Иногда стоит «ручками перебрать рынок» в поисках хорошего топа. Кому и зачем нужен Executive Search

Чем поиск обычного сотрудника на работу в компанию отличается от поиска топа? Чтобы найти хорошего управленца, нужно гораздо больше усилий, времени, иногда денег. О методе Executive Search, его особенностях и отличии от других инструментов поиска сотрудников рассказывает руководитель белорусского офиса компании Pedersen & Partners Лола Трапш.

— Особенность белорусского, да и всего постсовесткого, бизнеса в том, что в большинстве компаний всю работу локомотива делал, делает и скорее всего в ближайшем будущем будет делать собственник. И если даже на короткое время собственник отвлечется — пусть даже и на идею нового бизнеса — то зачастую случается хоть и ожидаемое, но все равно такое непредвиденное: авралы, замедление темпов, критические ошибки. А еще падение дохода, уход из компании ключевых людей.

---

В таких ситуациях у собственников часто появляется желание найти топа, ответственного за целое направление или за сам бизнес целиком.

Какие варианты поиска топ-менеджеров существуют у нас сейчас:

1. Своими силами и ресурсами: через знакомых, через коллег, через круг своего общения.

2. Ресурсы специализированных порталов или социальных сетей.

3. Executive Search.

Иногда первые два неплохо срабатывают. Когда все же не получается найти толкового топа благодаря знакомствам и соцсетям, прибегают к третьему инструменту. Поговорим о нем подробнее.

«Индивидуальный покрой»

Executive Search — метод поиска топ-менеджеров — появился в середине XX века, когда крупные корпорации в США вели непримиримую борьбу за лидерство. Чуть позднее, когда корпорации стали транснациональными, эта услуга пришла и в Европу. При этом на постсоветском пространстве про нее знают далеко не многие.

Зато мы все более-менее представляем, что такое рекрутинг: есть в офисе такие люди-рекрутеры, которые все время кого-то обзванивают, собеседуют и т.п. Кто-то сам сталкивался с рекрутинговыми сайтами, агентствами, различными фрилансерами. В итоге такой рекрутинговой деятельности компания получает кандидата, который сам искал работу, чье резюме было в открытых базах данных, который был активен и заметен на рынке труда. И это совершенно оправданный метод поиска именно тогда, когда нужен персонал с четкими обязанностями и сформированными критериями для поиска.

Другой вопрос, когда перед потенциальным новым руководителем стоят задачи изучения рынка, анализа и адаптации к нашим реалиям международного опыта и опыта смежных рынков. Искать такого управленца приходится не по каким-то стандартным, часто банальным критериям, а именно исходя из задач, которые нужно решать. Именно в такой ситуации может помочь Executive Search.

Могут ли заниматься рекрутеры в компаниях Executive Search? Могут, но при определенных условиях:

• Очень высокая компетентность рекрутера
• Достаточное количество времени (возможно, долгое время придется заниматься только Executive Search одного кандидата)
• Поиск топа не является конфиденциальным для компании

В чем особенности Executive Search

1. Прежде чем приступить к поиску необходимого кандидата, нужно провести серьезную предпроектную работу: встретиться с собственником бизнеса, изучить состояние рынка труда и ситуацию в отрасли, проанализировать наличие на рынке профессионалов необходимого уровня и размеры, методы и формы компенсации.

2. Нужно быть готовым к тому, что поиск кандидата по Executive Search займет не меньше 4−6 недель.

3. Среднее количество рассмотренных кандидатов может достигать 150+. И из них нужно выбрать лучших.

4. Среди методов поиска используются:

• Предварительное исследование рынка
• Опрос ключевых людей в данной сфере бизнеса
• Составление списка компаний-доноров
• Прямой выход на потенциальных кандидатов в компаниях-донорах

5. Информация о каждом потенциальном кандидате должна содержать: детальный отчет на него с оценкой профессиональных навыков, личностного профиля, мотивации, с обязательным указанием на «зоны риска» и потенциальные зоны для развития.

6. Необходима подробная проверка рекомендаций кандидатов-финалистов, чаще всего посредством личной встречи с рекомендодателем, с последующим подробным письменным отчетом о рекомендации от каждого рекомендующего (минимум 3)

Executive Search — это «индивидуальный покрой» в поиске персонала. При определенных условиях в наших широтах используется более понятный для нашего рынка термин Headhunting — дословно «охота за головами». Но на самом деле это два разных понятия.

Headhunting рассчитан на привлечение конкретных людей, а Executive Search — это метод прямого поиска, при котором рынок тщательно «перебирают ручками» в поиске максимально соответствующего профессионала.

Executive Search — это скорее работа на уровне доверенного советника. Собственник бизнеса хочет решить проблему, а не дать указания или просто поручить выполнить поиск. Чаще всего запрос на ES — это профиль, который даже не сложился в окончательную картинку. Витают идеи, но нет представления о том, успевает ли рынок за такими идеями. Именно в силу такого подхода при ES требуется не только сам поиск, но и исследование рынка, так называемая «карта рынка» (market mapping).

А готов ли рынок к Executive Search?

Игроки местного рекрутингового рынка заявляют о том, что они готовы к услуге такого уровня, как Executive Search. Пока вопрос заключается в том, что бизнес еще не очень готов у полному доверию и тесному сотрудничеству, при котором надо быть готовым рассказать о своей компании самое сокровенное, выработав максимальное правильное решение при формировании запроса для поиска.

Зато потенциальные кандидаты чаще всего крайне позитивно реагируют на участие в Executive Search.

Пример из нашей практики. Однажды, когда мы были в процессе поиска очередного топ-менеджера для фармацевтической отрасли, клиент настоял на том, чтобы в наш таргет список компаний-доноров для рассмотрения попали не только действующие главы представительств, но и некоторые руководители уровня минус 1. При очередном звонке интересующему нас кандидату мы услышали его неподдельную радость. Для многих кандидатов сам факт участия в Executive Search компании является показателем серьезности намерений, знаком качества должности и уникальности предложения, что позволяет привлечь к диалогу даже самых привередливых и востребованных кандидатов.

При этом ES-агентства берутся далеко не за все проекты, даже если клиент — это лакомый кусочек. Грамотные специалисты по Executive Search трезво оценивают ситуацию, рассчитывают свои силы и возможности, а также разумность запросов компании относительно условий и потенциала рынка. Если они посчитают риски высокими, а вероятность закрытия низкой, и клиента не удастся переубедить изменить требования, условия или стратегию поиска, то настоящий профессионал откажется от задачи.

Пример. Одна американская компания доказывала нам, что мы просто обязаны взять их проект по поиску «жар-птицы» (управленец с очень крутыми разносторонними компетенциями), потому что в офисе в Барселоне они такую видели. Все наши аргументы о том, что это задача не выполнима на нашем рынке, услышаны не были, а наши предложения об изменениях в профиле или стратегии поиска приняты не были. Мы отказались от проекта. Через 2 года вакансия так и не была закрыта. В итоге мы вернулись к проекту, откорректировали все спорные вопросы и благополучно пришли к результату. Правда, клиент до сих пор уверен, что он ничего существенно не изменил в критериях и что ему просто повезло получить-таки свою «жар-птицу».

Кому и когда нужен Executive Search

Технологию Executive Search стоит выбирать, когда:

• Нужны лучшие кандидаты на рынке
• Нужны очень редкие специалисты с уникальной/узкой специализацией
• Требуются start-up-менеджеры — люди, способные запустить новый проект
• Вы ищете профессионалов производства: инженеры, технологи, конструкторы и т.п.
• База кандидатов и поиск в интернете исчерпали себя
• Необходимые специалисты не находятся в активном поиске работы
• Есть необходимость оценить ситуацию на рынке — провести маркетинговое исследование
• Нужен профессиональный посредник, который будет представлять интересы компании при переманивании от конкурентов.
• Важно сохранить конфиденциальность поиска

Если компании нужен специалист определенного уровня, то скорее всего такой человек не ищет работу, не размещает резюме на специализированных порталах, потому что он уже вовсю трудится и созидает. И, скорее всего, он уже успешен.

Поэтому для поиска такого человека недостаточно просто «уметь искать». Необходимо, чтобы специалист, занимающийся Executive Search, в тесной связке с собственником или ЛПР компании четко, понятно и доходчиво сформулировал профиль кандидата с одной стороны и преимущества для него работы именно в этой компании, с другой. И уже только после этого начинается методичная работа по прямому поиску подходящих кандидатов, адресный перебор и личное общение с каждым из тех, кто лучше всего подходит для этой позиции. А таких людей, даже в наших реалиях, могут быть десятки и даже сотни.