Молодость vs опыт. Когда выгодно нанимать сотрудников в возрасте 40+

Кого выбрать на руководящую должность при прочих равных — молодого и дерзкого или опытного сотрудника постарше? В каком возрасте люди достигают пика своих профессиональных возможностей и почему не стоит отказывать в найме возрастным кандидатам, рассказывает генеральный директор рекрутинговой биржи JungleJobs Евгения Дворская.

— Часто компании не желают нанимать людей старше 40 лет, потому что уверены, что те не справятся. Среди неопытных рекрутеров бытует стереотип, что такие сотрудники не разбираются в технологиях и работают медленно.

---

Однако трудоспособное население в России стремительно стареет, и сейчас 50% нанятых сотрудников имеют возраст 40−60 лет. После ухода на пенсию им на смену подрастет всего 6 млн молодежи от 15 до 19 лет. В Беларуси ситуация похожа: половина трудоспособного населения — люди в возрасте 40−60 лет, которых должно сменить после ухода на пенсию всего полмиллиона молодежи. 

Но давайте попробуем развеять «возрастные мифы» и посмотрим, так ли некомпетентны сотрудники в возрасте, чтобы отказывать им в найме?

Руководящие должности

В постсоветском пространстве на позицию топ-менеджера ждут людей в возрасте 36−45 лет, потому что их молодость еще не закончилась, а опыт они уже приобрели. На Западе, наоборот, специалисты только в 45 лет начинают занимать топовые позиции и идти по карьерной лестнице руководителя.

В реальности убеждение работодателей на постсоветском пространстве в том, что у топ-менеджера в возрасте нет драйва и стремления что-то менять — ошибочно.

Дело в том, что опытные управленцы тщательно взвешивают каждое решение и вводят перемены осторожно.Жизненный опыт помогает также управлять коллективом. Руководители в возрасте смотрят на персонал уже по-другому — они не увольняют сразу, а пытаются разобраться, что происходит и как можно улучшить ситуацию. Например, у сотрудника с личными проблемами может сильно упасть производительность. Перед управленцем встанет задача: выяснить истинную причину, предоставить сотруднику внеочередной отпуск, обсудить другие варианты решения или уволить за небрежную работу, не разобравшись. Более опытный руководитель в большинстве случаев склоняется в пользу первого.

Молодому категоричному менеджеру понять ситуацию будет сложнее. Да и сами сотрудники в меньшей степени готовы к откровенным разговорам с ним.

Когда возраст становится преимуществом

Есть профессии, в которых мастерство нарабатывается десятилетиями: врач, педагог, редактор, инженер и другие. Для таких сотрудников возраст выступает преимуществом, потому что косвенно подтверждает экспертность человека.

Если требуется высококвалифицированный сотрудник, работодатели не ищут молодых. Они понимают, что достичь вершины мастерства к 30 годам сложно, поэтому автоматически отсекают всех, кто младше сорока.

Именно поэтому пятидесятилетний главный бухгалтер в крупной российской компании может вполне претендовать на заработную плату от 150 до 300 тысяч рублей ($ 2500−5000). 

Читайте также: Сколько стоят бухгалтерские услуги на аутсорсе в Беларуси — примеры

Иногда найм сотрудников в возрасте связан и с качеством советского образования. Например, найти грамотных молодых инженеров очень тяжело, потому что количество профильных факультетов низкое. Большинство вузов в 90-е массово выпускали юристов и менеджеров вместо инженеров и математиков, поэтому приходится нанимать тех, кто окончил институт 30 лет назад — еще в 80-х. Такие сотрудники имеют и сильное образование, и внушительный опыт работы.

Например, недавно мы столкнулись с ситуацией, когда работодателю нужен был специалист на позицию главного технолога в зарубежную алкогольную компанию. После того как представители заказчика просмотрели более двадцати кандидатов, они остановили свой выбор на 67-летней женщине. Она была единственной, кто устраивал компанию по всем ключевым требованиям, включая необходимый опыт работы. Женщина не только приняла предложение, но и решилась на переезд в соседнее государство.

Обычно компании не смотрят на возраст, когда нанимают редких специалистов.

Например, сейчас на HeadHunter ищут работу всего 100 COBOL-программистов (COBOL — один из старейших языков программирования, предназначенный в первую очередь для разработки бизнес-приложений) против 12 тысяч разработчиков на PHP (скриптовый язык общего назначения, интенсивно применяемый для разработки веб-приложений). Поэтому для PHP-истов объем требований в разы выше, чем для знающих COBOL. HR-ы закроют глаза на все, кроме знания языка программирования, иначе никогда не подберут специалиста.

Гонка за «лучшей жизнью»

Не каждая компания готова предложить головокружительную карьеру. Чаще всего руководители ищут крепких исполнителей, которые будут хорошо выполнять работу, не рассчитывая на повышение. Но для большинства молодых людей такое положение дел не подходит. Они нацелены на карьерный рост и не готовы тратить даже пару лет на работу без перспектив.

У сотрудников старше 40 лет взгляд на карьерный рост уже иной. Они предпочитают стабильность и минимум ответственности, хотят трудиться строго в рамках режима работы и избегают переработок.

Это позволяет соблюдать баланс между работой и жизнью, а также больше времени уделять семье или хобби. Они мирятся с постоянной ролью исполнителя, добросовестно выполняют должностные обязанности и не претендуют на кресло шефа.

Гонка за «лучшей жизнью» тоже снижается с возрастом. По нашим данным, в 2018 году в возрасте 18−24 года почти каждый второй линейный сотрудник (основная рабочая сила предприятия) сменил работу, а в возрасте 25−35 лет это сделал каждый третий. В предпенсионном возрасте таких было уже только два из десяти. Сотрудники за сорок не склонны принимать импульсивные решения, не бегают с места на место за призрачными мечтами и ценят то, что уже имеют.

Если в компании на какой-то позиции высокая текучесть кадров, лучше закрыть ее с помощью старшего поколения.

Именно поэтому западные и отечественные производственные компании нередко берут на роль персонального или бизнес-ассистента (практически «доверенного лица») кандидатов «за 50 лет». Они преданы и ответственны, спокойны и внимательны и, как правило, остаются со своим начальством надолго.

Вывод

Подводя итоги, хочу обратить внимание, что в разных компаниях и отраслях возрастное соотношение сотрудников будет разным. Например, в ИT-бизнесе — более молодая аудитория. Но на производстве зачастую мы видим прямо противоположную картину. Мой опыт в рекрутменте показывает, что возраст не только не имеет определяющего значения в случае, если кандидат по своим профессиональным и коммуникационным навыкам соответствует вакансии, но и часто становится очевидным плюсом. 

Работодатели все еще смотрят на возраст кандидатов, но это, скорее, по привычке. Чем быстрее вы от нее избавитесь, тем более подходящих сотрудников сможете нанять.

Сегодня 40-летние соискатели часто дают фору молодежи — они образованны, высококвалифицированны и опытны, а осознанное увлечение здоровым образом жизни делает их энергичнее и работоспособнее.

А для того, чтобы оценить кандидата по достоинству независимо от его возраста, могу посоветовать обратить внимание на следующее:

• Насколько ваш кандидат в курсе последних изменений в своей сфере деятельности
• Гибкость мышления, способность к многозадачности
• Умение мыслить на перспективу
• Открытость ко всему новому
• Лояльность (заинтересованность в успехе компании)
• Стремление достигать поставленных целей максимально эффективным способом
• Не останавливаться на достигнутом.