«Трудовой кодекс от советских трудоголиков — не для них»: за что эти бизнесмены (не)любят поколение Y

25 октября в Минске состоится крупное событие для собственников бизнеса и топ-менеджеров – «Саммит работодателей», организаторами которого выступают Альфа-Банк (Беларусь) совместно с «Про бизнес». Одна из основных тем – взаимодействие с «миллениалами». 

В преддверии Саммита мы опросили представителей бизнеса поколения Х — ощущают ли они разницу поколений и как находят подход к людям, которые гораздо младше их.

Сотрудники, коллеги, родившиеся в конце 80-х-начале 90-х — то есть поколение Y, для более старшего поколения Х не всегда понятны. Прежние мотивационные техники с ними не работают, цели и образ жизни зачастую расходятся. Но ладить с ними нужно: они составляют большую часть рынка труда. 

«Во мне до сих пор отзываются трудоголические порывы»

— Конфликт поколений — это вряд ли. Но я вижу особенности при взаимодействии с поколением, родившимся в 90-х.

1. У них можно научиться легкости, с которой они ввязываются в трудные для меня проекты. Пока я стараюсь оценить свои силы, возможности, они просто стартуют без оглядки на сложности. Во многих ситуациях это работает.

2. Также мне нравится, что для молодых людей практически нет авторитетов. Они не расшаркиваются, не заискивают — «берут сразу быка за рога» и ведут переговоры на равных.

3. Но если работа требует много рутинных транзакций, плановости, то это дается им сложнее. В этом мало драйва, и ты вынужден сам мониторить такие активности, создавать менеджерские инструменты для контроля.

4. При найме на работу уже не ждешь от них долгосрочных обязательств. Если в данный период жизни твой проект совпадает с его или ее интересами, приоритетами, то все будет нормально. И никакие сложные мотивационные схемы здесь городить не нужно. Надо, чтобы им явно было интересно и просматривалась перспектива. Но если вдруг у них появились новые интересы или другой более крутой проект, надо быть всегда готовым к тому, что решение о расставании они принимают быстро.

5. Режим рабочих активностей. Ежедневно работать строго с 9:00 до 18:00 и пару раз в год отпуск — с ними такое плохо действует.Они более легки на подъем, более мобильны и готовы перемещаться по свету как только подобралась хорошая компания и «есть билет на самолет с серебристым крылом».

Я принимаю это в расчет. Я не вижу большого смысла свято требовать соблюдения ими Трудового кодекса, который был написан еще трудоголиками советского периода. Надо куда гибче подходить как к графику рабочего дня, месяца, так и к распределению отдыха в течение года.

Не скажу, что я сразу к этому пришел. Во мне до сих пор отзываются трудоголические порывы нашего поколения, и поэтому мне нужно было время, чтобы отпустить эту ситуацию. Сейчас как-то проще к этому отношусь. Изначально я озвучиваю пожелания по времени работы и периоды в году, которые важны для деятельности компании и когда нужно быть на месте. Но если какая-то поездка у сотрудника «горит» вне плана, то я соглашаюсь на это. Ведь после путешествия всегда добавляется энергия для новых свершений.

«У людей бизнеса мало отличий»

— Я делю людей не по возрасту, а по профессионализму и по отношению к жизни. Более важны жизненные принципы, чем возраст. И в одном, и в другом поколении есть профессионалы и люди с большой буквы.

Кроме того, люди бизнеса имеют меньше отличий, чем их сверстники других профессий. Нацеленность на результат, склонность рисковать, профессионализм, жажда знаний и другие атрибуты бизнесменов — одинаковые.Настоящий бизнесмен, как правило, молод душой, не перестает учиться, сам инициирует изменения. Все эти черты приписываются молодым, но и молодые люди не всегда ими обладают. Есть бизнесмены младшего поколения, боящиеся изменений, не стремящиеся к непрерывному обучению.

Но отличия все же есть. Люди до 30 лет знают иностранные языки, более мобильны, не привязаны к одной стране. Это люди мира. А после 40, как правило, языки знают не все, что является очень ощутимым барьером в развитии бизнеса. Поколение постарше привязано к месту проживания и обладает более фундаментальными знаниями. Они получали их из книг, а не поверхностно из Гугла.

В общем, дело не в возрасте. При прочих равных, более зрелым бизнесменам стоило бы поучиться знанию языков и не бояться выходить за рамки своей страны.

«Молодые свободнее — долго терпеть не будут»

— Теория поколений хорошо отражает старый конфликт отцов и детей. Тема слишком раздута, ведь в ней есть многое из того, что звучало во все времена: разность ценностей, подходов, взглядов, восприятий. Молодежь всегда пытается идти против течения, ищет себя, начинает бросать вызов привычным устоям. Но большой плюс теории поколений в том, что она хорошо отражает текущее «сытое» состояние общества и новые технологии. Особенно технологии и формы общения. Для нас, Х-ов, в ней есть очень хороший набор ценностей Y. Думающему человеку он дает ориентиры, как надо общаться с теми, кто на 15−20 лет младше нас.

В чем между нами разница? Раньше мы жили в парадигме нашего двора, школы, института… Сейчас есть Интернет и мобильные технологии, и это накладывает дополнительные изменения на общение отцов и детей.

Очевидные плюсы молодого поколения — в их свободе. Мы зажаты, у нас много ограничителей, стереотипов. А 20+ летние выросли в другой стране, условно говоря, их в пионеры уже строем не водили. И эта свобода может проявляться в различных инициативах, креативности, умении владеть новыми технологиями, которое старое поколение слабо осваивает, более легком формате общения. Но минус в том, что молодежь редко готова к трудовому подвигу. И это часто является предметом конфликта. Х ждет вовлеченности, выкладывания на рабочем месте, а Y приходит провести день с удовольствием. В этом смысле поколению Y надо учиться работать на результат — не умирать на работе, но и не идти по жизни влегкую. А Х — давать больше свободы и больше слушать.

Но не менее важна для бизнеса проблема смены поколений. В нашей стране 25+ летняя история развития бизнеса, и сейчас происходит обновление сообщества бизнес-лидеров. Почти все руководители, которые начали бизнес в 90-х, принесли в сегодняшний день четкую, директивную модель управления. Это хорошо описано в книге Логана «Лидер и племя». По его убеждению, в корпоративной культуре есть 5 уровней «племен»:

• Жизнь — дерьмо
• Моя жизнь — дерьмо. У всех все хорошо, у меня плохо
• Я крутой, а вы нет
• Мы все крутые
• Жизнь прекрасна

Не менее 90% наших руководителей основательно застряли на 3-й стадии. Эти люди привыкли мало слушать и много говорить. И когда в ответ возникает дискуссия, они говорят: «Я начальник — ты дурак». Приходящие на работу молодые люди ждут возможности самореализации, общения, участия в принятии решений, а руководитель говорит — бери лопату, копай здесь, бросай туда… Перед нашими лидерами стоит задача за шкирку тащить себя с 3 уровня на 4, подключать людей к принятию решений, вовлекать в процесс. И в одночасье поменяться нельзя, даже если умом это принять. И это большой вызов для руководителей поколения X.

Я и сам такой, и я сам с этим борюсь. Так, меня очень изменили мои дети. Они на стыке поколений Y и Z — 13 и 17 лет. Мои попытки директивно управлять наталкиваются на их сопротивление. Думаю, если у руководителя есть дети, то ему гораздо легче: они скажут вам правду, в то время как сотрудник просто уйдет в игнор, поменяет работу.

И думаю, что и тем, и другим надо смотреть друг на друга с открытыми глазами. Пытаться разобраться, что послужило спусковым крючком в конфликте. Молодые сотрудники свободнее, а рынок труда сейчас гораздо более динамичный. Долго терпеть они не будут.

«У них нужно учиться быть в тренде»

— Сравнение поколений — это очень модная история, но в этом ключе я не делю сотрудников и партнеров. Есть факторы, сильнее влияющие на характер принятия решений. Например, наличие семьи, спортивность характера. Мой любимый возраст сотрудника — 28−32. Это возраст компенсаций, они способны ценить то, что имеют, а не разбрасываться этим. А любимый возраст бизнес-партнеров — 35−42. Это золотое время компетенций, опыта, инициатив и желания.

Я наблюдаю несколько отличий в поколениях с точки зрения управления:

• Поколение Х более лояльно к компании. Для него важны не только материальные блага, но и ощущение общей цели и причастности к ней. Они меньше склонны к переменам и изменениям в работе. Они — фундамент многих компаний. Но из них получается порой отличный офисный планктон.

• Поколение Y — это поколение без особых привязанностей. Самая лучшая мотивация для них — материальная. Например, у нас в магазине премия по итогу работы выплачивается ежедневно.

У них нет опыта поражений и они больше склонны к креативу. Основной плюс молодости — это понимание трендов и потоков. Они лучше владеют информацией, а раскручивать модный бренд для них легче и быстрее. Они меньше боятся провалов, ведь у них нет опыта поражений, не ищут стабильности, ведь несут ответственность только за себя, а значит они свободнее… А это все — залог успеха.

Это поколение основывает свой бизнес часто на хобби. Вместе с тем, во многих сферах найти профи практически невозможно — например, в создании сайтов, SMM. Такое чувство, что они порой оказывают услуги и учатся одновременно.Чему им нужно учиться у нас? Возможно, ценить время. Но думаю, скорее нам нужно учиться у них быть в тренде. Ведь бары на Зыбицкой открыли в основном молодые люди, и мы все ходим в них с удовольствием. А опыт придет.