕРЕННО ЗАЯВЛЯТЬ О СЕБЕ: воркшоп по самопрезентации от команды "Про бизнес", 25 октября
7 октября
Суперакция на размещение рекламы на Про бизнес до 31 октября — не пропустите!
4 октября
Сотрудники банка пришли на работу вместе с животными, а клиенты поддержали благотворительную акцию Pet friendly
3 октября
«Айгенис» представляет интересы «Активлизинг» как эмитента облигаций на фондовом рынке Беларуси
2 октября
Банковское кредитование и альтернативные инструменты: все возможности финансовой поддержки бизнеса на одной площадке Ярмарки Финансирования
1 октября
Инвесторы, стартапы и скейлапы вновь встретятся на eXit 2.0: что обещает участникам обновленный формат?
30 сентября
Новый уровень защиты: подписка Kaspersky Plus теперь и для домашнего интернета от А1
26 сентября
А1 выходит на рынок виртуального хостинга и предлагает доступное решение для бизнеса