Смотреть на все позитивно — не выход. Как жить и работать с плохими эмоциями

Как бороться с негативными эмоциями на работе и нужно ли это делать — мнением поделилась руководитель направления Soft Skills, бизнес-тренер консалтинговой группы «Здесь и Сейчас», сертифицированный тьютор по развитию эмоционального интеллекта (European association of cultural and emotionally intelligent projects) Александра Егорушкина.

— Мне часто задают вопрос: «Нужно ли управлять эмоциями?». И ответ на него не так прост, как может показаться на первый взгляд. Осознанно или нет, но мы все равно управляем своими эмоциями.

Например, когда прокручиваем в голове сложную ситуацию, допустим, какой-то конфликт, часто в наших головах мы создаем альтернативные варианты поведения в сложившейся ситуации. Мол, можно было сказать не это, поступить иначе.

То есть мы уже управляем эмоциями, но не в сторону снижения негатива, а в сторону его усиления.

Или, например, ситуация, в которой один из участников конфликта, говорит: «Давай прервемся, мне необходимо поразмыслить над ситуацией». Таким образом собеседник физически прерывает контакт и тоже управляет своими эмоциями.

Получается, что вне зависимости от того, хотим мы этого или нет, мы в любом случае влияем на свои чувства. Вопрос заключается в осознанности этих действий и в том, в нужную ли нам сторону мы их меняем.

Негативные эмоции нужны

Я не сторонник того, что человек должен всегда и на все реагировать позитивно. Это миф — об эмоциональном интеллекте. Эмоции — это наша обратная связь с самими собой и окружающими. Наши эмоции сигнализируют о том, как мы на самом деле относимся к происходящему вокруг нас.

Даже негативные эмоции оказывают нам неоценимую помощь, предоставляя информацию о том, что что-то мы воспринимаем как угрозу, где-то видим риски, что-то считаем вредным или неправильным.

Если мы пропускаем эту информацию мимо, то никак не влияем на реальные причины наших эмоций, не улучшаем ситуацию и, соответственно, будем иметь такую эмоциональную реакцию и в будущем.

Это касается и ситуации на работе. Представьте себе сотрудника, который допустил серьезную ошибку. Если вы реагируете на это позитивно, то как он вообще поймет, что сделал что-то не так. Сотруднику нужно давать обратную связь, и наши эмоции — это один из способов ее предоставления. Однако, здесь все дело в том способе, который мы выбираем для выражения нашей эмоции.

По данным HH.ru, 35,4% сотрудников раздражает грубость или крик руководителей. При этом крик — это первая реакция, которую хочется выдать руководителю, когда он действительно злится.

Но как продемонстрировать сотруднику, что он накосячил — так, чтобы при этом не сорваться на него? Мне очень нравится способ вербализации, при котором мы проговариваем наши эмоции и их реальные причины.

Пример. Специалист по продажам должен был связаться с клиентом и обсудить организационные вопросы по сделке. Этого не происходит. Клиент лоялен, связался напрямую с руководителем отдела, рассказал о ситуации и обсудил все нужные вопросы. Руководитель отдела злится. Как он может дать обратную связь сотруднику?

Реакция 1. Наорать.

Реакция 2. Вербализовать свои чувства. «Когда специалисты в нашей компании не выполняют обещания перед клиентами, я злюсь. Потому что выполнять наши обещания — это репутация нашей компании, это то, благодаря чему мы столько лет на рынке и что делает нас успешными. Я бы хотел, чтобы впредь ты поступал следующим образом …»

В зависимости от того, как мы проявим наши чувства, поведение сотрудника будет разным.

В первом случае он, скорее всего, займет защитную позицию и вряд ли осознает, в чем реальная проблема и почему так делать нельзя. Во втором случае он поймет, как его поступок повлиял на руководителя лично, как он влияет на компанию и что нужно делать, чтобы перестать быть источником такого негативного влияния.

Не судите «со своей колокольни»

В управлении эмоциями есть еще один подводный камень. Наши чувства зависят от того, как мы интерпретируем ситуацию.

А делаем мы это зачастую «со своей колокольни», и вместо того, чтобы разобраться в ситуации, услышать другого человека, его точку зрения и аргументы, мы делаем скоропалительные выводы о том, почему человек поступил тем или иным образом. А в условиях недостаточности информации мы склонны додумывать ее исходя из нашего предыдущего опыта, при этом совершенно необязательно, что это действительно соответствует текущей ситуации.

Даже когда мы вроде как спрашиваем человека о его видении ситуации, то все равно зачастую мысленно расцениваем его ответ как очередную отмазку, или находим аргумент, почему не можем принять его слова.

Пример. Есть рядовой сотрудник, который качественно выполняет свою работу и его вклад важен для работы компании, он об этом знает.

Раньше было 3 таких человека на одинаковой позиции. Теперь их только двое, вдвоем они работали около года. Теперь руководитель проводит собеседование на эту позицию.

За несколько часов до собеседования у сотрудника и руководителя происходит личный конфликт. Реакция сотрудника в кулуарах — бурная злость, крики, обвинение начальника в лицемерии. Интерпретация ситуации — меня хотят уволить. Реакция сотрудника на рабочем месте — падение производительности, недоверие к руководителю, поиск подводных камней.

Как еще этот сотрудник мог оценить ситуацию и что ему мешало?

Вариант 1. «Руководитель осознал, что вдвоем мы не справляемся и много перерабатываем. Поэтому решил восстановить третьего специалиста в структуре компании». Принять такую точку зрения помешало убеждение сотрудника в том, что они вдвоем с коллегой отлично справляются.

Вариант 2. «Второй коллега решил уволиться, ему ищут замену». Принять такую точку зрения помешало убеждение в том, что сотруднику бы об этом сказали.

Вариант 3. «Кого-то из двух сотрудников рассматривают на повышение, нужен специалист». В этом случае помешало убеждение сотрудника в том, что с ним ничего не обсуждали, а коллегу не могут повысить, т.к. собственные показатели выше.

А реальность тем временем такова: второй коллега действительно увольнялся, и руководитель пока не доносил эту информацию до сотрудников, ожидая подходящего момента.

Для борьбы с таким эффектом стоит рассматривать несколько возможных интерпретаций. При этом важно искать такие варианты, которые вы бы приняли, то есть те, в которые вы бы поверили или осознали факт нехватки информации.

Важно при этом не домысливать ситуацию и понимать, что у окружающих людей есть видение ситуации с другой точки зрения и не аргументировать мысленно ситуацию мешающими убеждениями, как в нашем примере. Это позволяет испытывать не столь сильные эмоции и дает возможность решать ситуацию конструктивно.

В качестве резюме

В конце сделаю несколько обобщений:

• Так или иначе мы управляем своими эмоциями, но не всегда делаем это осознанно и в нужную сторону
• Когда мы выбираем способ, как выразить свои чувства, важно помнить, что от этого зависят эмоции и действия окружающих нас людей
• Наши эмоции — это информация, ее есть смысл использовать
• Наши эмоции — это обратная связь, в том числе и для окружающих нас людей
• Наши эмоции во многом опираются на наши интерпретации, наш предшествующий опыт, но не всегда на глубокое понимание текущей ситуации.