Почему среди руководителей так мало женщин

По статистике, в мире всего 10,9% женщин-руководителей, а на позициях CEO/генерального директора — и вовсе 5%. Мнением о том, почему бизнесом управляет так мало женщин, поделилась Надежда Дешковец, топ-менеджер с 20-летним опытом работы в международных компаниях Восточной Европы и Азии, бизнес-консультант, соучредительница и тренер школы женского лидерства «Она может все».

— В каких-то регионах женщин-руководителей может быть больше, чем по статистике. Например, в России и Беларуси — это 25%. Где-то, наоборот, меньше — например, в Азии.

Но каким бы ни был этот процент, очевидно, что ситуация очень далека от традиционного гендерного распределения в обществе.

Причем интересна статистика, как меняется процент женщин, если смотреть на карьерную лестницу снизу вверх. По информации Harvard Business School, на самых первых должностях — 47% женщин, среди менеджеров — 37%. И дальше к уровню руководителя процент снижается.

Аналитики прогнозируют, что если тенденция сохранится, то равенства полов на руководящих позициях мы дождемся не раньше, чем через 100 лет.

Некоторые считают, что сегодняшняя ситуация с процентом женщин топ-менеджеров — приемлемая. Согласно опросам, около половины мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях. Их поддерживает треть женщин-респондентов.

Но почему гендерные пропорции в руководстве, политике, общественных организациях должны быть другими, чем в обычной жизни?

Стереотипы об амбициях

Один из стереотипов — женщины менее амбициозны. Однако исследования показывают, что 74% женщин в начале карьеры и на средних управленческих позициях заинтересованы в том, чтобы в будущем занять роль директоров, они подтверждают стремление вырасти до поста СЕО компании. Однако среди женщин с большим стажем работы количество заинтересованных снижается до 57%.

Среди причин отказа, которые называют сами женщины:

• Невозможность улучшать свои компетенции (32%), то есть банально отсутствие обучения
• Сложности в проявлении потенциала на работе (29%), то есть недооценивание достижений руководством
• И сложности в балансировании между работой и семьей (27%).

Так что амбиции у женщин есть. И они такие же естественные, как и у мужчин. По данным исследований, для обоих полов в молодом возрасте до 40 лет успех обозначает продвижение по службе, достижение результатов и достойную оплату.

Респонденты обоих полов отмечают, что делать значимую работу и достигать результата в ней одинаково важно для них, но довольных своей профессиональной карьерой мужчин было больше, чем женщин. Это говорит, скорее, о различных возможностях самореализации в зависимости от пола.

Стереотипы о способностях женщин

Еще один момент — способности женщин. Почему-то популярна точка зрения о том, что есть особые умения, присущие либо женщинам, либо мужчинам. Из этой же области предубеждения о том, что только мужчины могут думать стратегически, а женщинам отводится оперативная и рутинная работа.

Распространенные мифы, которыми пользуются в прессе, школах, университетах и организациях, что женщины:

• Обладают меньшими способностями вести переговоры
• Имеют худшие аналитические способности
• Не склонны к риску, поэтому всегда осторожны в принятии решений
• Не обладают способностью к долгосрочному планированию.

Однако эти мнения не имеют никаких научных доказательств.

По словам Джоан Липман, экс-редактора «Уолл Стрит Джорнал» и автора известной книги «То, что она сказала. Что мужчины должны знать, а женщины сказать им о работе вместе», компании с женщинами-руководительницами в финансах делают более прибыльные слияния и приобретения, чем те, в которых финансисты мужчины. Руководители-женщины совершают более выгодные сделки и берут на себя меньшую задолженность, чем мужчины-руководители.

Как отмечают Джоан и многие исследователи, смешанные лидерские группы приносят лучшую финансовую отдачу, чем однородные. Многие исследования показывают, что добавление женщин в мужские команды способствует финансовому результату, а компании, в которых как минимум половина женщин в руководстве, показывают прибыльность капитала на 19% выше, чем другие компании в среднем.

Самое масштабное исследование, которое показывает корреляцию между присутствием женщин в руководстве и бизнес-показателями, было проведено The Peterson Institute for International Economics среди 21 980 компаний из 91 стран.

Что мешает женщинам строить карьеру

Что тормозит женщин в продвижении по службе?

Установка в обществе, что роль женщины — состояться как мать и жена, поэтому карьера и отношение к работе воспринимаются как второстепенные, а значит, люди думают, что женщина уделяет им меньшее количество времени и сил, что, соответственно, влияет на эффективность. И мужчины, и женщины считают, что установка о важности семьи над работой для женщин является главным барьером в продвижении.

Часто даже сами женщины приводят в качестве аргумента то, что, предпочтя карьеру, они сделают своих детей несчастными.

Интересно узнать о результатах недавних исследований, опубликованных Harvard Business Review, о том, как влияют работающие мамы на детей. В них приняли более чем 100 тыс. мужчин и женщин из 29 стран.

Исследования показали, что взрослые дочери, чьи мамы работают вне дома, с большей вероятностью будут работать самостоятельно, выполнять больше руководящих обязанностей и получать более высокую заработную плату, чем женщины, чьи матери остались дома на полный день. Они так же счастливы во взрослой жизни, как дети мам, которые остались дома.

Сыновья работающих матерей также придерживаются гораздо более равноправных гендерных взглядов.

«Сыновья работающих мам также склонны выбирать жен, которые работают, и у них есть более равноправные гендерные взгляды на женщин и мужчин на рабочем месте», — говорится в исследовании. Таким образом, карьера матери благоприятно влияет на будущую карьеру дочерей и вносит вклад в распределение обязанностей у будущих мужей и отцов.

Отсутствие ролевых моделей на работе, на которых женщины могли бы ориентироваться. Так важно видеть рядом с собой примеры женщин-руководителей, которые одинаково успешны и на работе, и в личной жизни, которые могут поделиться опытом лидерства и стать ментором в планировании карьеры и развитии личностных навыков! Женщины, которые демонстрируют образ нового лидера, потому что они амбициозны и способны привнести в компанию особенные ценности и стиль управления, а значит, на них равняются молодые женщины-лидеры.

Логика очень простая: чем больше процент женщин в высшем руководстве, тем их больше будет в среднем звене менеджеров и среди специалистов.

За 20 лет моей карьеры в корпоративном бизнесе мне, к сожалению, довелось работать с женщиной-руководителем только один раз. Она очень крутой профессионал с сильным характером, посвящает себя работе и блистательно решает стратегические задачи в режиме реального времени. Она — эксперт в своем деле. Как и большинство тех женщин-коллег, с которыми меня свела судьба и которые «застревали» на своих позициях надолго.

Почему? Потому что как-то было не принято рассматривать женщину на очень высокую позицию. Не принято — значит, не сформировалось такой ролевой модели. А если ролевой модели нет, то люди поступают согласно своим предпочтениям, это значит, согласно исследованиям, люди склонны выбирать подчиненных из сходной социальной группы. В международной компании, в которой я работала, где 200 топ-менеджеров международного класса, был только один (!) случай, когда женщина стала CEO.

Слабая поддержка и дискриминация в ежедневной работе. Например, бытует мнение о том, что женщины много говорят. В прошлом году, когда член правления Uber Арианна Хаффингтон подчеркивала необходимость большего числа женщин в советах директоров, ее коллега мужчина прервал ее, чтобы пошутить, что женщины слишком много говорят.

Однако исследования объяснили объективные причины женской «говорливости». Проблема в том, что женщины фактически не получают равного времени в групповых обсуждениях, если не составляют большинство группы. Женщины чаще прерываются на собраниях, их воспринимают менее серьезно, чем коллег-мужчин. Женщины часто подвергаются личным нападкам вместо критики идей и предложений.

Я хорошо помню ситуацию, когда генеральный директор, мужчина, на бизнес-предложение директора по персоналу, женщины, сказал, что такая идея могла прийти в голову только такой красивой женщине, как она.

Чтобы бороться с этим, руководители могут установить правило «без прерывания» на собраниях. Это означает, что никто, мужчина или женщина, не может прервать другого человека, пока они говорят, давая каждому возможность озвучить свои идеи. Скажу, что мужчины, которых больше среди теперешних руководителей, обладают большей властью, чтобы изменить эту ситуацию. Один мой знакомый, креативный директор агентства, поделился, что когда он ввел такое правило при обсуждении сценариев в смешанной группе, вклад женщин и качество результата заметно улучшились.

Оглядываясь на свою 20-летнюю карьеру, я думаю, что самым важным уроком для меня было преодоление неуверенности в себе, разрешение на «ошибку» и на то, чтобы не быть перфекционисткой.

Я, как и другие женщины, во-первых, долго не могла принять свои амбиции и была не уверена в своих силах — на эту внутреннюю борьбу уходило много сил.

Во-вторых, так же, как и 70% женщин, я подвержена «синдрому самозванца».

Это означает, что свой успех женщина склонна приписывать внешним факторам, а не внутренним способностям и талантам, испытывая постоянный дискомфорт и страх того, что должно последовать «разоблачение».

Женщины (я имею в виду себя тоже) часто думают, что им чего-то недостает, что следует еще подучиться, поработать над собой, чтобы стать еще лучше. Как в книге «Алиса в Стране чудес»: нужно бежать в два раза быстрее, чтобы остаться на месте. А уж чтобы быть выбранной, нужно сделать нечеловеческие усилия, как говорил один из моих боссов, нужно быть rock star. Поэтому, думаю, необходимо сфокусироваться на принятии самими женщинами своих амбиций и следовании своему призванию.

Что нужно, чтобы быть успешной?

Я долго думала, как ответить на этот вопрос. Сначала написала 50 советов «бывалой», среди которых были рекомендации по собственной эффективности, постановке целей, фокусу на большой картине во всем, что бы ты ни делала. Были там и советы, как давать обратную связь, чтобы за ней приходили, как видеть потенциал в сотрудниках и не уставать их развивать. И идеи, как подпитывать свою мотивацию, работать над своими сильными сторонами и уверенностью, не бояться пробовать новое, быть креативной даже в самой рутинной работе и даже как говорить с начальником о повышении зарплаты.

Потом я подумала, что все эти советы универсальны: подходят и мужчинам, и женщинам, которые хотят быть сильными лидерами. Сильными я называю тех лидеров, которые делают других людей сильнее, воспитывая лидеров.

Что же было бы актуальным именно для женщин-лидеров? Сформулирую то, что помогло мне.

Примите свои амбиции. Быть амбициозной — это хорошо. Амбиции — это тот драйв, который активирует любой бизнес, любое дело. Примите амбициозность как часть вашей сильной натуры, которая хочет личной реализации и роста. Говорите о своих успехах и достижениях вашему руководству, чтобы сформировать правильную репутацию и дать знать о ваших лидерских и профессиональных умениях. Вас должны запомнить!

Не жертвуйте своими чувствами, не показывайте, что готовы стерпеть что угодно. Четко объясните ваши потребности и то, на что вы рассчитываете: например, если вам нужен свободный график или дни по уходу за детьми и семьей, убедите работодателя в том, что он получит работу, выполненную в срок и в полном объеме. Выступайте за равенство возможностей и адекватную оценку труда людей, без примеси гендерного влияния, тем самым показывая пример.

Старайтесь не критиковать себя излишне, особенно если слышите упреки в своей «агрессивности» и желании «брать верх». Скорее всего, вы просто демонстрируете поведение, которое не ожидается от женщины на руководящей позиции, но является нормальным для мужчины.

Сами поддерживайте женщин. При прочих равных (способности и профессиональные навыки) выбирайте для работы женщин. Таким образом вы покажете пример, и это повлияет на ситуацию в целом. Каждый раз, когда кто-то скажет о женщине, что она не амбициозна и не готова к карьере, потому что у нее семья, маленькие дети или другие обстоятельства, просто спросите женщину напрямую, предоставьте ей право выбора, как и любому другому сотруднику. Это покажет, что вы цените ее профессионализм, и у нее есть возможности в этой компании в будущем. А возможности — это уже первый шаг к изменениям!