«Страх расправы больше не работает». Как сегодня поощрять и наказывать сотрудников

Какие ошибки сотрудников стоит анализировать и пытаться использовать для повышения мотивации, а за что действительно стоит уволить, не раздумывая? О том, где нужно ставить запятую в знаменитой фразе «казнить нельзя помиловать», чтобы правильно выстраивать систему взаимодействия с сотрудниками, рассказывает основатель платформы карьерного консультирования «Антирабство» Алена Владимирская.

— В отличие от героя книги и снятого по ней известного советского мультфильма («В стране невыученных уроков», 1969. — Прим. «Про бизнес»), которому рассуждения о правильной постановке запятой дались нелегко, я могу поставить ее сходу после слова «нельзя». Правильный ответ для современного грамотного HR: «Казнить нельзя, помиловать».

Системы поощрений, как и системы наказаний сотрудников, — неотъемлемая часть рабочего процесса. Все мы привыкли, что если делаешь свою работу хорошо — хлопают по спине и дают бонус. Ну, а если не очень, по спине может прилететь уже что-нибудь менее приятное, а вместо бонуса — минус к зарплате.

Казалось бы, такой вот (во многом, на самом деле, нездоровый) страх расправы — раньше действительно был отличным мотиватором для качественной работы. К счастью, времена меняются.

Добро пожаловать в 2019 год — время, когда наказывать сотрудников больше неактуально.

Ошибка ошибке рознь

Самый недавний тренд, который мы заметили, общаясь с руководителями через «Антирабство», четко показывает, что мир становится добрее. Очень много компаний и руководителей сейчас предпочитают разбираться в ошибках сотрудников, прежде чем принимать какие-то меры. Так что до каких бы то ни было мер дело зачастую так и не доходит. Звучит логично? А то! И тем не менее, раньше подход был совсем другим. Выполнил работу? Молодец, возьми все, что тебе причитается. Не выполнил? То же самое — получай все причитающееся, и нам, в общем-то, все равно, в чем причина твоего неуспеха.

Сейчас же все ошибки принято рассматривать под микроскопом и делить их на два вида. 1. Первые — это жесткое и нерегулярное невыполнение своих обязанностей (постоянные провалы по проектам и времени их выполнения, функциональные ошибки, игнорирование рабочих задач и прочие подобные вещи). За это по-прежнему наказывают самыми стандартными мерами, которые чаще всего прописаны и оговорены еще на старте. Обычно это лишение премий и каких-то привилегий, а при систематических нарушениях — увольнение.

2. Второй вид ошибок, за которые сейчас принято не наказывать, — это все ошибки, связанные с «не получилось». В отличие от первых, это те случаи, когда человек делал и старался, но у него не вышло.

За подобные ошибки не наказывают, их анализируют, пытаются принять, в итоге получая гораздо больше: как правило, команда начинает креативить и предлагать нестандартные решения.

Чаще всего в итоге эти идеи превращаются в те неожиданные решения, которые выводят проект на новый уровень, не подрезая при этом инициативу коллектива. Потому что в противном случае, реши вы наказать человека за то, что у него не вышло, вы получите специалиста, который боится рисковать и предлагать другие методы решения задач. В результате стагнирует вообще вся организация, потому что подобный подход к делам очень устаревший, и если вы от него еще не отошли, самое время так сделать.

Время поощрений

На основе собранных нами данных можем смело сказать, что сейчас людей мотивирует несколько вещей. Прежде всего, это власть, затем — успех, ощущение причастности и безопасность, она же стабильность. Это, по сути своей, не физические меры поощрения, и задача руководителя — выяснить, что служит мотиватором для каждого из сотрудников, а затем предложить ему материальный бонус в соответствии с типом личности.

Для любителей власти это будет расширение зоны ответственности, для тех, кому важен успех, — новая должность, ощущения причастности добавит присоединение сотрудника к новому и очень важному проекту, а чувство стабильности дают, в первую очередь, деньги. Кстати, если вы все еще думаете, что всех и всегда можно мотивировать просто деньгами, то ошибаетесь.

Как показывает наша практика, похвала, выраженная в деньгах, больше не является лекарством от всех бед.

Современные сотрудники часто ищут другого. Так происходит потому, что, согласно собранной нами статистике, смена социального слоя работающих людей уже произошла. Изменились их возраст и само отношение к работе. Проще говоря, сменилось поколение, и нынешние работающие люди выросли совсем в других условиях, другой атмосфере вокруг, их ценности и отношение к самим себе отличаются коренным образом.

Итак, если перейти к конкретике, то какие методы, инструменты и виды поощрения сотрудников показывают сейчас наилучшие результаты?

1. Если мы говорим о сотрудниках топового уровня, для них идеальным вариантом будут отложенные опционы, которые вступят в силу через год-три. Они серьезно мотивируют тех людей, кто верит в компанию. Да, подобные опционы сложно оформить юридически, придется повозиться, но оно того стоит.

2. Расширение полномочий и ответственности в рамках должности + привязка к финансовым показателям бизнеса, которая дает больше свободы, но заставляет всерьез радеть за показатели.

3. Ненормированный рабочий день, частично — удаленная работа, возможность провести несколько дней в месяц вне офиса, плавающие начало и конец рабочего дня, дополнительные дни отпуска. Особенно хорошо эти варианты работают в больших городах и для женщин, воспитывающих маленьких детей. Затраты на внедрение по большей части нулевые, при этом способы очень действенные и крайне дешевые.

4. Последнее время в системах поощрения значительно растет роль образования. Речь идет не о многочисленных бесплатных тренингах по продажам для всех, а, например, оплачиваемой поездке на интересную мировую конференцию, дополнительном обучении в элитной школе. Основное поколение сотрудников сейчас молодое, поэтому им это важно.

5. Самый прогрессивный способ мотивации — так называемый киоск поощрений. Способ, когда человек сам выбирает себе поощрения на определенную сумму баллов, которые получаются во внутренней системе компании за хорошо выполненную работу. Опции и бонусы здесь могут быть самые разные — улучшенный вариант ДМС, обучающий курс, премия на определенную сумму, льготы на билеты на самолет, на путешествия, на покупки в определенных магазинах и так далее. Возможность выбора — еще одна очень важная для современного поколения вещь. Они не любят, когда им что-то навязывают, они любят решать сами.

Вывод. Какую бы из моделей поощрения вы ни выбрали, не стоит забывать, что ваша задача — не спугнуть эффективных сотрудников, а дать им возможность показать себя. От неэффективных сотрудников, конечно, избавляйтесь, но дайте им возможность исправиться. Как показывает наш опыт, посмотреть на результаты потенциально неэффективного сотрудника в течение нескольких месяцев и сделать выводы — более разумно, чем вводить суровые меры наказания и надеяться, что люди начнут работать с отдачей.