Какие вопросы задать на собеседовании, чтобы найти «своего сотрудника»

Некоторые работодатели к собеседованиям с кандидатами подходят творчески — задают каверзные вопросы, предлагают логические задачки и психологические тесты, просят показать приложения в мобильном. Главным же инструментом поиска подходящего сотрудника по-прежнему остается интервью с претендентами. HR-менеджер инвестиционной компании Haxus Ксения Кручинина рассказывает, какие вопросы нужно задать, чтобы понять: ваш это человек или нет.

— Я рекомендую подготовить 3−7 вопросов, которые вам нравятся, интересны и комфортны, и задавать их всем претендентам на должность. В сравнении вы сразу почувствуете, какие ответы «правильные» именно для вас, а какие — мимо.

Выбирая «свои» вопросы, убедитесь, что это не интернет-мемы типа «продайте мне ручку» или «кем вы видите себя через пять лет». Они действительно звучат нелепо. Их можно переформулировать, найти другой акцент, но конкретно так спрашивать не стоит.

Для простоты давайте разделим вопросы для интервью на три основных блока.

Блок 1: об опыте

На этом этапе вам предстоит выяснить, в какой компании и при каких условиях происходило становление человека как специалиста, какие правила, традиции, задачи, цели были у него на прошлом месте.Часто сталкиваюсь с упреком руководителей, что кандидат на прошлой работе не делал то-то и то-то. Да, не делал. Потому что задачи такой не было. Как минимум странно искать человека со 100%-м повторением процессов и задач из другого, пусть даже и смежного, бизнеса.

Примеры вопросов:

• Что вам нравилось делать на прошлой работе, а что делали, потому что так надо?
• Какие достижения/результаты у вас были?
• Если бы вам представилась возможность изменить что-то в прошлой деятельности, что бы это было?
• Расскажите о своей неудаче

Блок 2: о самом кандидате

Теперь важно оценить и понять, насколько у вас и у кандидата совпадает картина мира. Что ему нравилось и не нравилось в предыдущей работе, как он принимает решения, что для него приемлемо или не приемлемо — и подобные вопросы о функционировании в корпоративном мире.

Допустим, вы — руководитель, привыкли все делать сразу, не дожидаясь пока нагрянет дедлайн. А на работу взяли человека со стилем «выучу китайский за последнюю ночь». С высокой долей вероятности у вас возникнут сложности. Вы, в силу своего психотипа, будете рассчитывать, что сотрудник выполнит задачу быстро и до дедлайна, а он по привычке будет затягивать и пытаться запрыгнуть в «последний вагон».

Примеры вопросов:

• Как вы планируете свое время?
• Ставите ли вы цели/задачи? Если да, то в каком формате?
• Что для вас категорически неприемлемо в работе?
• Как вам комфортно было бы отчитываться перед руководителем о проделанной работе?
• Кто для вас пример? И что вас в этом человеке (образе) привлекает?
• В каком направлении хотите развиваться — руководитель или эксперт? Что для этого делаете?

Блок 3: о будущем

Под конец постарайтесь выяснить, чего кандидат ждет от новой работы, как он видит свое развитие и перспективы на новом месте. Здесь важно понять, можете ли вы предложить кандидату то, что он хочет. Даже если вам очень хочется взять человека в команду, но вы понимаете, что не сможете оправдать его ожиданий, — не заводите с ним трудовые отношения. Только зря потратите время, силы, деньги. В итоге оба останетесь разочарованными.

Примеры вопросов:

• У вас есть цель/мечта?
• Если бы у вас была возможность не работать, что бы вы делали?
• Какие у вас требования к новой работе?
• Если получите несколько похожих или одинаковых предложений работы, то как будете выбирать?

О репутации

Интервью — важный элемент коммуникации. Кандидат может выйти из офиса и сказать себе «отличное место, хочу здесь работать» или «какой ужас, больше сюда — ни ногой и знакомых предупрежу, чтоб не ходили». Очевидно, что во втором варианте репутация вашей компании страдает, и чем больше кандидатов вы собеседуете — тем больший ущерб.

Если будете проводить интервью неподготовленным, по наитию, то велика вероятность, что когда к вам придет достойный кандидат, то вы «облажаетесь» — и он вам откажет. Или готовьте вопросы, или приготовьтесь долго искать персонал. И это не потому что «рынок такой», а потому что вы такой.

Почему уходят «старые» сотрудники

Раньше считалось нормой работать в одной компании два года и больше. Потенциальных работодателей настораживал кандидат, который не задерживался на предыдущей работе дольше двух лет. В наши дни срок работы на одном месте снизился с 2,5−3 лет до 1−1,5 года. Все больше сотрудников отказываются делать то, что им неинтересно. Да и на рынке труда появилось больше предложений.

Работодатели, как мне кажется, часто не задумываются о своих сотрудниках. Ну работает и работает, крыша есть, на хлеб хватает, чего еще хотеть? Новому поколению кроме крыши и хлеба нужно много других составляющих, которые делали бы их работу осмысленной, значимой, важной. Те работодатели, которые об этом не заботятся, — становятся донорами и стартовыми площадками. Сотрудники получают здесь опыт и сразу же уходят. Те работодатели, которые стараются сделать работу своих сотрудников осмысленной и перспективной, считаются «интересными работодателями», и в итоге получают хорошую репутацию на рынке. И реже проводят собеседования.